導語：如何才能寫好一篇人力資源資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]人力資源管理；外包；社會化分工

一、效益：現實人力資源管理面臨的困境

人力資源管理的最終目的是使企業通過人力資源的創造性工作為企業帶來利潤。所謂利潤，通俗地說是指公司、企業在一定期間生產經營活動的成果，即收入與費用相抵后的差額，它是反映經營成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤或者盡可能地增值是企業作為商業性組織追求的目標。降低成本是獲取或提高利潤的一個有效方法。人力資源是價值創造的源泉，也是一項重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來獲取人力資源價值的最大化，同時又能兼顧人力資源對企業發展的持續性、戰略性支撐作用。

現實中，由于對人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統化的思維建立人力資源管理體系都不太清楚，導致很多企業在人力資源管理實踐的過程中出現了急功近利的傾向，頭痛醫頭，腳痛醫腳，結果往往治標不治本。企業對人力資源的投資收效甚微，有些企業已經開始質疑人力資源部門是否是企業的“戰略伙伴”關系了。

傳統的企業在人力資源管理的整個過程當中，所有的業務流程都由自己控制，所有的價值活動都由自己執行，問題在于人力資源管理總是停留在事務處理層面，總是處于被動、滯后的局面，所謂的人力資源戰略因為人力資源部門無法擺脫這些事務性的工作，很難把戰略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規劃沒有落實的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統事務服務與提供高附加價值的戰略服務兩種角色間都表現得很優秀，才能滿足企業對人力資源管理的需求，才能真正體現出人力資源管理的效益。然而，寸有所長，尺有所短，從效益／成本的角度來看，企業只有在適當的時候考慮把非核心業務分離出去，專心于核心業務，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

二、外包：人力資源管理的現實選擇

(一)人力資源管理外包的驅動因素

所謂人力資源管理外包，是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營策略。

人力資源管理外包成為一種世界范圍的發展趨勢，主要源于以下動因：

1．知識經濟使人力資源管理成為一種專業性較強的社會化分工。知識經濟的產生出現了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并成為產業鏈的一個中間部分。人力資源管理外包正是知識經濟下新型勞動分工的體現。人力資源外包公司的出現，意味著人力資源管理理論的發展和技術的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業化的技能。知識的專業化使提供這種知識的服務有可能成為知識產品，通過市場分工實現其價值。企業的需求是人力資源管理外包的市場。當企業內部無力提供這種專業化服務，或者自主服務不具有規模經濟時，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，避免企業內部過高的人力成本和“協調成本”。通過人力資源管理外包，由專門的公司和專業人士集中處理事務，對外部服務機構來說具有規模效益，對客戶公司來說可以降低成本。

2．中小企業管理資源不足產生人力資源管理外包的客觀需求。中小企業面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業人員，主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，中小企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人力資源管理外包的出現，使中小企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。

3．人力資源管理轉型的需要。人力資源部的主要職能應是把握大局，為企業制定整個人力資源的戰略規劃。但現在大部分企業的人力資源部門更多的時候是作為一個職能部門，為企業提供必要的細微煩瑣的事務性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓、績效考評等人事管理工作，一直擔當的是內部服務供應商、內部顧問的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業的前臺，實現人力資源部向企業策略家的角色變化，促進人力資源管理從事務型向策略型的轉變，就要將其部分事務性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復性事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰略性工作，比如企業的人力資源短期和長期規劃、員工生涯管理、企業文化建設等等。

4．企業構建核心競爭優勢的需要。隨著企業之間的競爭日益激烈，傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些職能簡化、規模小、技術含量高的小型的扁平化的企業。企業簡化職能、構建核心競爭優勢，必將促進人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長的主營業務，提高組織的核心競爭力。

5．企業改變管理體系的需要。比如企業要上市時，對正規運作有更高的要求，財務和人力資源的管理得到特別關注。外包為企業迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是對本公司人員的培訓和提高的過程。再如兩個企業在合并與收購過程中，雙方員工的薪酬、福利等整合起來會很復雜，很多信息也不便于透露給對方。這時如果委托給外包公司來做，就相對容易和公正得多。

6．企業業務流程再造的需要。企業進行徹底的流程再造，將決定權進一步下放到一線員工，使企業的職能部門成為一種為經營單位提供服務的機構。在這種新的組織形式下，其他部門對人力資源管理部門的服務就有了選擇性，它們可以選擇內部的人力資源部來提供想要的服務，也可以選擇外部專門的人力資源機構。這種選擇必將導致內部人力資源部門和外部人力資源機構在大部分可以外包的人力資源管理業務上的競爭。而競爭的關鍵將是服務的質量和價格，外部人力資源機構以其專業的服務和規模經營的低價格很可能在競爭中取勝。

從戰略人力資源管理的觀點出發，人力資源管理外包的產生是具有戰略意義的。充分利用外部資源從事與組織競爭優勢不直接相關的管理業務，會降低組織的運行成本，人力資源管理部門就會把精力集中于具有高附加值的業務上。利用這種外部關系，往往會解決效益和戰略支持間相互矛盾的問題，還可以對資源按照特殊性和及時性原則進行最佳配置。對那些利用率不高的資源，就不必花費大量資金在組織內部建立和維持，而可以借助于其他組織來獲得。專業服務市場的建設和完善，使傳統的專業人士向更具適應性的多面手轉變，以適應對職業技能越來越廣泛的要求。

(二)人力資源管理外包的價值體現

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業生存和發展的關鍵，相應的對企業人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包能夠給公司帶來下列的收益：

1．聚焦主營業務。人力資源管理外包給企業帶來的好處是顯而易見的。許多企業的實踐證明，如果將所有人力資源管理工作都由企業內部的雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規性的工作上，以至于沒有足夠的時間、精力來規劃公司長遠的人力資源戰略。企業逐漸認識到沒有必要雇用那么多人來做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業大小都要做，于是這些事務性工作就轉交給了人力資源外包機構。

企業可以將人力資源管理中那些事務性、程序性的工作付諸外包管理，與專業的外包管理機構建立合作伙伴關系。事實上，許多公司正在通過外包服務供應商為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經營重點和提高績效。

2．使企業實現最佳資源配置。任何一家企業在可獲得的資源(包括自然資源、人力資源和管理資源等各種資源)上都有自己的局限性。外包能使企業將用于非關鍵業務的資源與設備用于刀刃上，從而更好地或更直接地服務客戶。通過人力資源管理中輔助業務的外包，既節省了公司大量的人力、物力，降低運作成本；又可使公司專注于核心業務，確立企業在行業中的優勢。

3．增進人力資源管理部門的效能。人力資源管理外包能夠大大增進人力資源部門服務組織的效能，幫助企業建立完善的人力資源管理制度。當企業的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業服務公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。

4．掌握專業的管理程序與服務。越來越多的公司采用人力資源管理外包的另一個原因在于，高層經理發現自己正面臨著法規、政策、金融、技術、公司治理等風險。而那些專業人士所提供的優質的人力資源管理服務，正好是經理們所需要的。例如，市場上的人才競爭促使公司內部的薪酬福利制度設計更加復雜，外包服務商可以憑借經驗、知識、技術等一系列優勢幫助企業在最短的時間內按需要調整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業在這方面的后顧之憂。

5．持續性獲取先進的專業技術。繼信息技術革命之后，人力資源職能也經歷了翻天覆地的變化。因而，人力資源職能的成功運行，需要加大技術投資力度。例如，人力資源職能需要通過技術資源提供電子化人力資源管理程序，開發相關應用軟件和平臺，為員工和經理提供自助服務。上述方面需要進行重大投資，而外包協議為企業提供了一種獲取和持續性擁有最新技術的途徑，不僅可以讓外包服務供應商持續性提供最新系統和技術，而且可以避免這些投資。

篇2

    關鍵詞:人力資源;管理;企業發展

    隨著經濟和社會的不斷發展與進步,人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業、部門,還是就一個地區、國家而言,人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源,關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言,要想實現企業的長遠發展,使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機,就必須對人力資源問題有清醒的認識,并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點,就會使得企業人才流失,從而給企業帶來無法彌補的戰略性損失,最終也會制約企業的進一步發展。

    1.企業人力資源的戰略意義

    進入新世紀以來,知識經濟方興未艾。在整個社會層面,知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下,企業作為市場經濟的主體,也更多地表現出對知識和人才的渴求。就企業而言,人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素,企業間的競爭也越來越多的表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有數量更為多的、質量更為高的人才,誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。人力資源是企業最為寶貴的資源,人力資源可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支持,通過人力資源效能的最大發揮,實現企業長期快速發展的目標。在企業的發展中,創新始終占據著十分重要的位置,離開創新企業就失去了持續發展的資本,而要進行有效地創新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業擁有了高質量的人力資源,并且能夠為其發揮聰明才智創造一切可能的條件,就能不斷地在企業創新的道路上越走越遠、越攀越高。

    因此,從上面這些意義上講,人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源,在企業成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業要想實現不斷地發展,也就必須要高度重視人力資源的作用,創造各種條件和可能延攬企業所需的各類人才,同時為其發揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

    2.企業人力資源管理存在的問題

    在各類企業的人力資源管理上還存在著許多的問題,具體來講表現在以下幾個方面:

    2.1 企業人力資源管理觀念相對落后

    由于各方面原因和因素的影響與制約,我國的各類企業在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講,在我國的企業中對人力資源的管理與開發往往是粗放式的,更多地表現為一些隨意性,從對于企業人力資源缺乏深入細致的研究與分析,對企業人力資源的所具有的特點以及在企業發展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業對人力資源的資本性缺乏清醒的認識,并且不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上,不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用,而是過多的按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導,從而禁錮了人力資源效能的發揮,也不利于企業的進一步發展。

    2.2 缺乏有效的人才激勵機制

    就國內的多數企業而言,缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源,它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮,但是許多企業卻往往忽視這一點,一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足,有的企業與其他企業一比較,在物質待遇上相差懸殊,從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構,使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中,獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施,企業的生機與活力就會逐漸喪失,員工就會對企業失去信心,從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。

    2.3 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位

    在我國的許多企業中,不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍,從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸耍滑,要么利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中,很多企業過多的注重個人政治素質的考核(這種情況在國有企業中表現尤為突出),往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。此外,在企業人力資源管理的監督中,普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系,不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。

    除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素,企業人才選拔機制的不科學與不合理、企業急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業人力資源管理工作的順利開展。

    3.企業人力資源管理方法的創新

    要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性,就必須在管理方法上實現創新,具體來講可以在以下幾個方面著手:

    3.1 建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制

    科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項人事決策提供客觀依據。因此,在企業經營與管理過程中,必須建立健全科學有效的績效考核機制,通過這一機制來激勵廣大員工努力工作,共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上,要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出,并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。

    3.2 完善企業經營者選拔、管理機制

    企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心,因此,要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容,一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者,特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事,真正為企業發展掌好舵、領好航。

    3.3 對員工進行有效培訓,提高其綜合素質

篇3

關鍵詞：管理；人力資源；企業

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0059-01

一、我國人力資源開發和管理存在的問題

1、管理觀念落后。當前，在我國企業中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統人事管理階段。所以企業對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業缺少一位純粹的、專業的、強勢的人力資源總監或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發揮。

2、招聘、選撥人才缺乏科學性。人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。當前，我國企業普遍缺乏科學的、系統的人才測評機制，大多數企業選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規范和科學的操作程序，考評與使用脫節，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節的現象。因此，甄選到合適企業的人才具有很大的隨機性和風險性。

3、人才配置不科學。缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業的認同度。而實際工作中，人才的態度決定一切，人才對企業的價值觀、經營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1＜2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。

二、加強人力資源管理的措施

1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業培訓。只有這樣，現代企業人力資源管理的理念才能開始在企業確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業管理。

2、加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。企業需深入細致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務。同時，優化崗位設計，明確崗位價值，為提高工效、設計薪酬提供依據。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業發展傾向等等，為人才配置服務。定期開展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業、同類企業以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業技術進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。

3、加強培訓與開發工作，增強人力資源的發展后勁，提高企業的凝聚力。企業要制定培訓與職業發展綱要，以制度形式明確培訓與職業開發的戰略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關的培訓與職業開發機構和人員，根據企業實際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實保障培訓費用，制定切實的階段性的培訓與職業發展計劃，成立職業發展咨詢機構，開展調查研究，指導職業開發。加強培訓與開發的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實踐。

4、構建先進的企業文化。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

作者單位：湖南涉外經濟學院

參考文獻：

[1]吳延風.淺談項目管理中的人力資源管理[J].廈門廣播電視大學學報,2005(2).

篇4

[論文摘要]在現代經營活動中，信息已成為重要資源之一，誰獲得了最新的信息，誰重視了信息資源的開發與利用，誰就可能獲得巨大的經濟利益。本文通過分析人力資源管理信息系統，力圖闡述清楚一個有效的人力資源管理信息系統。

一、引言

任何一個管理系統都是動態的、可控的系統，一般由管理機構、管理對象和聯結二者之間關系的信息系統這三個要素組成。一般認為，管理信息系統是一個人機系統。從技術角度來講，管理信息系統是為了支持組織決策和管理而進行信息收集、處理、儲存和傳遞的一組相互關聯的組成部分；從經營角度來講管理信息系統是組織和管理上針對環境變化等帶來挑戰而做出的基于信息技術的（解決問題）方案。信息系統的三種基本活動是：信息的處理、輸出和反饋。

二、人力資源管理信息系統分析

人力資源管理信息系統是對人力資源信息進行收集和加工，利用信息進行人力資源的規劃和預測，輔助公司領導進行人力資源開發管理與人事決策的信息系統。以下將從人力資源管理信息系統的設計、人力資源管理信息系統的功能和人力資源管理信息系統的性能要求三個方面來對人力資源管理信息系統進行分析。

（一）人力資源管理信息系統的設計

人力資源管理信息系統作為公司管理信息系統的一個子系統，其本身也是一個較大的系統，還可以分為若干子系統。本文作者把人力資源管理信息系統劃分為五個子系統，現對各信息子系統分析如下：

1．人事檔案管理子系統

該系統完成對員工基礎檔案的管理，是人力資源管理信息系統最基礎的工作。檔案的建立以行政科室為基本單位，正式員工和雇傭制員工分別建立檔案。人事檔案至少包括下列具體信息：①自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、體重和健康狀況等；②知識狀況：文化程度、專業、學位、所取得的各種證書和職稱等；③能力狀況：表達能力、操作能力、管理能力、人際關系協調能力及其他特長的種類與等級；④閱歷及經驗：做過何種工作，擔任何種職務及任職時間、調動原因、總體評價；⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性程度和心理承受能力；⑥工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級、績效和適應性；⑦收入情況：工資、獎金、津貼和職務外收入；⑧家庭背景及生活狀況：愛人情況和偏好，家庭職業取向和個人對未來職業生涯的規劃等；⑨所在部門使用意圖：提、留、調、降。子系統可完成對人事檔案的輸入、修改、刪除、查詢、分類統計及報表打印。

2．工資管理子系統

該子系統完成工資的核發與工資的調整，包括輸入工資數據、查詢個人工資、修改工資數據、統計部門工資和打印工資單，該子系統可以查詢考勤與績效考核子系統的數據，以便確定工資金額。

3．員工考勤與績效考核子系統

該子系統包括員工考勤與員工績效考核兩部分。員工考勤用于記錄和統計員工出勤情況，可以通過員工上下班打卡的方式實現，曠工、病事假也要及時記錄。員工績效考核用于定量考察員工的工作績效，包括完成工作的數量、質量、經濟效益和社會效益。子系統還可以統計打印報表，為確定勞動報酬和決定人員調配及職務升降提供依據。

4．員工錄用與調配子系統

該子系統完成員工的錄用和調配功能。員工的錄用包括新員工的錄用和急需人才的招聘。對公司來說，營銷員的招聘已成為現階段比較關鍵的問題，因此有必要實現計算機管理，提高辦事效率。員工的調配包括員工的平行調動和職務升降，它能處理由于員工調配而引起的各子系統數據的變化。

5．員工教育培訓子系統。

該子系統完成員工教育培訓的管理，可進行員工素質的統計評價、教育培訓過程的控制、教育培訓結果的評價。

（二）人力資源管理信息系統的功能

人力資源管理信息系統的五個子系統具有大致相同的五個功能模塊，它們是信息錄入、綜合查詢檢索、統計、打印及系統維護。

1．信息錄入：包括原始數據的輸入、修改和刪除。

2．綜合查詢檢索：接納查詢要求，檢索有關信息。查詢方法可以是多種組合條件查詢，也可以是模糊條件查詢。查詢檢索分為三類，即上級領導通過網絡查詢、該子系統管理人員查詢和一般用戶通過網絡查詢。通過設置口令，各用戶只能使用自己特權之內的查詢。

3．統計：根據需要，各子系統能夠統計有關數據并能夠打印。

4．打印：各子系統能夠打印出有關數據報表和統計報表。

5．系統維護：各子系統維護模塊具有修改口令管理、系統庫維護、數據整理、系統后備和系統恢復等功能。①口令管理。口令共有五種類型，供不同的人員使用。他們是數據庫錄入人員、數據維護人員、一般用戶、部門經理和經理特權。除特權用戶外，各用戶只能使用自己權限內的操作。②系統庫維護。該模塊可以對各子系統的數據庫進行管理。③數據整理。根據條件將數據分類處理。④系統后備。將數據庫的內容備份到軟盤。⑤系統恢復。將數據庫從軟盤驅動器恢復到系統。（三）人力資源管理信息系統的性能要求

人力資源管理信息系統經過詳細的系統分析和設計，確定為非實時性系統，至少應該滿足以下系統性能要求：

1．可操作性

本系統的操作人員是公司的管理人員，而非計算機專業人員。為使系統有效地發揮作用，要求系統容易理解，操作簡單方便，上機培訓量小。因此，人機界面的設計宜采用第三代界面，即面向窗口的點選界面。該界面窗口、圖標、菜單與指示器四位一體，形成桌面的概念，可為用戶帶來以下種種便利：①能同時顯示不同種類的信息，使用戶可以在以下幾個環境中切換而不丟失幾個工作之間的聯系，窗口能夠讓用戶自如地執行許多通信型和認知型任務。②用戶通過下拉式菜單可以方便執行控制型和對話型任務。③引入圖標、下拉式菜單、按鈕和滾動條技術，可以大大減少鍵盤輸入，對那些不精于打字的用戶無疑提高了交流效率。

2．安全性

本系統所處理的數據都是十分重要的，不能隨意存取和改變，因此必須對系統數據的存取和改變進行嚴格的控制，對系統數據進行有效的保護，以杜絕對數據的非法操作和防止計算機病毒的破壞。當使用本系統時，系統先進行用戶識別和鑒定，可讓用戶輸入標識或口令進入各子系統。對獲得上機權的用戶要根據預定好的用戶權限進行存取控制，保證用戶只能存取他有權存取的數據。

3．可維護性

系統的變更要簡單易行。一個應用系統由于需求和環境的變化以及自身暴露的問題，在交付用戶使用后，對它進行維護是不可避免的，而軟件維護的費用是比較高的。因此在該系統開發的全過程中，始終要注意軟件的可維護性。

4．可靠性

要求系統在發生故障或輸入數據不合理的情況下，有較高的抗干擾能力和控制故障的能力，以免系統發生停頓或遭到破壞而影響工作。

三、結束語

管理信息系統的建立是一項耗費大量人、財、物的工程，必須遵循當今軟件工程的一些科學方法。在人力資源管理信息系統建立以后，需要進行人力資源管理信息系統的日常運行管理與系統維護，這些都是長期的工作，應該有專門的技術人員負責。當建立的管理信息系統不能再滿足現實的需要時，需要對系統進行改進和擴充。

參考文獻

篇5

關鍵詞:人力資源管理公共部門人力資源管理關系探討

一、人力資源管理與公共部門人力資源管理存在的問題

人力資源管理既是一個廣泛性概念，但結合我國社會管理角度，又是一個相對狹隘的概念。通常所說的“人力資源管理”泛指企業領域，但在研究的過程中，人力資源管理又被廣泛地附加在理論基礎層面。公共部門人力資源管理在教育體系中被列為一個獨立項目，但由于缺乏有效的理論體系的前期構建，目前國內在認知上也較為模糊，存在兩個方向。其一，將兩者混為一談，認為人力資源管理不存在分類的說法，主要對象是組織與人之間的關系，并圍繞著這一理念進行研究。其二，將公共部門人力資源管理視為人力資源管理下屬構成部分，即子學科；結合現狀來說，持有后者觀念的顯現普遍。筆者結合二者的發展過程和功能分析，認為這兩種觀點都存在一定的偏差。事實上，過分糾纏人力資源管理與公共人力資源管理之間從事或包含關系，本身并沒有太多的實用價值，而從實用性角度來說，可以結合政企之間不同的覆蓋范圍進行研究，使之更好地為社會發展服務。

二、人力資源管理與公共部門人力資源管理分析

(一)人力資源管理分析

在企業管理角度，人力資源管理就是對人的管理，這是學術界的共識，作為一個舶來觀念——HumanResourceManagement所代表的是關于“人”在人事管理中的功能延伸。人力資源管理的概念最早起源于西方國家，在上世紀40年代，各類基于企業的管理方法大量涌現，而從資本利益角度出發，人自身的行為是阻礙企業利潤最大化的障礙，因此管理者提出了“人的資源化”概念。人被視為一種資源并進行管理，成為企業組織應對環境變化的手段。現代意義上的人力資源管理形成于上世紀50年代以后，人們通過雇傭管理關系的實踐，逐步演化出更科學、更合理的制度體系，因此人力資源管理是一種社會學體系下的科學內容，它的研究包括大量的要素，這些要素在不同的歷史時期所表現的內容也不同，尤其在二戰以后出現的大量職業細分特征；同時，人力資源管理也是依附于社會發展的，對經濟、文化、技術等要素聯系十分緊密，不斷的進化中形成了動態性的特色。

(二)公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理并不是單純的雇傭實踐延伸，在公共部門雇傭的從業人員，廣泛的分散于政府、企事業單位或其他社會機構中，與員工的區別在于，他們并不被要求直接創造經濟價值。同時，公共部門內部的人力資源，被賦予了一定的社會管理職能（或權利），并有這一部分力量進行服務型工作。美國是世界上公共部門人力資源管理體系最為成熟的國家，同時也是這一理念的發源地，早在十七世紀，現代公共部門人力資源管理理念就已經萌芽（守夜人時期TheGuardianPeriod），根據尼古拉斯•亨利的這一理念，中國在公共人力資源管理方面出現的更早；很顯然，公共部門人力資源管理的出現，與社會生產力、社會制度等有明顯的關聯，但他們的存在形式則以適應人力資源管理為目的，因此混為一談是不科學的。

三、人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系

通過對人力資源管理與公共部門人力資源管理的分析，筆者總結了兩者如下的關系構成：首先，人力資源管理的狹義概念是二十世紀以來經濟快速發展環境下構成的，被融入企業管理體系中，因此基于人力資源管理的“企業化”與實際的原理、內涵并不是等同關系。其次，從概念方面來說，人力資源管理和公共部門人力資源管理既不是從屬關系，也不是包含關系，而是一種交叉的關系；雙方的共存提供了一定的互助關系。再次，從學科研究方面年來說，不需要過分的強調概念、屬性、分類，因為人力資源管理屬于經濟管理學范疇，而公共部門人力資源管理屬于社會管理學范疇。基于此，可以將人力資源管理和公共部門人力資源管理列入同一個學科門類，但區分不同的學科等級，人力資源管理是工商管理一級學科企業管理二級學科，而公共部門人力資源管理屬于公共管理一級學科。第四，二者具有不同的來源。無論是概念生成或是發展進化，兩個概念都是從不同線路演變而來的，保持較為獨立的體系。例如，公共部門和企業本身都具有自己的一套管理模式，雙方也不存在大多的借鑒性。就目前來說，在構建新公共管理關系中，希望構成一個統一的“人力資源管理”理論是不科學的，也缺乏現實的可行性。但雙方存在很大的借鑒性，公共部門人力資源管理引入企業人力資源管理的有關理論與技術也是一種學科發展的必然。

參考文獻:

[1]馮淑萍.公共部門人力資源管理的現狀分析及對策[J].現代企業文化,2009,(5):148-149

[2]章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關系探討[J].人力資源管理(學術版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部門人力資源管理實踐與員工行為關系[N].大連海事大學學報（社會科學版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

篇6

關鍵詞：人力資源管理：設計

中圖分類號：TP311

文獻標識碼：B

文章編號：1002－2422(2010)05－0074－02

1　系統功能

(1)學校人力資源管理系統，主要功能模塊包括：

①用戶登錄。

②員工信息的瀏覽。

③員工信息統計。

④員工信息查詢。

⑤需求信息瀏覽。

(2)員工信息瀏覽可按部門名稱瀏覽該部門教職工的信息，包括教職工的姓名、性別、年齡、職位、職稱、學歷所在部門、聯系電話等。

(3)員工信息統計可統計教職工總數，按性別統計男教工人數、女教工人數。按職稱統計助教、講師、副教授和教授的人數。按年齡統計青年、中年、老年教師的人數。

(4)員工信息查詢可按部門和姓名查詢員工的信息。

(5)需求信息瀏覽可瀏覽學院各部門招聘的職位，人數和要求。

2　系統分析

2.1系統需求分析

(D能夠修改進入系統密碼以增加系統的安全性，并能增加管理員帳戶。

(2)能夠對員工信息進行維護、查詢。

(3)能夠提供部門信息進行維護、查詢。

(4)能夠對員工檔案信息進行維護、查詢。

(5)能夠統計學院教職工總數。

(6)招聘信息瀏覽可瀏覽學院各部門招聘的職位，人數和要求。

2.2系統功能模塊分析

(1)系統管理模塊。系統管理模塊主要是對系統的日常管理。

(2)系統用戶管理。主要完成系統用戶的管理，可以方便的對系統用戶進行添加、刪除、修改等操作。

(3)基礎數據管理。主要是對員工所在的部門和員工職務和員工的學歷基礎數據的維護。

(4)員工檔案管理。主要完成員工檔案基本信息的日常維護。比如添加、修改和刪除、統計、查詢等功能。

(5)招聘信息管理。各個系部可以各自的招聘信息，同時可以修改、刪除等操作；信息瀏覽可瀏覽學院各部門招聘的職位、人數和要求。

2.3用戶需求分析

(1)系統目前流行的數據庫系統ACCESS作為底層數據庫，使其具備很強的穩定性、擴充性、移植性等優良性能。

(2)系統以功能強大的Windows系列操作系統作為操作系統平臺，使其具備優良的可視化圖形操作界面，大力提高系統的可操作性和交互性。盡量減少操作員的負擔，讓操作員更方便、更快捷、更簡單的進行操作。

(3)擴大系統功能覆蓋面。要求能進行圖書的編目建庫、瀏覽數據、檢索與統計數據、以及打印數據等功能的綜合管理。并能實現控制各用戶系統權限，從而保證系統的安全性能。

3　系統設計

3.1軟件模塊結構設計

(1)系統方案確定。系統主要應完成的功能如下：系統管理、系統用戶管理、員工檔案管理、招聘信息管理、基礎數據維護。

(2)軟件結構設計。出版社信息管理系統功能包括對員工檔案和招聘基本信息的日常維護操作，同時可以及時的把信息處理的結果打印導出。

3.2數據庫設計

數據庫設計的步驟：

(1)數據庫結構定義：目前的數據庫管理系統(DBMS)有的支持聯機事務處理CLTP的操作型DBMS，有的可支持數據倉庫、有聯機分析處理CLAP功能的大型DBMS，有的數據庫是關系型的、有的可支持面向對象數據庫。針對選擇的DBMS，進行數據庫結構定義。

(2)數據表定義：指定義數據庫中數據表的結構，數據表的邏輯結構包括：屬性名稱、類型、表示形式、缺省值、校驗規則、是否關鍵字、可否為空等。關系型數據庫要盡量按關系規范化要求進行數據庫設計，但為使效率高，規范化程度應根據應用環境和條件來決定。數據表設計不僅要滿足數據存儲的要求，還要增加一些如反映有關信息、操作責任、中間數據的字段或臨時數據表。

(3)存儲設備和存儲空間組織：確定數據的存放地點、存儲路徑、存儲設備等，備份方案，對多版本如何保證一致性和數據的完整性。

(4)數據使用權限設置；針對用戶的不同使用要求，確定數據的用戶使用權限，確保數據安全。

(5)數據字典設計：用數據字典描述數據庫的設計，便于維護和修改。

為了更好地組織數據和設計出實際應用數據庫，應該注意如下問題：

(1)規范化地重組數據結構：對數據進行規范化表達。

(2)關系數據結構的建立：在進行數據基本結構的規范化重組后，還必須建立整體數據的關系結構。這一步設計完成后數據庫和數據結構設計工作基本完成，只待系統實現時將數據分析和數據字典的內容代入到所設計的數據整體關系結構中，一個規范化數據庫系統結構就建立起來了。

4　系統分析運行界面

(1)登陸模塊。在登陸界面中，主要是對用戶的身份進行確認，在界面中需要輸入用戶名和密碼，密碼用**號顯示，確保用戶信息的安全性。同時通過登陸信息輸入來確認使用權限，一般的讀者就只能對系統有使用權限沒有系統用戶的管理權限，但系統管理員則擁有最高權限。

(2)系統主界面。系統主界面是系統的核心模塊，其他的各個功能模塊都是主界面模塊調用的。

(3)系統用戶管理模塊。主要完成系統用戶的管理，可以方便的對系統用戶進行：添加，刪除，修改等操作。

(4)基礎數據維護模塊。主要是對出版社的部門和員工職務的基礎數據的維護。

(5)員工檔案管理模塊。主要完成員工檔案基本信息的日常維護。比如：添加、修改和刪除、統計、查詢等功能。

(6)招聘信息管理模塊。主要完成各個系部招聘基本信息的日常維護。比如：添加、修改和刪除、統計、查詢等功能。

(7)統計模塊。可統計學院教職工總數，按性別統計男教工人數、女教工人數。按職稱統計助教、講師、副教授、教授的人數。按年齡統計青年、中年、老年教師的人數。

(8)打印功能。系統的打印功能可以對員工的檔案信息和招聘進行打印輸出。

篇7

一、 人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業經營戰略的一部分，并主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。

遠景是要回答：企業將成為、想成為一個什么樣的企業？經營戰略則是實現遠景的策略，人力資源戰略是其中的重要組成部分。企業為實現其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規劃可以是初期選拔經驗豐富并具有咨詢業素質的專業人士，隨著公司的成長和專業技術的完善，再加入畢業生由公司自己培養，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創新"，以激發員工的價值認同感。一流企業之所以能吸引并凝聚優秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。

二、 大人力資源管理涵括組織建設、文化建設與系統建設，通過企業文化整合戰略、組織和系統，落實到各個相互配套的操作系統。

組織建設包括"硬"的組織結構規劃設計和"軟"的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構并透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統的向組織滲透，并有意識的融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面：

1. 人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平臺上。

2. 操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、 人力資源不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。

大人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

篇8

1醫院人力資源管理中人文關懷重要性分析

在醫院人力資源管理工作中，人文關懷理念較為重要，主要因為人文關懷理念有利于醫院為人才營造良好的發展環境，建設人文環境與事業環境，提升人才發展有效性。

第一，在醫院人力資源管理工作中應用人文關懷理念，可以充分尊重職工的個性發展，提升職工專業知識與先進技能的掌握效率，使其可以在良好的發展環境中工作。同時，醫院人力資源管理部門在利用人文關懷方式開展管理工作之后，可以有效提升職工的工作質量，根據職工實際特長與優勢為其分配工作，提升人才的利用效率。[1]

第二，醫院人力資源管理工作人員在樹立人文關懷理念之后，可以制訂完善的人力資源管理計劃，優化其戰略發展方案，制定有針對性的人才培養方案，提升醫院職工的綜合素養。同時，相關管理人員會尊重職工的選擇，促進職工的長遠進步，增強醫院人力資源管理工作的有效性。

第三，在醫院人力資源管理中，人文關懷理念有利于提升激勵制度的應用效率，人力資源管理人員可以根據每個職工的需求，制定完善的激勵管理制度，通過物質獎勵方式或是精神獎勵方式提升職工工作積極性，發揮人文關懷理念的作用，優化醫院人力資源管理工作體系。[2]

2醫院人力資源管理中存在的問題

目前，我國部分醫院人力資源管理工作中還存在一些問題，影響著醫院職工的工作有效性。具體問題表現為以下幾點：

第一，醫院人力資源管理人員在實際工作中，不重視職工的個性需求，不能利用完善的人文關懷管理方式開展管理工作，無法提升人力資源管理工作質量，不能科學應用人才分配方式開展人力資源管理工作，導致醫院人力資源管理效率降低。[3]

第二，人力資源管理部門不重視人文關懷觀念，不能樹立正確的工作意識，難以根據職工真正需求制定激勵制度，無法利用物質與精神獎勵方式提升職工的工作積極性，導致醫院醫療事業受到影響，醫生只重視自身績效，不重視醫療質量，無法從根本上發揮醫院人力資源管理工作作用。

第三，醫院人力資源管理人員不能為職工營造良好的人文環境與工作環境，不能尊重職工的個性發展，無法根據職工的特長與優勢為其分配工作，難以發揮每個人才的作用，導致人力資源管理工作效率降低。[4]

第四，醫院人力資源管理部門不重視人文關懷理念，無法激發職工的工作興趣，難以引導職工正確學習各類先進技能，甚至會導致職工的工作質量降低，無法提升醫院人力資源管理工作質量。

3醫院人力資源管理中人文關懷理念的應用措施

31為職工營造良好的發展環境

醫院人力資源管理人員在樹立人文關懷理念之后，必須要重視職工的發展，為其營造良好的工作環境。

首先，營造人文發展環境。就是醫院在長期形成的優良傳統下，營造和諧的工作氛圍，激勵職工更好地參與各類活動，培養職工的凝聚力與歸屬感，提升醫院的核心競爭能力。同時，人力資源管理人員還要利用競爭方式，培養職工的自信心與成就感，提升職工的工作效率。

其次，營造事業發展環境。受人才發展的影響，醫院人力資源管理人員需要營造職工事業發展環境，對于有才華的職工，可以利用物質獎勵提升其工作積極性，體現出人才的應用價值。同時，良好的薪資待遇方案，有利于吸引更多優秀人才，為其創建良好的事業發展平臺，促進醫院與職工之間的共同進步。[5]

最后，營造生活環境。醫院人力資源管理部門需要為職工營造良好的生活環境，一方面，需要制定完善的科技環境，建設先進的醫療系統，促進技術人才的流?印A硪環矯媯?需要制定完善的薪資待遇制度，增強職工的發展效果。

32制定完善的人才競爭制度

醫院人力資源管理部門必須要制定完善的人才競爭制度，利用平等、公開的競爭方式提升人才分配有效性，通過崗位匹配方式提升職工發展效率。

首先，需要制定公開的競爭制度，在內部公開選拔人才的情況下，面向社會公開招聘人才，保證可以建設高素質人才隊伍，加大醫院人才管理工作力度。同時，醫院人力資源管理部門需要保證競爭制度的透明度，激發職工的工作積極性。[6]

其次，制定平等的人才競爭制度。醫院人力資源管理部門在內外部人才選拔的時候，必須要一視同仁，保證可以提升招聘工作質量。在此期間，人力資源管理人員需要招聘學歷較高并且具備一定工作經驗的人才，提升醫院人力資源管理工作質量。

33制訂完善的人力資源戰略計劃

醫院人力資源管理部門需要制訂完善的人力資源戰略計劃，根據醫院實際發展需求，樹立以人為本的管理觀念，明確人力資源管理工作目的，科學選擇工作方式，促進其有效發展。在此期間，相關管理人員需要科學預測醫院的人才需求情況，并且完善人才開發與管理方案，尊重職工的個性發展，提升其工作質量。同時，管理人員還要對人力資源進行合理的評估，科學規劃醫院人力資源管理工作，做好培訓與崗位分配工作。

34制定完善的人才培養制度

相關管理部門在實際工作中，必須要制定完善的人才培養制度，滿足醫院對于醫學人才的需求，優化人才隊伍的發展結構。首先，相關管理部門需要階段性的對職工進行培訓，使其可以掌握專業知識與先進技能，提升自身工作質量。其次，管理人員需要對職工進行思想政治教育，提升其綜合素質，樹立正確的醫德風氣，建設完善的職業發展規劃方案，以此優化醫院職工的發展體系。

35制定完善的激勵制度

醫院人力資源管理部門需要制定完善的激勵制度，保證可以提升醫院人力資源管理工作質量。首先，相關管理人員需要利用考核評價激勵提升人才隊伍的建設效率，調動職工的主觀能動性，推動醫院人才培養事業的發展。其次，相關管理部門需要制定完善的競爭機制，引導職工體現出自身的工作價值，同時，人力資源管理部門樹立人文關懷理念，調整人才培養模式，為醫院職工營造良好的發展空間。

篇9

關鍵詞：人力資源 虛擬人力資源 創新 新方向

隨著經濟全球化的不斷發展，人們逐漸走進了知識經濟時代，經濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經不僅僅是國家實力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經成為組織發展與成功的關鍵因素。我國正處于社會主義市場經濟的發展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發生著變化，當人力資源由理論學習階段轉變為管理階段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。

一、虛擬人力資源管理的內涵

虛擬人力資源管理實際上就是企業借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質形式存在，主要體現在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

二、虛擬人力資源管理的內容論述

1、招聘虛擬。市場環境的瞬息萬變使得企業在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現代社會，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態，致使很多企業員工的工作流動性大，企業職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業通過網絡的形式在求職網站上自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業投遞簡歷，企業再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業在需要的時候能夠召之即來，節省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業的工作效率。

3、培訓虛擬。很多企業在運營的發展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說的網絡培訓，網絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業的員工培訓，是現代企業人力資源管理中常用的有效手段。

三、虛擬人力資源管理的現實意義

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業內部全局性、系統性的事務管理，推動人力資源管理向著戰略化的方向發展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經濟的不斷推進，市場環境中出現了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事機構一樣，這些組織的出現，為企業進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環境，在科學技術飛速發展的今天，企業還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實現企業員工的社會福利保障。在我國的很多企業，普遍存在著“企業辦社會”的現象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業辦社會”轉變成“社會辦企業”，提高企業的各項福利的轉變，同時也能提高企業的人力資源管理的效率。

結語：對于企業來說，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個嶄新的課題，在給企業帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰，它代表著人力資源發展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創新探索，尋找適合企業發展的戰略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環境下，積極進行探索研究，適時調整自己的人力資源管理方式，真正發揮好人力資源管理的作用。

參考文獻：

[1] 苗青,王重鳴.  組織創新前沿:虛擬人力資源管理研究[J]. 科學學與科學技術管理. 2008(02)

[2] 李佑頤,趙曙明,劉洪.  人力資源管理研究述評[J]. 南京大學學報(哲學.人文科學.社會科學版). 2007(04)

[3] 張喜征.  基于信任治理中心的虛擬企業資源池管理模型[J]. 山西財經大學學報. 2009(06)

篇10

關鍵詞 醫院；人力資源管理；弊端；管理措施

中圖分類號 R197

新的經濟時代加速了信息科技的發展，也加快了醫院從舊的傳統管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發展模式。而人力資源的管理又是醫院管理的核心環節。但醫院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫院的發展，以至于約束了整個醫療衛生隊伍素質的提高,并在客觀上制約了醫學事業的發展。那么如何通過專業的、有效的人力資源管理，對實現和促進醫院可持續發展,這已經成為醫院管理中所

面臨的一項重要課題。

一、醫院人力資源管理主要的弊端

現今，多數醫院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中，醫院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責，在人事管理上沒有實現自主化、公開化、公平化，從而導致醫院人力資源部門沒有盡到部門職責、更不能夠為醫院的發展提供優秀的人才，在很大程度上影響了醫院發展，客觀上制約了醫療事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求[1]。其存在的主要問題有如下幾點：

1．缺少正確的人力資源管理觀

在舊的醫院管理體制下，醫院內部人力資源管理觀點陳舊，其內部無規范化、科學化的人力資源管理機制。僅是與市場經濟相脫節的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點，把人力還當作一項成本負擔，在人力資源管理體制上也很僵化，給醫院的發展和人才的發展帶來諸多的障礙和弊端 。

2．沒有科學的選人用人機制

有的醫院采取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權。有些醫院拼命引進人才，引進后不加以重視，更沒有培養。即使有些醫院有意識地培養人才，但在培養過程中,也存在目標不明確、缺乏長遠規劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題，造成人才使用浪費、專業不對口。對于醫院這個特殊的企業來說，那是對生命的一種詆毀，其后果是很嚴重的。

3．流于形式的績效考核體系

目前大部分醫院的績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統一的考核標準，沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業，分層次進行考核。考核的內容和指標也不夠明確，只是領導說了算。因此，其考核流于形式，考核結果與員工的實際使用掛鉤不密切，沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性。

4．無競爭性的薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節約醫院的管理成本、而且能夠對員工有激勵作用。但絕大部分醫院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結構和工資水平，沒有根據工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調查、薪酬激勵等規范化的人力資源管理。因此，醫院的薪酬分配在實質上沒有體現按業績貢獻取酬，更無從激勵員工，提高工作效率的目的。

二、加強醫院人力資源管理的主要措施

為了在市場經濟中求得生存和發展，創立競爭之本、適應醫療體制的改革，促進醫院的發展，就必須建立一條優質、高效、低耗的人才管理隊伍，建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍，從而實現醫院發展的科技之路。以下是關于如何加強醫院人力資源管理的主要措施：

1．樹立正確的人力資源管理觀點

要加強醫院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀點。人力資源是醫院重要的戰略資源，因此必須突破傳統的醫院人事管理方法，樹立新的人力資源管理理念，建立與醫院發展戰略相一致的人力資源發展部署。要以戰略為指導,確保人力資源政策的正確性和有效性,特別應避免的是把人力資源管理活動僅僅看作事務性工作,由專業化水平不高的人去應付[2]。

2．建成新型的選人用人機制

結合現代醫院管理的特點，運用科學的人事管理技術和方法，對醫院總體結構和流程、及其工作平臺進行系統分析，在選人方面，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，人盡其才、才盡其用。并根據各自醫院的需要，采用科學的預測方法，制定人力需求預測計劃、合理利用人才。

3．建立科學、公開、公正的績效考核管理

績效考核管理直接決定著醫院各項工作的效率與質量，決定著醫院經營理念的執行力度。任何一個醫院要想激發每個員工的干勁與活力，提高醫院的整體業績，績效考核都是不可或缺的重要環節。建立一套以“職務分析書”為開始的基礎工作，經過科學的分析、判斷、評價、總結；從工作態度、工作業績、工作能力及其行為方式等多方面入手，建立一套公平合理的績效考核體系。通過這種績效考核體系的得到考核結果，并把績效考核的結果有效的反饋給員工，讓員工明確績效考核的意義，使其了解組織對他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變績效的依據。同時也把績效考核的結果作為區別不同員工工作的貢獻大小，從而為人員的使用、培訓、晉升等提供依據。

4．建立公平、公正、合理的薪酬管理

合理薪酬體系的建立綜合考慮醫務人員自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫院因素(績效、戰略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。具體來說，可以從如下幾個發面展開：合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評價、薪酬市場調查 、薪酬方案的草擬、方案的測評、反饋及修正等。通過這些規范的制度制定出來的薪酬管理體系才能根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，才能穩定和吸引優秀人才，才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。

5．建設有組織凝聚力的醫院文化

組織文化是組織的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范。一個組織有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個組織有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。 醫院人力資源管理最終要實現醫院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透,使員工把個人追求與實現醫院的目標統一起來。醫院可借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如：參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，使員工有歸屬感，醫院有凝聚力，從而能夠保持醫院的發展后勁和可持續發展的動力。

三、總結

總之，醫院的人力資源管理已經成為醫院管理的核心環節。加強醫院的人力資源管理不僅可以整合醫院的資源，而且能夠提高醫療人員素質，進一步加強醫院的核心競爭力，為創立醫院的品牌形象提供發展基礎，從而經一步促進醫院的可持續發展提供有力的保證。

參考文獻

[1] 陶代蘭.公立醫院人力資源管理的現狀與對策[J].中國醫藥導報,2007,4(23):118-119.