導語：如何才能寫好一篇人事管理的特點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1高校人事管理概況

高校組織中的人員組成主要為教學、科研、管理和工勤技能等。其中教學、科研隊伍是學校組織中的主體，管理和工勤技能隊伍圍繞著教學科研展開輔工作。隨著高等教育的迅速發展，高校人事管理的業務量日益增大，業務種類顯著增多，服務要求不斷提高。因此，高校人事管理除了要做好人員的“進、管、出”等工作外，更要強調以服務為中心，能夠為高校人才隊伍規劃和建設提供決策支持。

高校人事管理的基礎業務為編制管理、崗位管理、招聘管理、晉升管理、薪酬管理和其他事項等。傳統的高校人事管理，具有工作內容簡單，但重復操作工作繁多等特點。當前的高校人事管理，通過借鑒現代人力資源管理的理論和方法，堅持以人為本的服務理念，運用先進的信息技術手段，提高工作效率，改善服務水平，逐步實現真正意義上的人力資源管理。

2高校人事管理系統的特點和要求

建設高校人事管理系統的目標，是提高日常人事管理工作效率，為教職工提供便捷的自助式服務，為校內其他管理系統提供數據支持服務，為學校制定發展戰略計劃提供必要的決策支持。

根據高校人事管理的業務需求，高校人事管理系統應具備業務數據集中管理、業務流程規范、業務操作高度安全等功能，同時必須具有較強的可擴展性和系統升級能力，及快速的跨平臺遷移能力，并能適應移動辦公的需要。

高校人事管理系統的設計和實施，需先從規范數據和規范工作流程入手，從人事管理系統網絡化建設開始，逐步建立人力資源開發與管理平臺，實現人事管理的數據共享、業務流程規范、查詢即時快捷、人性化服務等功能。

在高校人事管理系統的建設中，應強調業務流程的規范化，通過搭建符合現代人力資源管理規則的業務平臺，規范行政人員的工作方式，跟蹤業務處理過程，減少業務操作的人為復雜性，避免管理資源的內耗。

3高校人事管理系統的技術演進

3.1基于單機平臺的人事管理系統

上世紀八十年代，以清華大學和北京大學為代表的高等院校，設計完成了以單機操作為主的人事管理系統，實現了人事信息的分類管理、即時查詢和報表統計等功能，減輕了業務人員的工作強度，提高了工作效率。

清華大學利用微型計算機設計了基于COBOL語言設計程序包的人事管理系統。人事文件記錄存放在磁盤上，內存和磁盤能隨時交換信息，克服了微型計算機內存有限的問題，使得文件長度不受限制，能夠滿足各種規模高校的需求。該系統能夠實現人事資料存儲、查詢、刪除、修改、人員分類和各種統計分析等功能?？芍苯訉崿F人機對話，在當時計算機不普及的情況下，確保人事工作人員能夠在操作手冊的指導下，順利使用系統完成日常的人事管理工作。同期，北京大學采用xenix多用戶操作系統和informix數據庫管理系統設計人事管理信息系統。還有些人事管理系統采用dBASE數據庫和BASIC程序設計語言設計。由于受到當時計算機軟硬設備的限制，人事管理系統功能不可能太強，且信息存儲能力有限，一般只在人事部門內部使用。

至九十年代，VisualFoxPro作為管理信息系統開發工具，開始被廣泛應用于高校人事管理系統的開發。基于VisualFoxPro開發的人事管理系統，彌補了當時人事管理軟件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能夠反映人事管理信息的變化過程，實現工資、職稱、職務、學歷等變動的動態跟蹤，并可保留以往歷史數據。這個時期，Office辦公軟件也開始廣泛應用于人事管理工作中。

3.2基于網絡平臺的人事管理系統

上世紀九十年代末，各高校的校園網絡建設日漸成熟，高校人事管理系統也向網絡化發展。北京大學開發了在校園網環境下運行的人事管理信息系統。根據北京大學人事部各管理科的職能及信息共享的需要，系統由調配管理、職稱管理、人才出國管理、系級人事管理、工資管理、查詢等六個子系統構成，實現了全校人事信息管理。

在實施人事管理系統網絡化建設的初期，系統開發多采用C/S架構。通過客戶端軟件，工作人員能夠方便的完成日常管理工作，并能夠使用系統提供的數據處理、數據綜合分析等功能。但是C/S架構在數據共享、遠程操作等功能方面表現欠佳，特別是不能實現多人在不同地點對同一數據庫進行操作。

基于B/S架構的管理系統，能實現不同人員，從不同地點，以不同的接入方式訪問和操作共同的數據庫，并能有效地保護數據平臺和管理訪問權限。B/S架構是更加靈活的多級分布結構，非常符合分布式、實時數據操作的需求，并且在系統維護方面也很有優勢，幾乎所有的系統開發和維護工作都集中在服務器端，系統功能的升級通過更新服務器端的軟件就可以實現。B/S架構大大簡化了客戶端，客戶端可以通過桌面瀏覽器方便使用。

進入二十世紀，根據“大學資源計劃”（UniversityResourcePlanning，URP)理論與系統框架，大學信息化建設的目標是構建一個開放的校園網絡公共信息平臺。復旦大學根據校園信息化建設統一規劃，按照“硬件集群”、‘‘數據集中”和‘‘應用集成”的建設規范，利用MVC設計模式開發了基于J2EE架構的人事管理信息系統，并逐步探索一條適合URP要求規范的高校應用系統開發建設之路。

目前高校人事管理系統開發的主流技術平臺是。NET架構和J2EE架構，而基于面向服務架構的系統正在研究和實施中。面向服務的架構是構造分布式應用程序的方法，它將業務邏輯功能作為服務提供給用戶使用，可以很好地適應高校人事管理的變化，易于完成與校園其他信息系統的集成。

4結束語

高校人事管理系統建設，不僅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學、科研等部門提供了信息支持，逐步實現了高校人事管理的信息共享和信息服務等功能。但目前的系統建設中還存在一些問題，如開發周期過長，系統維護困難，決策支持能力有限。解決這些問題，需要在項目初期制定合理的建設規劃，開發人員要充分理解高校人事管理的內涵和規律，有效整合校園信息資源，分步實施，逐步完善系統功能。

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關鍵詞：系統；系統工程；項目管理；方法；工程

With the systems perspective approach recognizes the characteristics of project management

Chen Fayi

On Jinrui Construction Group Co., Ltd.

Abstract: This article by introducing systems thinking, systems engineering methods such as critical thinking and concepts, so that we can use the system point of view of the main guide to project management and project management ideas and methods of the main features of a comprehensive understanding, so that we can target basic characteristics of the project to a more comprehensive guide our project management work and improve our project management level.

Keywords: system; systems engineering; project management; methods; Engineering

從事建筑工程項目管理多年，一直為具體繁雜的項目事務所累，產生了很多的困惑，面對紛繁復雜的項目工作任務，思路很容易產生混亂，無法明確如何選擇，而選擇之后又很難去確定自己的選擇是否合理，自從認真研讀了系統論和系統工程方法及項目管理理論，才深刻體會到只有用系統觀點認識工程項目管理的特性，用系統工程方法指導建筑工程項目管理，一切都將變得那么清晰明了，一切都將變得輕松容易。

1、深刻認識系統及系統工程

系統是由若干個可以相互區別、相互聯系而又相互作用的要素所組成, 在一定的層次結構形式中分布, 在給定的環境約束下, 為達到整體的目的而存在的有機集合體。

系統工程是為了更好地達到系統目標，而對系統的構成要素、組織結構、信息流動和控制機構等進行分析與設計的技術的總稱。系統工程是用系統科學的觀點, 合理地結合控制論、信息論、經濟管理科學、現代數學的最優化方法、電子計算機和其他有關工程技術, 按照系統開發的程序和方法去研究和建造最優化系統的一門綜合性的管理工程技術。

系統科學方法的一般原則, 是根據系統的性質和運行規律制定的, 是我們運用系統科學方法時必須遵守的規則, 這些基本原則是: 整體性原則、相關性原則、綜合性原則、目的性原則、層次性原則和歷時性原則等。

2、用系統觀點認識項目和項目管理的特性

2.1項目及項目特性

項目是受時間、費用和質量等資源約束的，用以實現一系列既定目標的一次性活動或過程的總稱。項目的一般特點包括如下：

2.1.1目的性

項目的目的性是指任何一個項目都是為實現特定的組織目標服務的。因此，任何一個項目都必須根據組織目標確定出項目的目標。在許多情況下項目的目的性這一特性是項目最為重要和最需要項目管理者關注的特性。

2.1.2獨特性

項目的獨特性是指項目所生成的產品或服務與其他產品或服務都有一定的獨特之處。通常一個項目的產出物，即項目所生成的產品或服務，在一些關鍵方面與其他的產品和服務是不同的。許多社會生產或服務業務項目都會有一定的共性，即相同的東西，但是這并不影響項目的獨特性這一重要特性。

2.1.3一次性

項目的一次性（也被稱為“時限性”）是指每一個項目都有自己明確的時間起點和終點，都是有始有終（不是不斷重復、周而復始的）。項目的一次性是項目活動不同于一般日常運營活動的關鍵特性。

2.1.4制約性

項目的制約性是指每個項目都在一定程度上受客觀條件和資源的制約?？陀^條件和資源對于項目的制約涉及到項目的各個方面，其中最主要的制約是資源的制約。項目的制約性也是決定一個項目成敗的關鍵特性之一。通常，一個項目在人力、物力、財力、時間等方面的資源寬裕，制約很小，那么其成功的可能性就會非常高；情況相反時項目成功的可能性就會大大降低。

2.1.5 其它特性

項目除了上述特性以外還有其他一些特性，這包括：項目的創新性和風險性、項目過程的漸進性、項目成果的不可挽回性、項目組織的臨時性和開放性等等。這些項目特性是相互關聯和相互影響的。

2.2項目管理特性

項目管理是以項目為對象的一種科學的管理方式, 它以系統論的思想為指導, 以現代先進的管理理論和方法為基礎, 通過項目管理特色的組織形式, 實現項目全過程的綜合動態管理, 以有效地完成項目目標。另外項目管理還有其它含義: 項目管理既是一種科學的管理活動, 也是一門新興的管理學科。從系統觀點來看項目管理的基本特性主要包括如下幾個方面：

2.2.1普遍性

項目作為一種創新活動普遍存在于我們人類的社會、經濟和生產活動之中，人類現有的各種文化物質成果最初都是通過項目的方式實現的?，F有各種運營活動都是各種項目的延伸和延續，人們的各種創新的想法、建議或提案或遲或早都會轉化成項目，并通過項目的方式得以驗證或實現。由于項目的這種普遍性，使得項目管理也具有了普遍性。在人類社會中，小到個人的婚禮，大到阿波羅計劃都是項目，都需要項目管理。同時，不管是企業、政府、社團、個人的項目（住宅建設）都需要開展項目管理。

2.2.2目的性

項目管理的另一個重要特性是它的目的性，一切項目管理活動都是為實現“滿足或超越項目有關各方對項目的要求與期望”這一目的服務的。其中“有關各方對于項目的要求”是一種已經明確和清楚規定的項目目標，而“有關各方對于項目的期望”是一種有待識別、未明確的、潛在的項目追求。項目管理的目的性不但表現在要通過項目管理活動去保證滿足或超越那些項目有關各方已經明確提出并清楚地規定出的項目目標，而且要通過項目管理去識別和滿足、超越那些尚未識別和明確的潛在需要。

2.2.3獨特性

項目管理的獨特性是指項目管理既不同于一般的生產、服務的運營管理，也不同于常規的行政管理，它有自己獨特的管理對象、自己獨特的管理活動和自己獨特的管理方法與工具，是一種完全不同的管理活動。雖然項目管理也會使用一些一般管理的原理和方法，但是項目管理同時也由許多自己獨特的管理原理與方法。

2.2.4集成性

項目管理的另一個特性是它的集成管理特性。項目管理的集成性是相對于一般運營管理的專門性而言的。在一般運營管理之中，分別有生產管理、質量管理、成本管理、供應管理、市場營銷管理等各種各樣的專業管理，它們是針對一個企業或組織的不同生產、經營活動所開展的管理，這種專業管理是由于一般運營的重復性和相對確定性，運營管理的詳細分工而形成的。但是項目管理要求的主要是管理的集成性，雖然項目管理也有一定的分工要求，但是項目管理要求充分強調管理的集成特性。例如，對于項目工期、造價和質量的集成管理，對于項目、子項目的集成管理等都是十分重要的。

2.2.5創新性

項目管理的創新性包括兩層含義，其一是指項目管理是對于創新（項目所包含的創新之處）的管理，其二是指任何一個項目的管理都沒有一成不變的模式和方法，都需要通過管理創新去實現對于具體項目的有效管理。在現實生活中，即使是一個工業或民用建設項目，但是由于是新的建設地點、新的業主/客戶、新的建設材料與施工方法等各種新的因素，仍然需要各種各樣的管理創新。對于像企業新產品的研究與開發之類創新性強的項目就更需要管理創新了。

項目管理是通過一個臨時性的柔性組織，對項目進行高效率的計劃、組織、指導和控制，以實現項目全過程的動態管理和項目目標的綜合協調與優化。項目管理的思想就是用系統理論看待和解決項目管理問題，把項目管理看作是一個復雜的系統，用系統論來分析和解剖項目管理問題，用系統論來指導項目管理。系統思想貫穿項目管理的全過程管理方法就是系統工程方法，使用系統工程方法理論支撐項目管理。

結語：

作為一個現代社會中的項目全面管理者，特別是要重視系統思維和系統工程方法的應用，把握項目管理的根本性問題和全局性總體思路，保證項目安全、高效、有秩序地進行，全面完成施工任務，實現施工項目的總體目標，并且要在工程實踐中認真思索，不斷總結提高以適應新時代的工程項目建設要求。

參考文獻:

[1]佟春生主編.系統工程的理論與方法概論.國防工業出版社,2005-08.

[2]張婀娜主編.項目管理師.機械工業出版社,2003-02.

[3]高智亮主編.系統工程方法論.西北工業大學出版社,2004-08.

[4]劉伊生主編.建設項目管理（第二版）.清華大學出版社,2004-05.

[5]李娜主編.承包商的項目范圍管理.建筑管理現代化,2007-01.

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【關鍵詞】跨國公司；人力資源管理；中國企業；啟示

一、全球化背景下跨國公司人力資源管理的特征

1. 不斷提升人力資源管理的戰略地位

戰略意識高度作為人力資源管理的重要概念，指的是將人力資源作為企業發展的戰略資源來對待，并將人力資源管理同企業的發展戰略相統一，將企業的人力資源管理，從日常工作、輔的管理層面，提高到與企業市場競爭力發展相聯系的戰略層面。把人力資源管理同企業發展的戰略高度相結合，以顧客為導向，是提升人力資源管理效果的基礎。

2. 全面優化和創新人力資源管理的機制

企業激勵制度作為一種補償性、技能和能力的前提，也是當代跨國公司人力資源管理的重要手段。通過借助遞延收入、股票期權、利潤共享和激勵措施等；提升參與式管理、培訓、教育、獎勵、更個性化的精神激勵手段的運用效果。

3. 構建人力資源管理的信息化平臺

隨著信息技術的產生和全面的使用，在有效推動跨國公司人力資源管理工作的過程中，即實現了人力資源管理信息化的全面性，也推動了人力資源管理信息化的進程。作為基于電子商務創新理念基礎上的人力資源管理信息化，是實現各種類型工作電子化的基礎。這些類型的業務主要包括：網上人才招聘系統、公司人力資源管理信息系統等等。信息化水平的提升，一方面滿足了公司員工個性化發展的需求，另一方面有效提升了人力資源管理的效果。

4. 最大程度上實現人力資源管理組織結構的優化

新的時代背景下，信息技術和網絡技術的快速發展和應用，提升了跨國公司內部的組織結構、對跨國公司人力資源管理組織的創新和改革有著重要的意義。跨國公司通過內部管理制度的改革，有效降低了縱向上的組織機構層次，并對橫向組織機構之間的聯系、合作起到了良好的促進作用，促使跨國公司的組織機構向著扁平化的方向發展。有效降低了跨國公司人力組織機構管理系統的信息流程，提升了信息的保真度，為有效利用信息創造了條件。

二、當代跨國公司人力資源管理對中國企業的啟示

對于當代的跨國公司人力資源管理對中國企業的啟示，有以下幾點：

1. 創新人力資源管理理念，深化人力資源管理改革

在跨國公司的日常管理工作中，人力資源管理的重要性越來越明顯，人力資源戰略統籌的意義和作用得到了凸顯。隨著經濟全球化的不斷深入，跨國公司的發展成為全球化經濟背景下的主要產物之一。跨國公司人力資源管理的戰略性啟示我國企業在人力資源管理的過程中，要及時的轉變工作觀念，提升人力資源管理的地位和意義，在不斷轉變人力資源管理策略的基礎上，做好人力資源管理實效性和科學性。

2. 以人為本，構建新型的激勵機制

以人為本是管理工作的開展指導思路，在跨國公司人力資源管理的過程中，更要重視以人為本的理念，通過不斷完善人力資源管理的激勵制度，提升人力資源管理的效果。隨著我國改革開放的深入進行，人們的物質和物化生活水平得到了全面的提升。在解決溫飽問題以后，人們更多地是追求自身發展需求，這種需求的轉變，為人力資源管理指明了方向。所以通過各種有效地激勵措施，激發每個員工追求個人需求的努力程度提升，是實現人力資源管理效果，構建科學人力資源激勵機制的主要途徑。

3. 重視文化差異的客觀性，實現文化整合

目前跨國公司人力資源文化管理成為一種重要的途徑，在文化管理的過程中，重視和承認存在的客觀文化差異，通過實施跨文化管理，提升人力資源管理的廣度。在我們國家的跨國公司中，也面臨著不同的人文和文化差異，這就需要加大對這些客觀差異的有效分析，在尊重文化差異的基礎上，創新運用各種人力資源管理的方法，借助主流文化的帶動和使用，來提升跨文化管理的效果。通過有效的跨文化管理，來更好地促進我國企業內部員工的凝聚力。

4. 加大對企業員工的培訓和專業教育力度

隨著全球市場競爭程度的不斷增加，要求跨國公司不斷加強人力資源管理，目前跨國公司表現出一個明顯的特點，即加大對各級各類員工的職業生涯規劃，加大對各級各類員工的崗前培訓和繼續教育。伴隨著知識經濟時代的到來，跨國公司員工也更加的重視自我發展的不斷強化。因此，我國企業在人力資源管理工作中，也要重視和學習這種趨勢，以提升人力資源管理的科學化水平。

參考文獻

[1]馬曉靜. 論人力資源管理與企業戰略的匹配[J]. 經濟論壇. 2005（11） .

[2]李加鋒. 加強企業人力資源管理人員隊伍建設的幾點思考[J]. 山東勞動保障. 2009（01） .

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一、施工前的準備工作

1.在正式施工前，應具備以下工程資料：工程設計指標概況，場地的工程地質和必要的地下水位資料；樁基施工圖紙會審紀要；建筑場地地下管線（管道）資料；主要施工機械及其配套設備的技術性能資料；樁基的施工組織設計或施工方案以及樁基鋼筋混凝土所用建材（水泥、砂石、鋼筋）的質檢報告。

2.施工前要制定周詳的質量管理措施。在施工平面圖上應標明樁位、編號、施工順序、水電線路和臨時設施位置；指定施工工序檢查程序；制定不良天氣狀況下的施工的技術措施。

3.人工挖孔樁施工中安全措施非常重要，施工單位必須高度重視，應做到以下措施保障：孔內設應急爬梯供人員上下井；施工人員進入孔內必須戴安全帽；使用吊籠、電葫蘆等應有安全可靠的自動卡緊保險裝置；開挖深度超過10m時應配有通風設備；挖出的土石方應及時運離孔口，不得堆放在孔口四周1m范圍內，機動車輛的通行不得對井壁造成安全影響；要注意安全用電，井下照明應采用12V以下安全燈。

二、施工過程

1.開挖施工

（1）開始挖孔前，要平整好場地，清除地表松軟土層和一切雜物，布置好控制網，根據監理復核過的樁基位置，訂立每一孔樁的位置，并在樁位外設置定位龍門樁。

（2）根據設計樁徑及護壁厚度在地面上放出開挖線，然后向下挖深1m，澆筑混凝土井圈第一節護壁。井圈應高出地面20cm，且應加厚10cm。而后將樁位縱橫中心線測放到井圈上，并測出孔口控制高程，以利于下部掘進的高程控制，且要求第一井圈的中心線與設計軸線的偏差不得大于2cm。井圈高出地面還有利于防止地表水在施工過程中進入井內。

（3）修筑鋼筋混凝土井圈應保證護壁的配筋和混凝土澆筑強度。上下節護壁的搭接長度不得小于5cm，每節護壁在當日施工完畢后宜養護24h后拆除；發現護壁有蜂窩、漏水現象時，應及時補強以防止造成事故。進行第二節井孔土方開挖時，先從井口用垂球吊線找出井孔中心點，并在井孔底部打一短木樁，將樁中心投影到木樁頂上，以此為據進行第二節護壁的土方開挖。在開挖過程中應該密切注意地質狀況的變化。

（4）重復上述過程即可完成挖土護壁的工作，直至樁底設計高程。在施工過程中，應該以每一節護壁為驗收步驟，合格后方可進行下節的開挖施工。挖至設計標高時，孔底不應有積水，終孔后應清理好護壁上和孔底的渣物，驗收合格后方可進行下步混凝土的澆筑。

（5）如果是下部擴大頭的施工，其上部施工同其他挖孔樁一樣，但其下部開挖要特別注意開挖的進度和施工安全，因為擴大頭部分孔壁成倒坡，且沒有混凝土護壁。擴大頭完成后，清渣、驗收和澆筑混凝土要求工序緊湊，可減少土層坍塌的機率。在施工中還安排專職技術人員監督開挖土層的地質狀況，并備有人員應急上爬梯，遇見異常情況可及時處理，確保施工安全。由于本工程前期地質勘探準確，設計開挖擴大斷面合理，沒有出現土方坍塌事件。

2.混凝土的澆筑

混凝土的澆筑應在成孔后及時施工。關于鋼筋籠的加工、制作和安裝，以及混凝土的澆筑、樁頭處理，等同于其他常規灌注樁的施工，在此不再贅述。只是在混凝土澆筑時應使用串通，從樁的一側下料，人工攤鋪并振搗；在有地下水時可用導管進行水下混凝土澆筑。本工程混凝土澆筑的特點在于樁上部承臺的澆筑，如果在上部承臺上設置預埋件埋件，要求在混凝土澆筑時要再次校正各樁的相對位置以及埋件與樁中心的相對位置，避免不必要的返工。

3.成樁質量檢驗

在施工中我們要求做到每根成樁應該具有鋼筋加工檢驗記錄，混凝土拌和物質量記錄，混凝土試塊資料及樁身完整性檢測資料。如果工程樁屬于承載樁，要做承載力檢驗，如果工程樁屬于抗拔樁，可以不作承載力檢驗。

三、人工挖孔樁施工過程中易出現的問題

1.地下水問題

地下水對人工挖孔樁的施工影響最大。當地下水位不大時可進行單樁樁內抽水；當地下水位較大時可采用多樁同時抽水法來降低地下水；如果樁設計深度不大時可考慮在場地四周設置井點排水。

2.流沙層問題

人工挖孔樁在開挖時，如果遇到細砂、粉砂層地質時，再加上地下水的作用，極易形成流砂，嚴重時發生井漏，造成質量和安全事故。因此要采取有效可靠的措施。在流砂情況較輕時，可縮短挖孔層深，正常的1 m左右一段改為0.3-0.5 m，并隨挖隨檢隨護壁；在流砂情況較嚴重時，常用下鋼護筒的方法，鋼護筒同鋼模板相似，以孔外徑為直徑，可分為4-6段圓弧。

3.淤泥質土層問題

在遇到淤泥質等軟弱土層時，一般可用木板模板支檔，同時縮短開挖深度，并及時驗收澆筑混凝土護壁。

總之，人工挖孔樁施工時，一旦遇到不利的地質條件，除制定單樁的施工措施外，應該合理安排人工挖孔樁的施工順序，對減少施工難度起到重要作用，在制定施工方案時要依據實際情況綜合分析，統籌安排，在可能的情況下，先施工較淺的樁，后施工深一些的樁，先施工（或迎水部位）的樁，后施工中部的樁。

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    公立醫院收入分配制度缺乏激勵機制:目前公立醫院的工資制度采用的是國家事業單位的制度,而這些制度設置的依據是根據每個人的個人學歷,工作的時間長短以及他的職稱。員工有了職稱等就會被認為有價值,所以導致“混職稱”的現象。這樣現象影響著醫院的效率。

    對于公立醫院在人事管理上出現的問題,需要及時的改進,這就要求公立醫院的人事管理要逐漸企業化,只有企業化管理理念的管理,才能讓醫院更好的發展。為此,提出如下探討。

    樹立正確的人事管理觀念:公立醫院需要樹立正確的人事管理的觀念,具體為以下的幾方面:第一,人力資源是醫院的最基本而且最重要的長期性的資源。第二,擁有獨特的人才資源才具有更強的競爭力。第三,從單純管理向綜合服務轉變才能更好的吸引和留住人才。

    完善人事部門職能:目前為止,我國公立醫院尤其是縣級醫院,缺乏類似企業化的人事管理,所以提升人事管理人員的職業素質尤為重要。人事管理中所有關于涉及員工和組織關系問題以及與員工利益相關的問題都應該歸屬于人事管理的工作范疇,具體的職能包括人事管理的具體計劃、人才聘選、調配、崗位的設定、考核評價、勞動工資、激勵等等內容,應起到上為院長的人事管理當好參謀,下為各部門提供服務的積極作用。這就要求醫院人事部門的工作人員需要具備現代的企業化管理的科學知識、經濟學、統計學、人事管理等知識,以及溝通、激勵、處理沖突等人事管理的基本技能,除此之外,公立醫院還要加強人事管理人員各個方面的培養及提高,以適應企業化人事管理的發展。

    建立符合衛生事業單位特點的選用人制度:公立醫院有一點不與其他企業相同的是衛生事業,相對于其他的單位,醫院對衛生事業的要求更嚴格。所以公立醫院需要逐步建立符合衛生事業單位特點的制度,醫院嚴格要求,政府依法監督,向企業一樣自主用人、對于醫院的工作人員可以自由擇業、科學的分類管理。類似企業化完善的管理新體制基本打破了傳統中身份限制,由身份管理到崗位管理的轉變得以實現。對于選人用人制度,可以建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度,并且通過具體可行的實施,來選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才,完善聘后考核。除此之外,還需要建立解聘、辭聘制度,暢通人員出口,從根本上解決人員“大鍋飯”的問題。

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論文摘要：從傳統的人事管理到當代的人力資源管理是人事管理領域的一次革命性轉變。公共組織與企業人力資源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共組織自身的性質和特點，它又具有區別于企業人力資源管理的一些特征。21世紀以來，隨著公共管理環境的變化，公共組織人力資源管理又呈現出了新的特點和趨勢。

在當代西方，工商企業管理領域首先出現了從傳統的人事管理到當代人力資源管理的革命性轉變，并逐步推廣和應用于公共組織的人事管理之中。目前，如何結合我國行政體制以及人事管理體制改革，在公共組織中引入人力資源管理的新觀念、新模式，推動我國公共組織人事管理體制的創新和管理方式的轉變，提高人事管理水平，成為公共管理領域的一個基本主題。

一、傳統的公共組織人事管理理論及模式的局限性

我國傳統的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機關工作人員，還是企事業單位的管理人員、技術人員，科研單位的研究人員，統統稱為“國家干部”，都用統一的方式來進行管理。這種集中統一的管理模式與傳統的計劃經濟體制和政治體制相適應。但是隨著我國市場經濟建設進程的不斷推進，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。

其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業不能根據業務工作性質、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責權分離，人與事相脫節。

其二，管理權限過分集中，把人事工作簡單化，人事關系簡單化，強化了“人治”，忽視了法治。

其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，強化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機制發生作用，也不利于優秀人才脫穎而出。

二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起

人力資源管理來源于傳統的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內容、管理體制及管理方式上都有本質的區別。這些區別主要表現在如下三個方面：

（一）地位不同。傳統人事管理處于日常事務性管理的范疇，而現代人力資源管理已經上升到創造價值的職能范疇。

（二）性質不同。傳統人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現的是以資為本或者以官為本的原則。而現代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。

（三）內容不同。傳統人事管理主要限于招聘、分派、工資發放、檔案保管等日常性、細瑣性工作上，業務內容是零星的，不成體系的。而現代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓開發、績效評價、薪酬制度設計等內容，從而形成了系統化業務體系。

公共組織人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。它是企業人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應用。

公共組織人力資源管理體現企業人力資源管理的基本哲學：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發揮，自身的價值得以實現；把人力或人事管理當作組織發展戰略的組成部分；注重組織文化建設等等。

三、 公共組織人力資源管理的特征

公共部門就業人員特別是政府公務員有著一些不同于企業員工的特點。前者所從事的是公共事務活動，他們行使公共權力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業人力資源管理所不具備的內容和特質。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學，采取某些與企業人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學，必須反映與公共權力的行使密切相關，具有政治性或公共性的特征，以區別于企業的人力資源管理的公共管理本質特征。

1.管理的公開性

企業管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業管理存在著差別的。它是公共事務的管理者和公共服務的提供者，以公共利益為導向，其職能是對社會公共事務進行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務。

公共組織尤其是政府中的人事管理系統比企業中的人事管理系統更加復雜和嚴格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關事情，它們要向公民負責，同時接受公民監督。正因為如此，公共組織內部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業人力資源管理制度往往是企業商業秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業人員的職業化水平的要求。

2.管理的復雜性

與企業管理不同，公共管理包括了廣泛而復雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環境中進行的。它是一個縱橫交錯、層層節制的官僚制組織結構體系，要求目標統一、責權統一和功能配置統一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。

公共組織人力資源管理的復雜性還表現在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產出難以量化；目標缺乏準確性；績效指標難以確定；評估信息系統不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產出的特殊性和目標的多重性是無法通過努力就能改變的。

3.管理的穩定性

公共組織的結構很少發生變化，管理模式也很少發生根本性變革，與企業組織相比，公共組織具有相對穩定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結構和管理機制穩定，員工的組織預期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業那樣，通過組織結構的變革，為員工提供更多的發展機會，激勵手段缺損。

4. 管理的法制性

由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規劃、開發等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規對公共組織人力資源的組織機構及其宗旨、行為規范等一系列管理行為進行規定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。

5.管理的權威性

公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權力和公共資源對公共人力資源進行管理，公共組織制定的有關公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認真貫徹執行。

四、 公共組織人力資源管理發展的新趨勢

21世紀以來，隨著公共管理環境的變化，公共組織人力資源管理又呈現出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：

1.知識工作者的興起以及公共組織職業化

隨著知識經濟和信息社會的日趨發展，公共組織管理復雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強烈，這一切都導致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領域內將占主導地位，知識和專家的權威更加凸現。

2.從消極的控制轉為積極的管理

傳統的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導向的消極管理，其基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調從業者的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督和控制；強調集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強調“授能”，即授權賦能，致力于創造使人潛能得以更好發揮的良好環境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標的達成和效能的實現。

3.人力資源發展的重視和強調

面對知識經濟和信息社會的日益發展，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的公共組織認識到公務人力資源發展的重要性，即通過持續的學習以改變公務人員和公共管理者的態度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共組織人力資源發展的核心。

參考文獻

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【2】 董克用.《公共組織人力資源管理及其特點》，載《中國人力資源開發》，2004.9。

篇7

關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；比較

人類社會的競爭在很大程度上表現在人力資源的競爭方面。無論是什么樣的企業機構，要想在競爭中獲勝，就必須加強人力資源的管理。傳統的人事管理，已經不能滿足現代社會的發展需要，而只有建立現代化的人力資源管理模式，創新人力資源管理模式，才能使機構在發展中脫穎而出。本文對傳統人事管理和現代人力資源管理進行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進社會更快發展。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的比較分析

1.1管理思想方面的不同

傳統的人事管理與現代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統人事管理，重視教育員工遵守共同的規章制度，引導員工共同關心組織機構的整體發展，重視對員工的統一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統一性的強制手段實施對員工的管理。而現代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導，重視對員工進行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實際問題、思想問題為出發點進行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠通過激勵方法激發員工的工作積極性、主動性和創造性?，F代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細管理，能夠針對員工的個性要求采用相應的引導策略，引導每一個員工都能朝好的方面發展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統人事管理和現代人力資源管理在管理思想上的差異。

1.2行為約束方式方面存在差異

無論是傳統的人事管理還是現代人力資源管理都需要對員工進行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發揮最大的價值。但在員工行為約束方式上傳統人事管理和現代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統人事管理習慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準則、職業道德、服務承諾等方式，約束員工行為，使之更為規范，更符合機構的利益。這種人事管理方式對于規范員工行為確實可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創造性，在這一定程度上不利于充分發揮人力資源的價值，不利于機構的創造性發展。而現代人力資源管理對員工的約束條例呈現出多樣性和開放性的特點，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準則、職業道德條例和服務承諾條文等方式，對員工行為進行約束，這種約束能體現出人性化和個性化的特點，更利于員工的創造性發展，尤其是能夠極大地激發出高職稱人員的工作潛能?，F代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀守法，就可以得到更多的自我發展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。

1.3創新管理方面存在的差異

傳統人事管理與現代人力資源管理在創新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優勢形成后，如何使之發揮更大優勢，做出更大的貢獻，就需要依靠創新管理。創新管理的核心是能夠通過有效管理充分發揮員工的特長，能夠使員工創造出盡可能多的新價值。無論是傳統人事管理還是現代人力資源管理都很重視創新管理。但二者之間的實施方式和實施效果是不同的。傳統人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發員工的創新積極性，但這種管理不夠系統，內容不夠全面，所發揮的價值也不是很大。這種創新管理沒有根據員工的特長組織個人進行創新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創新管理效果不能有效滿足社會的發展需要。而現代人力資源管理的創新管理能夠根據員工的特長規劃組織創新管理方式，通過全程跟進有效處理好相關問題，協調各種關系，能夠通過有序、快速、高效的創新活動，激發個體員工獲得多方面的發展?，F代人力資源創新管理需要制定科學、系統和全面的管理規劃，能夠通過多種方式調動所有員工的潛能，使他們根據自己的優勢創造出不同的產品，這種管理方式更適應社會的發展。

2構建新型的人事管理模式

在對傳統人事管理與現代人力資源管理進行比較的基礎上，我們需要能夠綜合二者的優勢構建新型的人事管理模式。在對員工進行管理的過程中，特別是在較大規模的人事管理中，需要借鑒傳統人事管理規范化的管理模式，以積極組建穩定規范的人力資源團隊。但我們更要有效借鑒現代人力資源管理的管理優勢，能夠對職工隊伍進行有效分析，了解組織成員的特點、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊伍制定科學的人性化的管理策略，調動每個員工的積極性和創造性，使每個員工都能把個人的發展與機構的發展有效結合起來，都能在工作中發揮最大的價值。這樣，通過構建新型人力資源管理模式，以促進企業機構的有效發展，推動社會的不斷進步?？傊?，在現代社會，進行人力資源創新管理對于促進機構的發展和社會的進步都有積極的作用。作為機構，要積極研究傳統人事管理與現代人力資源管理在管理思想、管理方式、創新方式上存在的差別，能夠根據機構特點，在分析兩者差別的基礎上，積極創新自己的人力資源管理新模式，這對于機構的創新發展意義重大。

參考文獻：

[1]李凌，周應蓉.論現代人力資源管理與傳統人事管理的區別[J].新疆有色金屬，2008（3）.

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關鍵詞：計算機信息技術；人事管理；應用

一、人事管理現狀

1.人事管理特點

人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。有著處理信息量大，時效性強，信息相關性高等特點。信息量大，不管是在高校的學生工作中還是在企事業單位中，人員流量大是毋庸置疑的，涉及到在職人員、后勤人員、臨時人員、學生等人員的個人信息、薪資情況、福利補助等信息；時效性強，由于企事業的人員流量大，也同樣人員流動性很大，包括人員的調動，臨時工的調換，人員的離職、退休等等諸多問題更換較為頻繁；信息相關性高，各個部門的信息必須做到相互關聯，相互交流，以便在人員調動等方面的處理中高效快捷，信息的及時更新對于工作的進行有著至關重要的作用。

2.人事管理中存在的問題

綜上所述，人事管理具有以上特點，因此信息處理上十分大，然而如果人工處理以及信息處理不及時會存在著許多重復工作，不僅浪費時間也浪費人工，耗費人力物力，即使暫時不考慮這些因素，也存在著人工不準確的現象，這樣的誤差要再去返工那就會存在更大的人力物力的浪費，很大程度上與人事工作需要高效的理論有所違背。其次，信息管理還是一個相對比較散亂的工作，信息處于大幅度上升的趨勢，時效性十分重要，若不及時更新會耽誤管理者的管理，對公司的發展也有限制，一旦有了差錯就有由人事管理的錯亂現象，進而影響整個公司的工作效率。

二、計算機信息技術在人事管理中的應用

1.計算機信息技術在高校中的應用

在高校發展過程中，教育實力是最為看重的，師資力量就位于首位，包括師資隊伍的培養，以及師資的流動，專業技術人員的聘請，充分了解和掌握各個科目的教師團隊信息是必不可少的，如果用傳統方法進行統計不僅工作量十分巨大，并且效率極低。但是在信息統計以及管理工作中利用計算機信息技術后就會有明顯的變化，建立專門的數據庫，對于不同科目不同專業的師資力量進行分類統計，培養或聘請專業人才加以分析整理，從而為學校引進緊缺人才，優升劣汰多余人員，提高整體師資水平，對于學校整體實力的提高，辦學水平的提高提供可靠的保障。

2.計算機信息技術在企事業為單位中的應用

與高校不同，企事業單位的人口基數沒那么大，但是勞資管理卻相對復雜一點，而勞資工作對于信息的準確性要求較別的要高很多，因為他最能體現每一位員工的價值，若出現一絲一毫差錯就可能會導致勞工矛盾，若能應用計算機信息技術，將所有員工進行信息輸入數據庫，既保證了信息的準確性，又減少了重復勞動，對于各個部門以及管理者的使用，職工工資的調整，年終獎的發放，福利的計算都減少了時間。在提高效率的同時還能做到更好的實現資源共享，實現了人事管理的科學性、高效性、系統性。

三、應用措施

1.加強分析管理系統

隨著計算機技術的發展，各種辦公軟件應用的也相對廣泛，加強辦公軟件的數據分析性能，可很大程度提高薪資的計算，編輯處理能力，方便快捷的對數據進行統計、查詢、修改、打印，便于各項手續的辦理，不僅在薪資方面，各項大數據的處理，統籌，事物的人員安排，加強分析能力，后臺自動統籌，再加人為稍加調整即可達到更高層次的管理。制定各項方案，經編輯得到的大數據分析出最佳企業方案，為企業的人員、工作等發展都起到了很大的促進作用。

2.加強專業人員技能

對速發展的現代社會，計算機的應用可以說是一種必不可少的技能，對于技術的加強以及人才的引進當然必不可少。只有對計算機知識不斷的更新，自主學習創新才能滿足工作的需要。引進高科技人才、人員進行專業知識培訓以及對于相關技術的引進都是可行并且有效的方法。只有充分利用高科技人才的優勢，加強計算機信息技術的學習，利用計算機來處理數據，提高學習以及工作效率，不僅能有助于提高專業人員自身的素質，還能真正滿足企業自身文化的發展一級企業科學管理的需要。

3.加強信息網絡安全管理

科技是一把雙刃劍，有利就有弊，在實現信息數據網絡化管理的同時就存在著網絡安全的問題，只要稍微松懈，就會被不法分子鉆了空子，信息的泄露不僅對于企業的商業具有威脅性，對于我們個人信息泄露也是威脅性極強的。首先，必備的是殺毒軟件的安裝，及時對重要的信息，重要的電腦進行殺毒、更新；其次，信息的備份也是很重要的，雞蛋不能都放在同一個籃子里；第三，雖然我們認為計算機信息技術的應用對于我們的人事管理十分重要，但是紙質檔案也不能被完全取代，建立專門的紙質檔案保存室作為備用，這樣即使網絡信息丟失也有依可循；最后，所有的管理都離不開制度的建立，加強嚴格的計算機管理條例，對管理人員以及管理方法，備份規則，人員出入準則等等方面制定機制的規則，明確各項法律規定。

四、結語

綜上所述，社會高速發展的今天，各項管理都離不開網絡的存在，尤其是人事管理之中復雜、雜亂的工作，加強計算機信息技術在人事管理中的應用也必將成為一大趨勢，因此我們應該加大人事管理的信息化，抓住人事管理的特點，聯合計算機信息技術的優點，避免計算機信息技術的缺點，針對各個工作不同合理利用計算機信息技術，適應社會發展。

參考文獻：

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[3]李艷華.試論高校人事檔案信息網絡化管理[J].中國科教創新導刊,2008(8).

篇9

一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業人事方面的管理、指揮、協調工作的總稱。運用科學的方法、恰當的用人原則以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業發揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現。充分的激發員工的自身潛能，幫助員工對于企業產生信任感，以此實現企業可持續發展的目標。企業的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優化的協調管理，以此來提升員工的職業素養和道德素養，為后續的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業的實際需求出發，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發員工的工作熱情，實現員工和企業的共同進步，幫助員工培養愛崗敬業的工作精神。在促進企業經營效率的同時，為員工人生價值的實現鑄造平臺。

二、當前企業人事管理存在的誤區

1.企業對人事管理不夠重視

當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業仍然采用的是傳統的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現。又或者是對于具體的數字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發展的需求，各種政策的執行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現整體協調。企業的可持續發展理念失去了引導效用，從而使企業的內部管理效率低下。

2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓

現階段國內企業人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養的提升沒有詳盡的記錄。績效考核與薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發展需求，市場信息、企業行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業的相關經濟活動需求，最終出現人力資源不足的情況。

三、企業人事管理的創新發展思路

企業的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創建出良好和諧的工作環境。企業要對人事管理體系進行不斷創新，從用工的渠道、形式進行優化。人才招聘要結合企業的發展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發員工的上進心。提升員工的工作積極性和創造型，增強工作人員對于企業的歸屬感。企業的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現不平衡，導致企業和員工的關系緊張?？傊?，創設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業人事管理的綜合效率。

四、企業人事管理工作的未來努力方向

1.促進人事管理管理的優化和創新

隨著社會經濟的快速發展，現代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業管理的各個環節之中。企業要想實現可持續發展戰略，就要積極的進行人事管理模式的創新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續的工作開展打下堅實的基礎。企業的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業人事管理人員積極地學習其他企業的優秀經驗，充分地掌握現代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業人事管理人員的綜合素養，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發揮出自身的工作優勢，為企業的可持續發展目標的實現不懈努力。

2.創新人事管理制度

企業在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業素養和道德素養，保證企業經營管理效率的穩步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業的人事管理制度創新的過程中，需要積極地打破傳統思維對于工作的限制，形成符合企業自身發展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業性人才參與到企業的人事管理工作之中。另外，要在企業建立起科學、高效的評價體系，為后續的工作提供便利。企業的薪酬管理是激發人員工作熱情的有效措施，也是企業人事管理的重要組成部分。要結合企業發展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現企業管理效率的提升?？傊?，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業的可持續發展目標的實現提供保障。

3.提升人事管理效率

在現階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業普遍重視的是招聘環節，對于后續的考查、培養等工作的引導不足。沒有發揮出人事管理在企業管理中的引領作用，企業的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創新，積極地優化人事管理的內容，有效地展現出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續發展的戰略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續工作的執行打下基礎；2.加強企業的檔案、合同的管理。企業要重視檔案管理工作，要嚴格地執行人事檔案整理的規范。對于合同進行及時的續簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業務服務。要做好人員公積金等業務的辦理，了解員工的最新動態，并做好相關政策的傳達解釋工作。

五、結束語

綜上所述，企業人事管理制度創新與可持續發展改革是非常必要的。要明確國內企業人事管理的誤區在哪里，結合企業發展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創新發展方案，配合企業的發展戰略形成正確的發展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優化?？傊?，人事管理對于企業的可持續發展目標的影響是非常明顯的，是企業健康發展的戰略資源。要強調人事管理工作創新的必要性和重要性，為人員提供更多展現自身才華的機會，進而為企業創造更多的價值。企業要全面的認識到人事管理中出現的問題，不斷地進行管理模式的優化和創新，優化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業人事管理的效率。

參考文獻

[1]張敏.中小企業人力資源管理的創新發展策略[J].中國商貿，2014，（3）：74-75.

篇10

關鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的關鍵環節，是高校保障教學、科研、后勤等各項管理工作順利開展，有效實施和運作的基礎。高校人事管理工作應在國家政策和法規的指導下以公平公正的原則開展科學合理有效的管理工作，同時，高校人事管理工作還應堅持以人為本的理念，管理實施時要注意人性化管理不能過于簡單操作。如何將現代化管理理念和手段應用于高校人事管理，使得我國高校人事管理將制度化與人文化高度融合統一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進行了簡要的分析與論述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指將制度規范作為管理手段進行的行政行為，是實現高校教育管理目標的管理理念與管理模式。制度化管理側重點是人的認知理性，高校人事管理工作紛繁復雜，除具有一般公司關于人才培養、考勤考核、工資福利和社會保險等人事管理的基本內容外，還具有職務評聘和出國（境）管理等內容，這些復雜的內容包含了更為復雜的人事關系，因此，人事管理為避免人事矛盾發生，應制定嚴格統一的規章制度，體現公平公正的理念，是制度化應是高校人事管理的基礎和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理過程中體現以人為本，強調人的價值和人性要求，工作要從人的發展出發，充分調動人的積極性和主動性，開發人的潛能和創造力，這種管理模式更加注重人的價值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發展的立足之本，因此，高校人事管理理念應從高校教師的實際出發，管理過程中應充分尊重教師，建立以人為本的管理機制，體現人文關懷的重要性。然而人文化管理存在著一個認識誤區，許多人認為人文管理師寬松化的管理，過分強調人的主觀非理性價值，會導致制度成為可有可無的東西，不符合高校人事發展現狀。

二、高校人事管理制度化與人文化的關系

在管理理論的發展過程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實踐活動的兩個極端。實際上，制度化與人文化并非完全對立，在高校人事管理過程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統一的辯證關系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關系，是我國高校人事管理發展的核心問題。要做好制度化與人文化的融合統一，高校的人事管理工作應加強以下三個方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開展離不開完善的的管理制度，只有在規范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價值。高校人事管理實施時要提高人事管理的認識理念，充分尊重人事人才管理工作在學校發展中的重要性，強調高校師資隊伍建設的關鍵作用及高校管理團隊建設的重要性。其次，要在科學規范的管理制度框架下強調人事管理的人文化內涵。我國高校人事管理必須以人為本，體現人的核心價值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實施應根據高校的具體特點和自身實際情況，提出最適合高校自身發展的管理理念和管理方法。高校人事管理應從管理型向服務型管理方式轉變，管理層工作人員在提高自身管理素質的同時，還應在管理工程中加強與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關心員工的具體發展。高校人事管理目標要在滿足學校組織要求和妥善完成具體事務的基礎上，增加對教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要創新高校人事管理模式。我國高校人事管理的對象具有普遍性，需要用一個統一的標準去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關系和問題，高校人事管理內容必須全面具體，應考慮和保護教職員工各個利益環節，做到人事管理操作具有權威性，同時將人的主觀價值融入其中，避免過于機械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對立。

終上所述，我國高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機結合，是滿足的我國高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統一的辯證關系，對我國高等教育發展和深化高校內容改革具有極其重要的意義。

參考文獻：

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