導語：如何才能寫好一篇企業文化管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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企業文化在公司中無處不在，這是事實。無論喜歡與否，任何情況下我們都得面對它。我們所做的就是要發揮它的積極作用。

——中國企業文化診斷與評估中心主任李明

一、宣言只是開始

如今，探討企業文化存在的問題已經沒有多大意義，企業文化對生產經營績效的重要性亦為許多學者和企業實踐所證明。美國人花了一個多世紀才認識到企業文化的重要性，而熱衷于撰寫企業文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國，改革開放才不到年，真正的企業化經營才年，而以現代企業運作是最近年才逐步形成的，但是，隨著企業文化這一概念的引入，全國便掀起了企業文化建設的浪潮。

中國很多企業都已漸漸認識到，現代的企業制度必須配合以現代的企業文化。企業文化的建設與管理在越來越受到廣泛的重視，企業文化建設逐漸被越來越多的企業肯定和開展。于是，各大企業開始著手建設、量身打造自己的企業文化，在許多行業中，國有企業和民營企業齊頭并進，已經涌現出極富個性和魅力的杰出代表，如華為、聯想、蒙牛、大慶油田、華電國際、五礦集團等。

然而，在企業文化建設實踐中，很多企業往往是在大張旗鼓的展開企業文化建設之后，卻發現員工對企業所形成的企業文化宣言或綱領并不認同，也無法將企業的核心價值觀落實到企業和全體員工的具體行動中去。即便言語振奮人心、動人心弦，光靠這種精美的語言不會也不可能使一家公司高瞻遠矚、追求卓越。企業文化建設和宣言撰寫僅僅是開始。這些存在于公司創始人和領導層腦海里的使命、愿景和價值觀最終必須通過一些媒介進行外化，從而被整個企業的全體人員所接受，并表現為思想和行動。而有關公司戰略的各種講話和企業宣言并不能完成上述任務。

二、成功源于行動

一家成功的企業必定有一套成功的企業哲學或者企業理念，而真正的成功在于能夠持久的一貫堅持這套哲學。這是說起來簡單，而做起來很難的事情，但是默克制藥公司和公司（明尼蘇達州礦業和制造公司）卻做到了。

在美國《財富》雜志“全美十大最受推崇的公司”評選中，默克公司連續年榜上有名。如今的默克公司已經成為世界制藥企業的領導者，在全球生產和銷售的醫藥產品達多種，其處方藥銷售居全球第一。默克公司科學和技術政策主管杰弗里斯圖喬說過：“我來默克之前曾經在另一家美國大公司工作。我認為，兩家公司之間的根本差異在于言語與實際——另一家公司高舉價值觀、宏圖大志和一切的一切的達旗，但是言語與實際之間有很大的差別——在默克公司，兩者之間則沒有差別。”事實上，從喬治默克開始，默克公司就年復一年、日復一日持續一貫地加強自己的核心理念，這一點表現在股東報告、招聘資料、員工手冊、自行出版的書籍和史料錄像帶里；在經理人演講中，在新員工培訓課程、提供給外界報紙雜志的文章里，在無數內部和通訊里也是一貫如此。如果請默克提供一些描述公司價值觀和目的的文件，默克公司能提供不少于種明顯不同的材料，有些文件時間早到世紀初。年，默克公司舉行百年慶典，出版書籍、文章、演講、錄像帶、歷史分析，無一不是大力強調公司的傳承和價值觀。

另一家值得學習的公司就是人們熟悉的公司，年，公司銷售額就已經突破億美元。而她最引人注目的就是其一貫的創新精神。創新并不是花點錢或者參觀一下創新企業就能實現的。在公司，創新是一種復雜環境的產物。公司最突出的天賦就是培養了一個多種因素相互促進的總體工作環境。據員工稱，有一種特殊的創新生態機制，正是這種機制使每年研制出了大批令人眼花繚亂的產品。公司沒有正式發表過公司的價值觀，但是從公司百年歷史中我們可以發現對其創新實踐具有重要影響的價值觀：

堅持不懈

從失敗中學習

好奇心

耐心

事必躬親的管理風格

個人主觀能動性

合作小組好主意的威力

上述所列的價值觀陳述在各種商業暢銷書中隨處可見，而最重要的是在公司，這些是實實在在的，公司始終保持著高漲的創新熱情。

三、從宣言到行動

宣言只是開始，成功源于行動，而從宣言到行動的自覺過渡則是一項偉大的工程。從聘請管理顧問成立企業文化建設小組到企業文化宣言的起草、修訂和，在這樣一場企業文化建設運動中，從高層管理者到普通員工對企業文化都將產生清晰而深刻的認識，每一位領導、每一位員工在這一過程中都會重新思考企業的歷史、現狀與未來，從而認識到平日所沒有發覺的東西，從而反省自己的信仰和價值觀，這是企業文化建設過程本身的意義之一。而當通過在管理顧問的幫助下經過深入調研、評估診斷，經過系統化、專業化的梳理整合、總結提煉，經過反復修改、完善，最終形的企業文化宣言在很多時候卻成了裝點門面的擺設。

如何以宣言來引導行為？如何使我們辛辛苦苦從事的企業文化建設成為對企業真正有意義的活動？企業的使命、愿景和價值觀解釋了企業和企業人所做的活動的意義，指明了其行動的目標和原則，但是缺乏一種行為的約束，這也是在中國企業文化建設看起來很美、聽起來很甜、做起來很難的主要問題之一。在西方，人們的思想和行為繼承并遵循著古希臘的理性精神和古羅馬的契約精神；而在中國，奉行中庸的儒家思想往往缺乏對人們行為的制度約束。

企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規范。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。

因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。公司在其創新價值觀下不斷發展壯大，其創新得以在行動中持續下來，有三個原則。第一個原則是，要求銷售額的應該來自于四年前發明的產品，因此所有的部門都明白必須要不斷地把新產品推向市場；第二個原則是，產品屬于各業務部門，但技術屬于公司，各部門有權規定生產什么產品，但對技術卻沒有所有權，在公司內部，所有的技術都可以自由使用；第三個原則就是著名的“”規則，有了這個原則，研究人員自由組合進行研究的時間就得到了保障。

四、全面把握企業文化狀況

企業文化是一個動態的概念，在進行企業文化管理過程中，我們首先要對現有的企業文化進行定期的診斷、評價和測量，使之量化，從而準確呈現現有企業文化的特征，比較現實與期望的差異，比較本企業與全行業的差異，衡量企業文化創新、變革的方向與企業長期發展戰略的適應性。測量、評價以及再測量、再評價，對于制定企業文化建設的戰略與策略起著重要的作用。

然而，在我國對企業文化的理解、研究、與實踐還處于相對初步的階段，企業在進行企業文化的構建、變革與創新過程中，往往缺乏有效的診斷組織文化和管理能力的評估方法和工具，缺乏深入洞察企業文化核心的理論框架，同時也缺乏為改變組織文化和個人行為方式提供系統支持的策略和方法。

北京仁達方略管理咨詢公司是國內第一家通過定量方法研究企業文化并開發出具有本土特色企業文化診斷工具的管理咨詢公司。仁達方略開發的企業文化診斷與評估系統包括問卷調查（含問卷和量表）、深度訪談、歷史資料回顧以及公司文件研究、產業發展研究與行業研究、現場調查等，其核心在于仁達方略編制的企業文化調查問卷。

該套企業文化調查問卷的設計綜合了社會學、人類學、管理學、組織行為學、組織心理學、現代西方經濟學的思想和研究方法，依據管理學的基本要素以及仁達方略企業文化的咨詢總模型，借鑒國外企業文化測量的成功經驗，在專家組的共同研究與討論下，通過對涉及企業管理、企業與企業人的行為的有關維度與要素的演繹與歸納，并結合數理統計的方法與計算機技術的應用，歸納總結出了具有高度概括性和全面性的企業文化分析圖式。

問卷調查中的多數問題測量的是人們對在其工作單位中實踐活動的感受。共有道這樣的問題。在尋找維度和要素的研究階段，我們使用了現代統計學方法對來自電力、航空、石油、金融、電子等行業的多個樣本對訪問數據進行了相關分析、聚類分析以及因子分析。分析產生了個因子，對個因子進一步分類，得到個維度。通過對在國內多家機構的應用來看，該企業文化調查問卷具有良好的信度和效度，問卷的信度系數（）在至之間，能夠全面反映被測試機構的文化現狀，從而為企業文化的提升和完善提供量化的依據。

五、規范企業文化管理

在全面把握企業文化的歷史、現狀與未來期望之后，在全面了解企業組織目前的狀況、企業以及個人的做事習慣之后，在清晰了解我們未來要達到什么樣的目標之后，在了解了我們現在的企業文化與理想的差距之后，我們必須加強企業文化長期建設，規范企業文化日常管理。

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1.企業文化管理的含義。企業文化對于企業內部管理有著非常重要的作用，不僅影響到企業各部門的思維方式，行為模式等方面，還會使企業的行動也會受到規范制約，甚至影響到企業的最終生產經營成果。企業文化在發展過程中形成了三個緊密相關且存在差異的層次。第一個是企業所信奉的，第二個是企業所主張的，第三個是企業所實踐的。對于企業所信奉的主要表現為企業的基礎假設，對企業內部的經營和發展提出了有一定依據的看法和觀點，企業所有成員均可用以學習并且這種理念深入人心。這一種基礎假設對于企業文化進行了本質性的表達，作為企業文化的核心和根本，同時也作為企業所主張的、企業所實踐的提出依據。通過對于企業文化以及發展層次的理解，意識到企業文化管理即是結合企業實際發展狀況，提高企業聲譽，為企業創造更大價值的重要管理模式。2.企業文化管理的特征。企業文化管理面對的目標為整個企業，是一個全局概念，重點由企業內部的長短期規劃目標、團隊建設、生產運營等幾個方面組成。企業文化就企業本身而言，其根本目標是增加企業自身的價值，使企業獲得更大的競爭力以及經濟效益，達到盈利的目標。企業文化管理在建設過程中，僅憑決策者的一己之力是不能夠完成的，需要調動起團隊每一個人的積極性，參與進來并貢獻自己的一份力量，每一位成員在管理中都能夠體現自己的價值，更有利于員工與企業的融合，建立更加密切的聯系，創造更大的成果。企業文化管理在長期發展過程中，形成了連續性的特點。企業文化管理與普通的工作任務的不同之處在于企業文化管理貫穿了整個企業的生產經營過程，打破了傳統意義上的企業文化建設，企業文化建設著重于企業文化的完善與發展，使其具有自己的特征，能夠深入人心，擴大其影響力，而企業文化管理則在目標對象、運營方法以及活動方式等方面與企業文化建設存在不同。

二、企業文化管理存在的問題研究

企業文化建設在現代企業發展中已經有了顯著的成果，在企業形象、企業理念、企業建設中發揮了極大的作用，得到了越來越多的大企業的重視，在企業經營發展中占據了一席之地，為了通過企業文化管理達到企業運營目標，各部門也為此做出了許多努力。但是，在企業文化管理完善過程中仍然存在許多問題。1.部分干部員工對企業文化建設的重視與認識存在差距。首先在領導重視程度方面，普遍存在不夠重視的現象，仍然以命令式工作為主，一切以經濟利益為重，取得大的經濟收益是優，損害經濟收益則為差，對于員工的思想建設以及文化灌輸不重視。其次在于員工自身的不重視，對企業文化管理存在誤解，因此在貫徹落實企業文化時有了極大的困難。最后，在企業文化建設中，員工不能充分參與其中，往往是企業高層內部決定之后，對于普通員工進行一般的傳達，員工沒有親身實踐，因此企業文化不能很好的被員工所理解，影響企業文化的落實與發展。2.企業文化理念落地生根相當困難。在企業文化宣傳方面，仍然需要講求策略，宣傳將直接影響到企業文化理念的落地生根，而現如今的企業內部普遍缺少高效的宣傳方式方法。在團隊內部工作中，雖然有些成員做到了重視企業文化，但是在實際工作中缺乏落實，大多數僅僅留存在形式層面，追求表面化，對于企業內部經營并不能起到什么實際作用，同時在企業各部門之間交流溝通不充分，使企業文化不能很好的深入人心，在員工心中形成了企業文化只是高層決策者應該關心的事情，企業文化成為一種表面事物。3.企業的文化管理與企業的整體發展目標不相同。就現在的企業文化管理建設來說，部分企業已經達到了重視，然而目標不是特別明確。在實施起來存在一定的困難，由于目標的不明確，使企業在發展中有了一定的盲目性，并不能確定預想中的效果，以至于在實現企業發展規劃中加大了難度，不利于企業的整體發展。

三、企業文化管理中存在的問題對策

企業文化管理中的問題關系到整個企業的發展，因此解決企業文化管理中的問題刻不容緩。解決企業文化管理，優化企業文化管理體系，使企業文化管理發揮其最大的功效，需要注意從以下幾個方面進行優化改進。1.在企業文化管理中，應加強干部員工對于企業文化管理的重視。企業文化管理過程中，應加強各干部員工對于企業文化管理的重視。首先，對企業干部階級進行教育，使企業高層認識到企業文化管理的真實作用，接下來由干部階級對普通員工進行引導，并進行企業文化貫徹落實的監督，引起干部和員工的的重視，使企業文化管理能夠得到內涵上的落實，通過企業文化教育，加強對于企業文化的理解，使企業文化更加科學化、全面化以保證企業獲得合理的收益。2.在企業文化建設中，企業文化理念具有重要的地位。企業文化理念的落地生根，對于企業的發展有著非常重要的意義。沒有落地生根的文化理念，只是一個空殼，沒有實際作用，同時在企業內部的管理也不能達到好的效果。因此我們在使文化落地生根過程中，進行合理有效的宣傳，空喊口號，沒有實際功能的宣傳是無法取得預期效果的，因此親身實踐企業文化，使員工干部在親身實踐中發現企業文化管理的優點并接納，即加深了員工對于企業文化管理的理解，同時對于企業的經濟收益也起到非常大的作用。3.企業文化管理應制定具體的目標，滿足企業整體發展需要。企業現階段的發展具有一定的盲目性，沒有具體的目標可以遵循，不僅使員工沒有積極參與的心情，同時也會影響企業的整體發展，對于企業的長久發展并沒有什么益處。因此制定具體的目標對于企業文化管理的落實以及實施有著非常重要的作用。首先制定具體的目標，目標要切合實際，一步一步地實現，使每一個目標都能夠得到好的結果。其次，各方面監督執行，一切向目標看齊，在實現目標的同時促進企業的整體發展。4.企業應對企業文化管理給予足夠的資金和政策支持。在企業文化管理過程中，資金和政策支持必不可少，缺少了資金和政策的支持，整個企業便會缺乏動力，在發展過程中困難重重，難以繼續下去。因此在企業文化管理發展過程中，國家應該給予充分的政策支持，以促進企業文化管理的發展，這就要求國家各部門加強對于企業文化管理的認識，切實滿足企業發展的需求，促進企業的發展，為企業以及國家創造更大的收益，實現雙贏。

四、結語

企業文化建設的過程就是企業實施文化管理的開始，具有強有力的適應企業生存發展需要的企業文化是企業進行文化管理的根本。所以，本文從企業文化的內涵入手，在了解企業文化的基礎之上，對文化管理中存在的問題進行了分析，由此引出文化管理的實施建議。

參考文獻：

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關鍵詞 現代企業；文化管理；必要性；要求

中圖分類號 F270

文獻標識碼 A

文章編號 （2014）13-0032-01

隨著現代社會的不斷發展和工業化進程的加快，企業數量迅速增多，企業已經不僅僅是經濟范疇內的一個概念，更是成為了整個社會不可或缺的組成部分。文化作為一種軟實力，對企業的發展發生著潛移默化的作用，對于企業發展而言至關重要。通過對現代企業文化管理進行分析，可以看出文化管理對一個企業的存在和延續起著重要作用，同時，對現代企業進行企業文化管理的要求進行探究，可以為我們的企業加強和改進文化管理、促進企業的長遠發展提供有益的借鑒。

一、企業文化的定義及特點

（一）企業文化的定義

企業文化沒有一個固定統一的概念，不同的管理學家或者管理者對它都有自己的理解。通常意義上，作為企業文化，是指一個企業在發展過程中逐步形成的特有的、有其自身特定印記的價值觀念、理想信念、特有活動、處事方式等文化因素組成的文化形象。宏觀意義上講，企業文化是特定企業在其發展實踐過程中所創造的精神財富的總和，是一個企業的整體意識形態以及與企業發展相適應的一整套完善的組織機構與制度，反映了企業內部員工整體的的意志品質、特征特性、工作生活習慣和科學文化素養等文化因素的相互作用；微觀意義上講，則是指企業在長期的發展和實踐活動中所形成的，為內部成員所廣泛認可、接受和遵循的，具有自身特色的價值觀念、集體榮譽感、工作作風、規章制度、工作規范以及思維方式的總和。

（二）企業文化的特點

只有充分認識了企業文化的特點，才能實現對企業文化的有效管理，一般而言，企業文化具有以下幾個基本的特點。

一是長期性和穩定性。企業文化作為企業的核心價值追求和精神理念，所以不會因為內部人事和組織機構的變化而出現變動，它是內化到企業員工靈魂深處的一種價值追求，所以具有長期性和穩定性，一般不會出現大的變化。當企業文化不適應外部需求的時候，只有從內部開始進行徹底的變革，對企業的規章制度和行為規范進行重新編制，企業文化才有可能產生一定的變化。

二是獨特性。每個企業都有自己特定的規章制度和行為習慣，所以兩個企業在企業文化上不可能完全雷同，每個企業都有自己獨特的成長歷程、背景、發展環境、管理習慣、行為規范，所以無法照搬照抄其它企業的文化。只有結合自身經歷，將企業發展得價值追求內化到員工的腦海和心靈中，才能形成對企業發展有益的文化，所以企業文化具有獨特性。

三是可塑造性。企業文化是伴隨著企業的發展壯大而不斷發展的，所以具有可塑造性，是伴隨著企業的發展愿景和需求而產生和變化的。通常意義上講，企業都是在自己長期發展中不斷的進行文化積淀，同時又不斷地吸收和借鑒先進企業的文化精髓為我所用，從而形成了自己的企業文化，所以企業文化具有可塑造性。

二、現代企業進行文化管理的必要性

（一）對企業文化進行管理，可以使文化轉化為物質財富

企業文化作為企業的一種精神財富，其核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神，企業價值觀和企業精神雖然只是精神層面的財富，但是它們一旦形成，就會對員工產生正面的激勵作用，能夠增強員工的凝聚力和戰斗力，提高對企業的認同感、自豪感和榮譽感，從而號召和引導他們投身企業發展，為企業創造更大的經濟效益。

（二）對企業文化進行管理，可以提高企業的綜合競爭力

文化管理是提高企業綜合競爭力的有效手段，從某種意義上講，管理好企業文化，通過在內部成員之間塑造企業共同的價值追求、理想信念和行為規范進行文化管理，有助于提高企業的綜合競爭力，從而助推企業的快速發展。

（三）對企業進行文化管理，可以提升員工的綜合素質

現代企業發展最主要的因素是人才，而對企業文化進行管理，使內部員工在共同的價值追求下不斷的提升自我、充實自我、完善自我，不斷地獲得開發和應用新知識的能力，從而提升員工的綜合素質，讓員工的知識、能力轉化為企業發展的內生動力。從這一點上來講，企業文化管理可以提高人的素質，從而推動企業的發展。

三、現代企業文化管理的內在要求

（一）堅持以人文本的原則

隨著人們獨立性的提高和人才素質的提升，企業在文化管理中要堅持以人為本的原則，不斷滿足內部員工的社交、自我追求、自我價值實現等高層次需求，充分尊重員工的獨特個性，從而增強員工的歸屬感，提高員工的使命感，達到以企業文化感染人、號召人的效果。

（二）要適應跨文化、跨區域的管理

不同地域、區域的文化存在差異，包括人們的生活習慣、工作理念等。隨著現代社會的發展，企業跨區域經營的范圍不斷擴大，企業在發展中，要不斷的適應跨區域文化的新形勢，在文化管理中實現企業文化與當地文化相適應，實現更好的文化管理成效。

（三）要與外部環境相協調

隨著社會的發展，人們對于企業的要求越來越高，企業在追求經濟利益的同時，要增強自身的社會責任感，承擔必要的社會責任。而這種要求，要充分體現在企業文化中，企業在文化管理中要與促進環境保護、推動社會進步、發展社會事業等外部環境要求相協調，通過這種與外部環境協調的企業文化來樹立企業良好的社會形象，提高企業的知名度和美譽度，從而助推企業的長遠發展。

四、結論

綜上所述，隨著現代企業的不斷發展，企業文化在企業發展中的作用越來越大，通過闡述企業文化的特點，分析進行企業文化管理的必要性，探究進行現代企業文化管理的要求，有助于增強人們對加強和改進企業文化管理工作的認識，從而實現以良好的企業文化管理來推動企業發展的效果。

參考文獻：

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[2]李金春.建設創新型企業文化促進企業與員工的共同發展[A].湖北省煙草學會2007年學術年會論文集[C].2007年.

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隨著經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生產和發展的作用越來越多，成為企業競爭力的及時和決定企業興衰的關鍵因素。營造以人為本，創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有利的平臺，加強對企業文化建設的領導，把企業文化融入企業管理為核心，以服務發展為宗旨，以學習創新為動力，建立具有時代氣息健康向上，各具特色鮮明的企業文化是企業長興不衰的根本。

一、加強企業文化建設，不斷提升企業自身發展

當今，企業文化建設方興未艾，企業文化行為方式的規范，企業形象的樹立成為企業制勝、發展的法寶，而被越來越多的企業所重視。實踐證明，優秀的企業文化對內可以增強凝聚力，向心力；對外可以樹形象，增強競爭力。先進企業文化是企業順應時代潮流，實現歷史使命的必然選擇，是事業持續健康發展的“助推器”。總而言之，企業文化建設是實踐“三個代表”重要思想的生動體現，是打造企業核心競爭力的戰略。誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。一流的企業必須擁有優秀的企業文化，不重視企業文化的企業是沒有核心競爭力的企業，企業文化是運營管理者在長期生產經營中倡導、積累、提煉形成和創造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關系、精神面貌以及與此相適應的組織和活動，它是社會文化與企業管理實踐相結合的產物，是建立在管理理論與實踐上的新的管理哲學，管理思想、管理理念、是一種思想導向和精神力量，是企業的靈魂和精神支柱。

二、構建企業文化平臺，實踐與探索企業文化建設

企業必須塑造鮮明特色的企業文化，優秀的企業文化是民族精神和時代精神的凝結，是文化創新的豐富資源。企業文化的重要作用，概括地說，主要是凝聚人心，積聚力量、提高素質、樹立形象、塑造品牌、創造效益。勝利油田在長期的發展中形成了勝利文化的核心內涵，創業、創新、競爭、發展，把企業的價值理念內化于心、固化于制、外化于行、融化于企業、凝聚了隊伍、提高了素質、亮出了品牌、樹立了勝利油田的良好形象，在今后的企業發展中，要構建企業文化平臺，形成有利于企業文化建設的氣氛和文化建設發展的土壤，堅持“以環境留住人”的工作思路，形成團結、民主和諧向上的政治環境、尊重知識、尊重人才、管理嚴格、制度規范的工作環境；百花齊放、百家爭鳴、活潑文明的文化環境；團結友善、和睦相處、理解信任、平等互助的人際環境。開展企業精神、企業宗旨、企業標志等征集活動，逐步建立健全一整套富于創新精神，體現人本管理思想和科學嚴謹態度的管理制度體系，建立企業文化的制度管理平臺，通過發展“創學習型企業，爭當知識型員工”活動，舉辦各類培訓班，黨團知識競賽，演講比賽等活動，建立企業發展的宣傳教育平臺；舉辦文化節等群眾性文化活動，設立閱覽室，籃球場等文化娛樂設施，建立了企業文化的活動展示平臺。

三、以務實創新的精神，構建具有鮮明特色的企業文化

1．堅持以人為本，全員參與。要牢固樹立以人為本的思想，尊重勞動、尊重組織、尊重人才、尊重創造，用美好的遠景鼓舞人，用宏偉的事業凝聚人，用科學的機制激勵人，用優美的環境熏陶人。搭建員工的發展平臺，提供員工發展機會，挖掘員工潛能，增強員工的主人翁意識和社會責任感，激發員工的積極性、創造性和團體精神，達到員工價值體現與事業蓬勃發展的有機統一。在企業文化建設過程中，要堅持把領導者的主導作用與全體員工的主體作用緊密結合。尊重群眾的首創精神、統一領導，有步驟地發動員工廣泛參與，從基層文化抓起，集思廣益、群策群力、全員共建，努力使廣大員工在主體參與中了解企業文化建設的內容，認同企業的核心理念，形成上下同心，同謀發展的良好氛圍。

2．務求實效，促進企業文化發展。在企業文化建設中，要求真務實、重實際、辦實事、求實效，使企業文化建設經得起歷史和實踐的檢驗。要立是工作實際，將企業文化建設和創新管理緊密結合，按照系統、科學、實用的要求，創建鮮明特色的企業文化體系。要堅持把發展作為第一要務，牢固樹立抓住機遇，加快發展的戰略思想，圍繞中心，服務大局，開拓發展思路，豐富發展內涵。要落實科學發展觀，把物質文明，政治文明和精神文明統一起來，即追究經濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現政治和諧穩定，經濟上持續發展，文化上不斷進步，切實保障員工合法權益，促進經濟效益、社會效益、員工利益的協調發展。

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關鍵詞：企業文化 企業管理 人力資源。

在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。

一、企業文化的內涵。

企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

二、人力資源管理的職能。

現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導企業文化。

若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。

1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。

2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。[ ]

3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業文化指導人力資源管理。

企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。

1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。

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一、硬文化：良好的文化氛圍塑造優秀的企業形象

所謂硬文化，就是企業文化的表層，即物質文化。它是指企業生產、生活、文化娛樂諸方面的環境、條件、設施等物質要素的總和。整齊規范、健康向上的硬文化建設，能夠在職工中產生自豪感、歸屬感，從而激發工作熱情和積極性，無形中增強了職工的向心力和凝聚力，塑造了生機勃勃、奮發向上的企業形象。牟平供電公司注重加強企業文化外在形式的建設，全面開展了環境“五化”工作，建立起圖書室、職工俱樂部、塑膠籃球場，使職工在工作之余有休閑娛樂之處，陶冶了職工的文化情操。該公司還以巧妙構的思將濃厚的文化底蘊隱藏在物質基礎之上，使一件件看似平常的物品，在豐富的文化理念的映襯之下，別具風采，具有鮮明的吸引力、感召力和激勵作用。例如在一樓大廳布置的黨團員天地、在大廳醒目處懸掛用于記錄重大活動的電子在屏幕以及每層樓梯的交界處鐫刻的名言警句，使職工步入工作場所，就感受到一股催人奮進、發人深省的文化氛圍在包容、在融

化、在鞭策著，激發他們的主人翁責任感。

二、中介文化：建立高素質職工隊伍提升規范化管理水平

中介文化即管理文化。它主要指企業的經營管理體制、各項規章制度和經營管理的方式方法。它一般包括“硬管理”，如各種制度規定等強制手段，以及與之相適應的“軟管理”，如輿論宣傳、領導示范、樹立典范等非強制手段來無形地控制人們行為的方式。以人為本的管理文化，不僅重視用制度來約束人的行為，更注重培養和樹立職工的現代管理觀念和意識，形成自我管理機制。

牟平供電公司精于管理文化之道，以人為出發點，借助文化效應，對職工進行教育、培訓、激勵和文化熏陶，提高他們的思想道德素質、文化技術水平，培育他們的創新意識、競爭意識，以強的文化動力，推動農電規范化管理水平的全面提升。

開展創建“學習型企業”活動。該公司提出了“九個一工程”（即以“三個一”學習為基礎，學一種（幾種）書籍，選一個專題，解一道難題，形成一種體系，開展一項交流，建好一個檔案，完善一種機制，選樹一批典型），把握好團體學習和管理人員繼續教育的主線，構筑起“培訓—考核—使用—待遇”一體化的人才培養新格局；發揮管理機制、網絡機制和激勵機制的作用，使學習真正成為職工的內在需要和自覺行為。公司結合實際，采取了待崗人員就業前深造、在職人員崗位輪訓、農電工集中培訓等多種培訓方式，培養職工的學習熱情，實現了“學習工作化、工作學習化”。目前，農電工全部達到了中專以上學歷，為他們更好地為農電服好務，打下堅實的理論基礎。蔚成風氣的學習之風活躍了職工的思維，激發了他們的創新意識。該公司信息課題攻關小組自行研制開發了縣鄉一體化管理信息網絡，借助信息技術，將低壓線損、計量、資產、電費抄核收等關鍵環節進行了細化、深化，制定統一標準，將供電所所有的業務全部納入了統一管理監督之下，推動了農電規范化管理水平的不斷提高。該技術綜合性能和功能覆蓋面屬國內首創，達到了國內領先水平，填補了我國有關供電企業縣鄉一體化管理信息軟件系統的空白。

公司將ISO9002質量管理思想納入企業文化建設范疇，建立健全了企業文化建設保證體系，實現了企業文化建設與企業整體管理工作的同軌并行和有機結合。公司提出了實施十大工程為主要內容的企業文化建設戰略：即實施“思想教育”工作，提高職工整體素質；實施“窗口文明”，樹立行業全新形象；實施“優化細胞”工程，夯實家庭道德基礎；實施“文化建設”工程，弘揚“道德文化”傳統；實施“服務大局”工程，突出重點工作；實施“形象塑造”工程，形成工作強項；實施“陣地建設”工程，提供有效的物質保障；實施“典型帶動”工程，發揮典型效應；實施“理論武裝”工程，提高隊伍素質；實施“教育感化”工程，唱響時代主旋律。企業文化作為一種催化劑，融合在農電管理的方方面面，并逐步走向了制度化、規范化，形成了一套完整的運行機制。

示范文化具有極強的感染力、說服力和激勵作用。公司根據不同時期形勢發展的要求，重視運用職工身邊的先進人物、先進事跡來激勵教育職工，并及時總結推廣他們的典型經驗，在企業內部逐步形成和培育了一個個典型群體，成為廣大職工學習仿效的楷模。如為弘揚愛崗敬業、艱苦創業的實干精神，公司開展了向抗風暴潮先進學習的活動，大張旗鼓地宣傳其先進事跡，公司上下迅速掀起“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍。事實證明，典型的示范作用不僅能夠增強典型本人的榮譽感和事業心，更能激發廣大職工向先進學習的主動性和進取心，進一步推動了農電事業向前發展。

大力推廣傳媒文化，宣傳農電服務品牌。公司自行辦起了內部報紙《牟平電力》，發行量達兩千余份，受到職工和社會各界的歡迎和好評。建立起集編播錄于一體的電視中心，定期播放企業新聞，使宣傳效果更直觀、更顯著。利用現代信息網絡技術建起了牟平電力網站，并通過與省市電力部門之間的局域網絡連接，不斷加強企業形象的宣傳，增強了企業文化的輻射力。該公司還借助“文企”聯姻的方式，扶持區京劇團與文藝界聯袂送文化下鄉，大力宣傳“彩虹工程”，深受老百姓的歡迎。

三、軟文化：培育企業精神打造服務品牌

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摘要：當今社會，企業之間競爭的背后是文化理念的競爭，依靠文化進行管理是企業管理的最高境界。擁有優秀文化和人才的企業才能從企業經營的源頭來促進企業的發展和經營效益的提升。本文試圖從分析研究企業文化的內涵和現狀來論述企業文化對企業管理的重要性。只有活用企業文化，開發企業文化，進而創造企業經濟效益才是當今企業管理的重要課題。

關鍵詞：企業文化，企業管理，企業競爭

一、企業文化與企業管理

企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在企業管理的各個方面，科學的企業管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

（一）、企業文化的內涵

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。

現在的成功企業都擁有自己的企業文化，在這些企業中企業文化不在是企業單方面向員工輸送的文化概念，而是員工都自覺自發的去維護、發展企業文化，當一個企業能做到這些時，想不成功也很難了。當然，企業文化是企業在不斷的發展管理中形成的，每個企業的背景和經營方式都不相同，我們在建設企業文化時也要從實際出發，結合企業的實際情況，科學的建立完善屬于自己的企業文化

（二）、企業文化與企業管理的相互關系

企業文化與企業管理是相互作用的關系，企業文化引導企業管理，企業管理維護發展企業文化。若把企業文化看成企業的大系統，企業管理就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。

企業文化對企業管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是企業管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是企業管理的核心任務。

總之，企業文化和企業管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和企業管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展

二、企業文化與企業管理的相互關系

企業文化是企業管理的軟件，企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業企業管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。

（一）、以優秀企業文化吸引人才

對企業來說，人就是其根本，優秀的人才隊伍更是衡量企業強弱的標準。企業企業管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。

以蒙牛來說，蒙牛集團在招聘新員工時，特別注重考察兩點：一是應聘人員的價值觀是否與企業文化的核心價值觀一致。二是應聘人員是否能在企業的文化氛圍中生存和成長。因為蒙牛充分認識到，如果招聘人員時只考慮員工的學歷，工作經驗及能力是否與企業要求的相一致與匹配，可能招進來的人員雖然在完成相應的工作上不存在障礙，但其價值觀卻與企業文化的核心價值觀格格不入，這樣的員工在企業內不會得到良好的發展，對企業也是一種潛在的威脅。雖然企業也可以對新員工的價值觀進行改造，但是這些員工的價值觀已經趨于穩定，使得改造必須花費企業大量的精力和費用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。

所以，蒙牛努力做到從根源上杜絕此現象，他們在招聘員工時就對員工的價值觀進行考察，使得企業內部人員的價值觀與企業核心價值觀趨于一致。另外，蒙牛有一套經典的用人 哲學 “有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用”。可見蒙牛在招聘人員時對人的“德”重視程度。

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隨著企業發展理念的不斷更新，企業文化的重要性以被大多數人認可，但目前管理者對企業文化的認識上還存在一些缺點，如執行措施不配套、目光不長遠等問題，因而制定正確的企業文化發展計劃非常重要。一個企業文化的好壞在企業競爭中往往起決定性作用。第一，優秀的企業文化給企業提供正確向導，使員工的奮斗目標與企業發展方向相一致，把高層領導決策引向科學的方向。第二，優秀的企業文化可以約束員工。企業文化對于每個員工的斗志、人際關及企業內部風氣都有影響。制度規范能夠約束員工的行為，在這種約束之下，企業的團隊精神得到建立。第三，一個好的企業文化更利于凝聚員工的戰斗力。使員工有著共同奮斗目標和信念，這種信念也讓員工緊緊凝聚在一起，這樣企業就能更好的發展進步。最后，優秀的企業文化起到激勵的作用，企業文化能讓員工之間相互關心和支持，員工感覺自身價值得到體現，在這種情況之下提高了員工的工作積極性，有利于樹立企業的良好形象。

二、財務管理建設和企業文化建設兩者之間的關系

財務管理和企業文化之間有著緊密的聯系。企業的核心是企業文化的建立，在整個企業發展過程中扮演著重要的角色。

(一)財務管理最核心的內容就是企業文化并且對財務管理制度的建立有重要的決定作用

企業文化指導財務管理制度的制定，是企業的核心，同時企業文化的體現需要財務管理做為一種介質。企業能否正常經營并得到高效的回報，取決于正確的準則和精神指導，這樣才能調動員工的積極性和自覺性，加強員工之間的交流合作，為企業創造更多的經濟效益。企業文化里面最關注的是它是否追求和企業財務管理制度一致性，這不僅能夠讓企業獲得很大收益，更重要的是讓每個員工都能夠從中收益。財務管理制度的制定需要以企業文化為基石，唯有合適的企業文化，方可更好的建立財務制度。總之財務管理建設和企業文化建設兩者之間不可分開的。

(二)企業文化的實施以財務管理作為平臺，加強財務管理有利于企業文化的實施

企業文化能否有效實施需要決定于財務管理的好壞。因為財務管理制度是建立企業文化的基礎之上，所以企業可以通過企業的財務管理制度這一平臺來推動企業文化的傳播。可以說，企業財務管理制度落到實處是企業文化的一種表現，它能夠將企業文化有形體現出來，使得文化這一無形的內容落實到企業職能中。

三、如何加強財務管理來有效促進企業文化建設

建立合適的財務文化、完善財務組織結構化以及加強人性化管理模式的建設都有利于加強財務管理。

(一)樹立強化風險的理念，創建注重風險管理和效益管理的財務文化

企業文化在企業的財務管理中占據了重要的作用，不僅能夠正確的指導公司的未來財務發展方向，更能夠通過文化的魅力來感染更多的企業員工，能夠給企業的財務人員樹立一個非常好的榜樣。隨著企業的競爭日益激烈，企業需要更為高效的利用自身的財務資源，來提高企業財務資源的配置效率。在這種大環境影響下，企業財務應財務管理的風險應對能力，提高財務管理的效率。同時能夠準確把握市場的需求，為企業決策提供有力依據，使企業科學化，高速化運作，使企業文化能夠有效的貫徹。

(二)考慮多方面的利益，創建多元化的財務目標

在多元化的社會中，只有多方面的考慮利益相關，提高自身多方面的收入，建立起多元化的財務目標才能使企業立于不敗之地，在激烈的競爭之中打敗自己的對手。因此企業在設立財務目標時應考慮到利益相關者的自身需求，通過將這些利益相關者的利益結合在一起，多種方式去發放配置資源，體現出高效利用資源的理念。

(三)優化管理模式，有步驟地進行人本化財務管理

在企業文化重點強調的一點是要尊重其他人，這也是人們為之奮斗的一個目標，能夠不斷促使人們的行為能夠迎合當前財務管理的一些需求，這也是一種新的發展模式，對未來起了一個重要的指導作用，更能推動企業的發展。財務管理需采取多樣化措施來實施企業的創新建設，加大對產品設計的投資力度。所謂的財務管理即資金上的管理，人本化的財務管理主要體現在資金上籌集、使用以及分配等環節上。領導者在把握市場需求的基礎上正確靈活的調整投資的結構框架，制定正確的企業的資金戰略。

四、結束語

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1.企業是經濟實體，可同時又是倫理實體。企業是經濟實體是社會認可的，而對企業又是倫理實體的認識就并不那么容易被人們所公認了。對此，企業管理不可能游離于倫理文化之外。因為企業是企業內部所有人共命運的“命運共同體”，沒有人企業將不存在。而人肯定又有一定的關系，有關系就自然地會形成“人脈網”，這種無意中形成的“人脈網”就自然會成為一種企業的文化氛圍。

2.企業運行機制是文化。企業管理各項工作的實施，制度的落實都是由員工在完成。包括部門與部門之間，員工與員工之間的支持和合作的融洽程度，這將決定企業效率的高低，經濟效益的好壞。優良的企業文化，能促使企業運行機制順暢，反之，則運行效果不佳。

3.追求價值的實現是企業根本性追求。企業在合法經營的前提下，追求利益最大化的同時，也在追求得到社會的承認，這才是根本所在。社會承認了的企業，才能有良好的社會聲譽，才能創造企業良好的經濟效益。一個社會不承認的企業，是沒有出路的。同樣一個沒有核心價值觀的企業，是一個短命的企業。因此，在企業任何活動中都要滲透這種文化理念，塑造企業良好的社會形象。

4.管理的環境。企業內部同樣存在人機、人際、人境三種關系。人機即人與機器的關系；人際表現人與人之間的關系；人境則為人與企業環境的關系。人機、人際、人境均與“人”有密切關系。這種良好的關系取得良好的企業管理成果，這就是企業文化在管理中的效應。

二、企業文化的管理要素要認清企業文化在企業管理中的特性

1.人本與管理理念。當今企業管理，不在于管理技術和制度的落后，而在于管理理念的模糊和落后。即如何真正做到以人為本，并以此理念貫穿企業管理的全過程，這是企業文化在管理中的關鍵要素。

2.人性與管理元點。管理的實質就是創造一種環境，并且是適合于和激勵于“人”的環境。因此，符合“人性”的管理是管理的根本，也是管理的出發點和落腳點。

3.人心與管理機制。管理的要義在于得人，得人之道在于得心。有效的人心管理是企業文化的重要組成部分，也是最具中國特色傳統管理。而“人心”問題不只是管理心理問題，而是管理機制與管理模式的問題。

4.人格與管理效應。在企業管理中，權與威，權力與影響力，權力與管理效能，并不在同一線上，這主要就是管理者的人格魅力的差異。因為人格本身就是一種管理的文化力。

三、制度管理與文化管理

人們的習慣思維是管理就是建章立制，達到管理目的，這是傳統的管理方法，不能丟。同時也應該看到，企業不斷參與國際競爭，管理不能只停留在原有的方法上，應把管理向縱深推進。善于應用先進的管理方法，而文化管理的方法卻是當前被推崇的。為便于形象地理解制度管理與文化管理之間的關系，現作如下的闡述。制度比為“米”，文化比為“火”，企業比為“米飯”，管理者比為“廚師”。這四者的關系即為企業管理者、企業、文化和制度之間的關系。管企業就如同“做飯”了。那米飯是由什么做成？當然是由米做成的，其實人們很容易忽視火在做飯過程中的作用，也就是對企業實施管理的管理者容易想到的是制度，而較容易忽視的卻是文化。大家都清楚只有米是做不成飯的，在此過程中火的作用必不可少的，火是什么？人們吃飯的時候不一定會想到它，但人們都清楚，沒火，米飯豈能做成？“火”是企業的價值觀、溝通、合作、學習力、競爭力，它無形卻滲透在企業的每個角落，漂亮的“火候”是企業獲得持久成功的金鑰匙。創業初始，靠權威，靠利益，靠機遇，但管理還是混亂，這時是“米”少了，于是要加強控制——加“米”。企業加強了管理，加強了控制，有了各種流程、規范，企業也做大了，但是發現企業沒有活力，效率開始下降，人情開始冷淡，關系緊張，這是“火”少了，于是要加強文化控制——加大“火”。“火”大了，大家都關注價值觀，關注人際，企業太“務虛”了。而企業終究是個靠利潤才能存活焉的組織，因此，企業又要“務實”。

因此，技術嫻熟的“廚師”——高明的企業管理者應該做到根據多少“米”，加多大的“火”，在企業管理過程中杜絕那種“米多了夾生，火大了燒糊”尷尬局面的出現。使企業的運作更講求和諧，硬性和軟性，制度與文化要相得益彰，這樣才能讓企業健康發展。在做飯過程中，“米”和“火”的關系即制度管理和文化管理的關系，兩者不可偏頗。“廚師”做到“米”和“火”有機統必須依托于產業集群的生態位來實現。這些要素主要分為以下幾個方面。其一，資金生態位的構建與補充。其二，產品生態位的開發擴展。其三，技術生態位的研發。其四，信息生態位。其五，人力資源生態位的要素優化等方面。這些要素相互影響，相互補充，相互依存，聯動寫協作，最終構成一個產業集群內生態關系的框架體系。這些組成產業集群的諸多要素中，不同的要素在整體所發揮的作用各個不同，并且對于產業集群內企業生態位的運作和演變具有重大的影響作用。而產業集群內企業生態位管理模式的創新能夠推動不同要素之間的互動交往，實現內部結構要素對產業集群生態位發展演進的積極性影響，保證不同要素之間的互補優勢，從整體上提高產業集群生態位的競爭力。

四、實現產業集群內企業生態位管理創新的措施

1.打破傳統管理模式的桎梏，推進產業集群內企業生態位結構的合理化打破傳統管理模式的桎梏，就需要掙脫單向性結構的管理模式，推進產業集群內企業生態位結構模式創新。產業集群內企業生態位管理模式的創新需要從以下幾部分內容進行。其一，資金生態位管理模式。其二，市場生態位管理模式。其三，技術生態位管理模式。其四，信息生態位管理模式。其五，人力資源生態位管理模式。這五部分的生態位管理內容，共同組成了產業集群生態位運作的支撐和橋梁，成為了實現企業生態位功能的重要管理模式和途徑。在產業集群內企業生態位管理模式創新機制下，能夠保持產業集群內部不同的經濟行為主體的積極性，主動性，靈活性，機動性特點。同時，能夠以產業集群為整體，相互之間通力協作，擰成一股合力，將集群的集體效應和優勢充分的發揮出來。

2.整合競爭市場資源，推進生態位的層次化由于行業內不同的企業生態位的范圍和領域之間存在著諸多的重疊的現象，再加上缺乏有序的競爭市場秩序約束，導致了產業集群中不同的行為主體之間的利益沖突較為尖銳，給惡性競爭的出現提供了可能和機會。產業集群內企業生態位管理模式的創新，需要加大對于競爭市場資源的整合力度，注重不同行為主體間的差異化經營，實現生態位的優化和發展。首先，企業通過對對手企業的優劣勢進行深刻的分析，在立足于自身的特點的基礎上，來尋求到同行業企業所未涉及到的領域。也就是說，要注重生態位新型層次化領域的開發和研究，謀求到適合自己的生存空間,避免正面沖突和競爭。其次，需要突出企業生態位定位的精準性。在現代化社會中，人們的消費理念，消費行為，消費需求越來越呈現出了多元化的發展趨勢。因此，只有立足于對于不同消費群體所存在的個性化以及隱性化的消費需求出發，不斷的更新企業的產品定位，才能夠實現企業生態位定位的精準性。

3.以內部結構和外部環境為雙線，推進生態位的寬泛性從產業集群內部結構的創新來說，需要注重差異性行業間的無縫隙合作與對接，推動不同企業生態位的寬泛性發展。從外部環境方面的創新來說，需要在動態的市場競爭機制下，為了能適應外部環境的變化，可以通過采取不斷的變換經營環境，產業結構模式，不斷的提升自身的品質和能力，才能夠尋求到適合自身發展的獨特企業生態位，樹立企業在競爭中生態位的優勢。產業集群內企業生態位管理模式的創新能夠以整體的姿態，有利于最大限度的拓寬不同生態位企業間的生存空間范圍，構筑統一的生態位系統體系，提升不同行為主體在市場中的競爭力。

五、結束語

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［關鍵詞］企業文化 企業管理 企業經營理念

現代企業管理中，企業文化已成為企業的核心競爭力和企業成功的關鍵。如何加強企業文化建設，推進企業文化管理，越來越成為企業管理者非常注重和關心的問題。現代比較管理學認為，企業本身就是一種文化組織，企業的生產經營活動，本身就是一種文化活動，而企業管理，本身就是一種文化，是一種有自己價值觀、工具和語言的文化。

一、企業文化是以人為中心的企業管理理念

企業文化是企業在長期生產經營和發展過程中逐漸形成的，它是企業的價值觀念、企業精神、道德規范、群體意識和經營理念的一種綜合體，是一種以人為中心的企業管理理念。有什么樣的企業價值觀，就有什么樣的企業文化，作為管理中的軟要素，企業文化的核心涵義是企業價值觀。現代管理學認為，企業文化是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來后，會成為塑造內部員工行為和關系的規范，是企業內部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用。

企業文化是一個由核心層、中間層和層構成的多層次的生態系統，根據內容也可以分為精神層、制度層和物質層，企業文化的各個層面是和諧統一、相互滲透的。

層的企業文化，也稱物質層企業文化，這是企業文化的外顯部分，指的是那些能看得見、聽得到、摸得著的文化形象，如企業的形象標識、員工的統一服裝、口號、標語、企業的裝飾和面貌、產品的外觀和包裝、技術工藝設備特性和企業歌曲、展廳、紀念品等，是形成更高層企業文化的基礎，是企業文化的先決條件，往往能折射出企業的經營思想、工作作風和審美意識。

中間層的企業文化，或稱制度層企業文化，規定了企業成員在共同的工作活動中所應當遵循的行為準則。主要表現在企業的規章制度、文化習慣、組織機構及內外人際交往等方面。從實踐角度看，當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型人物的形式，也可能通過開展活動的形式來進行推廣和傳播。但要把管理者倡導的這種文化融進企業管理的全過程，變成企業員工的自覺行動，制度就成為最好的載體。企業文化單純地作為“文化”，需要較長時間得到企業員工的認同，而作為“制度”，則會大大加速企業文化的認同過程。當企業倡導的文化在發展過程中，特別是員工在認同過程中，如果超越了企業制度中約定的條款，便會催生新制度的產生，從而進一步發展和繁榮了企業文化。

核心層的企業文化，或稱精神層企業文化，是企業員工理念的最深層，是滲透于企業職工心靈之中的企業領導和員工共同信守的意識形態，是在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎，是很難改變的。包括理想信念、道德規范、價值標準、經營思想及精神風貌等，是形成企業文化的物質層和制度層的基礎和原因，是企業文化的核心和靈魂，決定著企業員工的行為，因而也就決定著企業的行為和業績。企業文化賦予員工以理想憧憬，給日常工作以高遠意義，是組織員工思想、行為的依據，也是激發其創造力的源頭活水。企業管理思想在員工中潛移默化，形成共同認知，使得員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎么做可能違背企業的宗旨和目標。在這種文化氛圍中，即使持守相悖的人也會慢慢身不由已地融入這一企業文化中。

二、企業文化對于企業管理有著巨大的推動作用

隨著社會主義市場經濟的發展，企業文化作為一種新的管理科學理論，不僅促進了現代企業科學管理的發展，而且通過成功的企業管理又不斷豐富著企業文化的內涵。總的來說，企業文化對于企業管理有三個方面的作用。

第一，企業文化是企業管理的重要粘合劑和指示燈。

企業文化可以在不需要命令的情況下協調員工的行為。硬性的規章制度只能維持表面上的和平，而無法達到真正的和諧。企業文化為企業的員工樹立了共同的信念和價值觀，能夠代替權威機構來協調員工的行為，并可以保證為了激發員工的創造性而采取的放權措施不會導致混亂。企業文化還為所有的員工指明奮斗的目標和行為準則。在柔性管理中，要靠員工的自覺性來完成工作，利用員工的創造性來做相關的決策。因此，就必須放權，但放權容易導致方向不清，互相沖突。這時，就要靠企業文化來為所有員工指明方向。

第二，企業文化在企業管理中起到重要的激勵和控制作用。

傳統的物質激勵已經不是企業激勵機制的惟一途徑，企業文化通過建立一種共同的價值觀和企業精神，形成一種群體意識，產生一種集體激勵動力，使職工自覺地為爭取企業集體榮譽感而奮發努力。同時，企業文化還通過一種觀念的力量，氛圍的影響去約束、規范、控制職工的個體行為。這種控制不是通過硬性的強制力量，因此，對職工行為的控制更為持久和有效。

第三，企業文化能幫助企業創造良好的經營環境。

企業文化建設給企業塑造了內容豐富、廣泛認同的企業形象文化。塑造良好的企業形象，是企業文化建設的關鍵，也是取信于市場和社會的首要內容。在現代企業競爭中，良好的企業形象是一個企業的無價之寶，是企業贏得競爭優勢的重要因素。因此，企業將品牌和無形資產的培養作為企業發展的重要戰略，作為系統管理來規劃實施，已經成為許多優秀企業的自覺選擇。

三、加強企業文化建設、推進企業文化管理的途徑

企業文化管理的建構，是企業文化建設的切實步驟，具有決定性的意義。讓企業文化真正深入到企業管理的各個方

面，實現企業文化管理的構建，讓大家實實在在感受到企業管理風氣、管理氣氛、管理行為和管理績效的變化，使員工產生深刻的認同感，成為這種文化的自覺執行者和推動者，才能實現現代化的高效管理。

第一，以人為本，不斷激發企業文化管理的新活力。

知識經濟時代，以人為本是企業文化管理的核心理念。當今世界的企業競爭，不再僅僅是產品和市場的競爭，更是人力資源的競爭，高質量的人才才是企業最大的資源。能否最大限度地發揮廣大員工在企業中的主體作用，直接關系到企業文化管理的成敗。因此，必須樹立以人為本的管理思想，把人作為企業管理的主要議題，充分地尊重人、理解人、關心人，滿足員工的各種要求，把人的價值放在首位，而物的價值則次之。以人為本，尊重員工的自

我價值，引導員工的自我管理，便能激發員工的創造力，從而體現出企業的核心競爭力。因此，以人為本的管理，是現代企業管理的重中之重。企業文化必須“強調以人為本，重視企業的群體意識和人在管理中的作用，在運用現代管理技術和手段別突出了精神和文化的力量”。

第二，完善制度，不斷健全企業文化管理的保障度。

企業文化的一個重要內涵就是企業制度文化。企業內部法規和企業的經營制度影響和制約著企業的發展和經營狀況，同時也催生不同的企業文化朝向不同個性的方向發展。因此，真正影響和制約企業文化差異的重要原因，就是不同的企業管理制度。企業制度，是企業文化的集中體現。員工做什么、怎么做都應該在企業的相關制度中有明確規定。可以說，企業文化建設的過程，也就是企業管理制度不斷發展和完善的過程；企業制度落實的過程，也就是企業文化不斷走向成熟的過程。所以，在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神，建立健全企業有關管理制度，真正實現制度和文化的協調統一，實現理念和操作的協調統一，從而使員工既有價值化的導向，又有制度化的規范。

第三，突出個性，不斷增強企業文化管理的競爭力。

企業文化是在特定文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。不同企業文化的價值內涵和基本類型各不相同，構成了企業文化的個性化特色。因此，企業文化管理應該特別注重表現出自己獨具個性的文化色彩，從而才能體現出企業文化的鮮明個性和特征。只有充分個性化的企業文化才是真正具有企業自身特點的企業文化，才能增強企業核心競爭力，最終成為企業的無形財富，成為企業發展的源動力。

因此，加強企業文化建設，推進企業文化管理對企業的發展具有十分重要的意義。它能有效地促成企業管理重要目標的實現，將企業價值的實現與員工個人價值的實現有機結合起來。也更加有利于為員工提供一個更為融洽的企業環境，激發員工的積極性和創造性，帶來高昂情緒和奮進精神，使員工對企業產生強烈的榮譽感和使命感。而一種與市場相適應的企業精神和經營理念一旦形成，就成為企業品牌，這是企業文化積累的結果，也是企業長期經營與管理的價值所在。

參考文獻：

[1]王斌，略論企業文化管理的構建與意義，企業改革與發展[J]，2008

[2]殷一平，論企業文化在企業管理中的地位，商業現代化[J]，2007