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摘要：改革開放以來，大量企業和公司的建立為中國的發展作出了巨大的貢獻。在企業的發展經營中，人力資源管理卻存在著一定的問題，具體包括管理理念落后、管理體系不健全、企業核心文化缺失、人員流動過于頻繁等。而信息時代的到來讓企業人力資源管理變得更加便捷高效。基于此，在數據支持下對人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等五方面提出相關的對策，以期為企業的人力資源管理提供參考。

關鍵詞：信息時代；企業；人力資源管理；問題；對策

隨著改革開放的不斷推進，我國由早期的計劃經濟過渡到了以市場為主、國家宏觀調控為輔的社會主義市場經濟體制，進而陸續出現了各種大中小型企業為中國經濟的發展和騰飛注入了新的生命力和活力。尤其在進入互聯網時代之后，隨著大數據、云計算、人工智能等信息領域的革新，企業的發展更是邁入了更高的發展臺階，為中國經濟的高質量發展和解決社會的就業問題作出了巨大的貢獻。而人作為生產勞動的直接參與者，直接決定著企業是否能夠創造出更大的經濟價值和社會價值，因而企業的人力資源管理就顯得十分重要。但目前，我國的各大中小型企業在人力資源管理方面存在著不容忽視的問題。

一、人力資源管理的內涵

關于人力資源管理的內涵，國內外學者的界定不一，從西方的學者研究來看，主要有以下幾方面：第一類是由德魯克所提出的，“人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人，并且是經理們必須考慮的具有特殊資產的資源。”第二類是由海勒曼、彼得森等人提出的，人力資源管理是人事管理的一個新名稱，是由專業人員從事的員工管理。第三類由英國學者斯托瑞等人提出，他們認為人力資源管理是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜的管理方式，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同的方法，而不是一種工具或手段[1]。而從國內學者的研究來看，主要有以下不同的觀點。第一，有學者提出人力資源管理是對人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用和科學管理。第二，人力資源管理應從兩方面去理解：一是對人力資源量的管理，使人和物都充分發揮出最佳效應；二是對人力資源質的管理，即對人的思想、心理和行為的有效管理。還有的學者提出人力資源管理是涉及正確處理組織中的“人”和“與人有關的事”所需要的觀念、理論和技術。雖然國內外學者對于人力資源管理的內涵有不同的見解，但人力資源管理中人的重要價值得到了學界的普遍認可和接受。

二、企業人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后

改革開放以來，中國的經濟發展與世界各國存在較大差距，因而各種大中小型企業、民營企業、國營企業等迫切需要提高自身競爭力的新產品，實現經濟效益增長。在這種以經濟利益為導向的目標下，企業在招聘、錄用員工的過程中，存在著嚴重的功利主義思想，片面追求短期效益和短期回報，而沒有長遠的人力資源管理規劃。忽視了對于員工的培養，將員工的感受束之高閣，將員工當成一種知識創造經濟產出的“機器”。其次，在管理方式上，有些企業甚至沒有獨立的人力資源管理部門，急功近利，簡單地依靠以往的獎、懲、罰、評等手段對職工進行機械性管理，缺乏有效的管理手段和方式[2]。

（二）管理體系不健全

一套完整的人力資源管理應當包括：招聘、選拔、錄用、培訓、任職等過程，而人才的招聘與選拔是其他環節順利實行的基礎。很多中小型企業往往沒有完整詳細的招聘計劃和方案，都是采取現招現用的招聘方式，尤其當企業面臨缺乏大量職工的時候，現招現用更是成為解決燃眉之急的方式，這極大地限制了企業吸收優秀員工的機會。此外，“內部消化”也是招聘過程的管理漏洞，有報道指出，某某銀行的600名員工中，近400名員工是直接或間接的親屬、朋友關系，這種人力資源的存在非常不利于企業的發展。培訓是一種新員工上崗前較快熟悉公司業務的手段，而一些公司卻沒有完整的對員工的培訓流程，直接讓員工上崗工作，讓員工對剛接手的工作無所適從，影響了員工的在職業發展中自身的成長。最后，員工任職的過程也存在著問題，其中以事為中心的人力資源管理極大地降低了員工的工作積極性，為了完成任務，員工付出大量的時間、精力和體力，甚至很多公司都出現了“996”的工作模式，這種管理忽視了員工的心理需求，侵害了員工的基本權利，不利于企業的發展。

（三）企業核心文化缺失

任何企業公司都應當有其自身獨具特色的文化，這種文化的存在可以幫助員工建立凝聚力、向心力和歸屬感，對企業的發展達成共識，共同為企業的發展出謀劃策、獻策獻力；一個具有良好文化的企業能夠使得全公司上下的員工萬眾一心、步調一致、能夠吸引優秀的人才并且能夠留住優秀的人才；優秀的企業文化也能夠無形中激勵和鼓舞員工，讓員工能夠身心愉悅地投身到工作當中；一個好的企業文化能夠激發員工的積極性，并能夠提高企業的生產效率。而一些企業未能將企業的人力資源管理納入到企業文化中，例如企業招聘員工的目的性單一，更多地考慮經濟產出而忽視員工的感受，這類做法極大地阻礙了企業的發展。

（四）人員流動過于頻繁

商品時代，快銷成為大眾喜聞樂見的消費方式，這種生活節奏和消費節奏的加快不止表現在商品上。越來越多的人希望謀取一份新職業，向往自由時間更多，在某個崗位待的時間更短，流動性更強工作。尤其對于一些大公司而言，其內部的高級管理者或具備很強業務能力的人員往往因為這些公司無法提供能讓其滿足的薪資和待遇等，然后退而求其次地選擇稍微弱一些的公司去高就，意圖得到更高的薪資和待遇。此外，隨著人們勞動意識和維權意識的覺醒，勞動力已不再廉價，一旦企業對員工提出相對過分的要求和批評之類的話語，員工就可能會選擇辭職或跳槽去尋找新的可代替性的公司繼續工作。此外，員工晉升也是人員流動頻繁的原因之一，某互聯網公司發布的一份員工晉升時間表顯示，在該公司從事連續五年的工作可獲得年薪50萬~100萬元以上，連續工作15—20年以上會獲得500萬元以上，盡管這樣的薪資數額已然不少，卻仍無法達到他們的要求，進而加劇了企業之間人員的頻繁流動[3]。

三、信息時代下解決企業人力資源管理問題的對策

進入信息時代，數據在各行各業所表現出來的內容是不盡相同的。在人力資源管理領域，人力資源部門圍繞著“人”和“事”從事活動時，會產生大量的數據。這些數據包括基礎數據（性別、年齡、受教育經歷等）、能力數據（培訓經歷、培訓考核等）、效率數據（工作完成效率、單項任務完成時間、故障率等）、潛力數據（收入漲幅水平、業績提升率等）。人力資源管理包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬管理等五部分[4]。將數據信息融入到人力資源管理工作中，為每一個模塊植入完整的數據支持，進而推動人力資源管理的優質發展和全面創新。

（一）數據信息支持下的人力資源規劃

做人力資源管理規劃的目的是為了準確了解公司的需求崗位和員工的職業喜好等問題。在數據信息的環境下，可以對組織內外部的環境充分進行信息的搜集和處理，管理者可以全面細致準確地掌握公司每一名員工的基礎數據信息，在了解了員工的資歷、學歷、解決問題的能力以及個人興趣愛好、職業追求等方面的信息之后，對人員的流動性做出精準性分析和預判，動態地安排崗位的配置、員工的分配等，尋找發現哪些崗位是可以通過公司內部培訓來提供，哪些崗位需要對外進行招聘來獲得。人力資源管理所制定的規劃要以搜集了解的數據信息為基礎，以事實為前提，合理公平地建立與企業相適應的人事政策和規劃。

（二）數據信息支持下的人力資源招聘

大數據使招聘者全面、完整、細致地了解應聘者的信息成為了一種可能。這種新型的招聘方式可以彌補傳統的受條件制約的校園招聘、現場招聘的不足，還可以讓招聘者對應聘者進行更為詳細的了解，提高招聘的質量，節約招聘所付出的成本，還能拓寬應聘者了解企業的渠道，減少其付出的時間成本。借助大數據企業的人力資源部門能夠直接得到應聘者的各類信息，全面了解應聘者的實際情況，實現精準高效的“人崗匹配”。企業在招聘的人才庫中精準查找應聘者可以防止一些擁有人事權利的人以權謀私，從而促進人才的高效流動。對于信息時代下的企業人力資源部門而言，通過一些招聘平臺的簡歷信息的搜集，再借助大數據互聯網平臺的整合聚集，可為企業錄取人才提供一個全新高效的方式。除此之外，還可以對這些簡歷信息進行處理，篩選有用信息，去除無用信息，使崗位與人才更加高效精確的匹配，還可通過進一步規劃的方式為員工設置獨一無二的晉升計劃和職業規劃。

（三）數據信息支持下的人力資源培訓

企業在招聘過后，會進行一定的培訓之后才讓新員工正式上崗，無論在培訓過程還是在正式的工作中，大數據都能為人力資源的發展提供更有利的支持。數據信息時代，員工的職業生涯規劃可以更加精準、立體和完整。企業可以利用軟件信息技術和數據信息建立一套測評和引導員工職業生涯定位的指標體系，吸取傳統職業生涯管理的精華，再進一步與大數據之下的信息進行整合，極大地發揮二者各自的優勢，從而主動地為員工提供更個性化、人性化的服務，激發員工的工作積極性和工作潛能，進一步提升企業的核心競爭力。此外，對于員工來說，培訓是十分重要的環節，而培訓分為崗前培訓和在職培訓，這樣的培訓能使員工對工作的職責更加的了解，對工作重點有所認清，對工作中的不足加以改善，工作效率得到不斷的提高，精準實現“人崗匹配”。因此，對員工進行培訓就顯得十分重要。但目前，大多數企業采用的卻是問卷調查的方式，讓員工參與以確定培訓的內容。信息時代，大數據可在應用中糾正錯誤，因此人力資源管理部門應關注相關數據所表現出的錯誤，進而實施針對性更強的培訓。

（四）數據信息支持下的人力資源績效考核

互聯網在沒有出現之前，企業對員工進行績效考核往往是一種單方面的、主觀性的、有限的記錄。例如出勤率、故障率等數值在一定程度上可反映出一些問題，但卻不能真實地反映具體情況。信息時代下，全面、準確、客觀、公正等字眼逐漸出現在了各企業、企業職工的績效考核體系當中，在績效考核指標設計的過程中，崗位分析成為首要環節，企業應當充分利用數據信息全面搜集崗位的相關數據，進而設計員工考核的指標體系，使其既可以看到職工為企業所作的具體貢獻，也可以對員工的未來發展進行指導。此外，新的社交平臺也可為職工設計更全面的績效考核指標體系提供參考，微信、微博、知乎、貼吧等平臺的存在讓人們之間的關系、情感的交流不再封閉，可以更快更充分地在人員之間流動，這有助于職工各抒己見，積極主動地討論問題。人力資源部門可根據平臺搜集的信息對癥下藥，客觀全面地設計績效考核指標體系，了解員工更為關注的問題以及采取何種具體的解決措施和途徑等。通過這樣的方法，績效考核指標體系就不僅僅只是高層管理者單方面制定，而是更多地融入了基層員工的想法，讓員工感受到企業對于員工個人感受和心理的重視，進一步激發員工對于工作的熱情，提升企業的人才實力。

（五）數據支持下的人力資源薪酬管理

薪資是肯定員工貢獻大小的直接手段，毫無疑問，企業對于人力資源薪酬的管理既決定了員工能否得到該有的物質回報，同時也決定著員工工作的積極性和公司的經濟產出。正向的薪酬激勵對于員工而言影響巨大，但薪資的具體數額和升降幅度等應具體情況具體分析，數額太大會使公司利益減少，也無法做到公平、客觀，數額太小卻無法起到有效的激勵作用。數據信息時代的到來，使得這一情況得到解決。通過對員工以往所從事行業、所在公司、所處崗位等信息為制定此員工的薪資提供參考意見，這樣客觀公正的薪酬方案不僅能夠讓員工滿意，也可讓公司獲得最大的經濟收益的同時留住優秀的人才。此外，除薪資之外的諸如獎金、績效、津貼、五險一金等的發放也應以數據為基礎、以事實為依據。最后，數據信息還能為企業員工的購房、購車等需要商業貸款的行為提供信任依據，同時有助于企業全面了解貸款人的資產、資歷、信用、貸款額度等，從而建立一套完整的員工薪酬管理方案。

參考文獻：

[1]高艷.人力資源管理理論研究綜述[J].西北大學學報：哲學社會科學版，2005，（2）：127-131.

[2]高曉蘭.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放，2010，（14）：67.

[3]王雙苗.我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析[J].生產力研究，2012，（2）：210-211+251.

[4]王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報：社會科學版，2015，（3）：255-259.

作者：梁雪飛 單位：上海工程技術大學