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推進企業社會責任的原則

我國在開展企業社會責任活動時，對國際上這方面的理論、做法和經驗加以了解并適當借鑒是必要的。但必須看到，除普遍接受的基本理論和原則外，各國的企業社會責任活動戰略及政策措施和活動方式等，從根本上來說都是從維護其本國利益為出發點的。特別是，發達國家及跨國公司的某些做法明顯帶有轉嫁負擔、甚至向包括我國在內的廣大發展中國家施壓的意圖。有鑒于此，我國的企業社會責任相關政策措施，必須在與國際企業社會責任發展主流和行為規范基本一致的基礎上，充分考慮我國現階段國情，從實際需要出發，不照抄照搬，尤其是要警惕因盲目跟風而可能帶來的不利后果。

有利于維護社會根本利益的原則

既要實現社會的可持續發展，也要實現企業的可持續發展，在企業的發展中堅持維護各相關方的利益，這是推行企業社會責任需要堅持的根本原則。

實事求是的原則

不過分擴大和任意縮小社會責任概念。將一些本應由全社會承擔的責任歸到企業身上，按照這樣的思路企業將不可避免地重回辦社會的老路。有意或無意縮小社會責任范圍的最典型做法，是將企業社會責任局限于慈善捐助等社會公益活動。

不過分夸大社會責任的作用。企業社會責任畢竟屬社會道德和行為規范的范疇，其作用方式不同于法律，其發揮作用的程度也只能在一定限度之內。過分夸大社會責任對規范約束企業行為方面的作用，甚至希望以推行社會責任解決執法監察無法完全解決的企業違法違規問題，這種做法不僅容易使企業社會責任的推行偏離正確方向，而且會對法律法規的貫徹實施產生不利影響。

推行企業社會責任要與國家經濟社會發展水平相適應。社會對企業的希望，往往高于企業愿意和能夠承擔的責任和義務，而企業承擔社會責任的意識和能力也隨著經濟與社會的發展不斷增強。而且，一個國家的政治、經濟、社會和文化等基本背景，都對企業的社會責任意識有決定性影響。

企業履行社會責任要實事求是。企業只有首先做到切實保障職工利益，切實保護環境，切實維護消費者權益，才能算是履行了最基本的社會方面的社會責任，在此基礎上還應當在承擔社會公益責任方面作出更多貢獻，成為全面履行社會責任的模范企業。慈善捐贈等社會公益行動是企業承擔的一種社會責任，但并非最主要的責任。

以我為主的原則

企業社會責任產生于發達國家，在發展過程中又打上了不同國家的烙印?？鐕緦ξ覈髽I的勞工標準審核及第三方認證等活動，是中國企業接觸企業社會責任的開始。多數企業對社會責任的了解還基本限于國外企業的行為準則和一些第三方認證標準。一些中介機構和媒體在推介社會責任的過程中，也基本是以國外的說法為基礎?？梢哉f，到目前為止的企業社會責任活動，基本是由外國企業和機構主導的。這就形成了被核查企業被動接受而非主動實施社會責任的局面，也事實上導致了社會責任活動在不少企業走過場。而任何行為如果不是企業和社會內生的，則往往難以持久。因此必須在界定我國對社會責任的基本概念、定義的基礎上，以適合我國國情的方式，由我國的機構推動和實施，這項活動才能具有持久的生命力。

分類指導的原則

一般而言，企業社會責任的基本原則應該是一致的，但由于企業所處的行業、企業規模、企業的經營狀況等不同，履行社會責任的能力就不同，實施的優先重點也就不相同，社會對企業的要求也應有所不同?？傮w而言，大企業相對于小企業，高技術企業相對于勞動密集型企業，金融服務業相對于制造業，其履行社會責任的條件和環境相對有利。因此，對不同企業而言，實施社會責任的優先重點也就不相同。

以職責與任務為基準推動企業社會責任活動的原則

企業社會責任是一項由各種社會力量廣泛參與的活動，各參與方的最終目標是一致的，但在活動過程中則有著各自的具體定位和應當發揮的作用。在企業社會責任中，責任一詞應當具有職責和任務兩重含義。職責是指在社會責任活動中應當承擔哪些義務，任務是指應當開展哪些具體工作，即做什么和怎樣做兩個方面的問題。例如，政府應當通過制定政策、標準和組織協調各方活動的方式，發揮在企業社會責任活動中的倡導和推動作用；企業應當通過認真遵紀守法、并主動以超過基本法律的更高標準進行自我要求，從而實現全面履行社會責任的目標；企業組織、工會、媒體和其他社會力量應當通過教育與培訓、宣傳與指導、信息收集與傳播等多種方式，對企業開展社會責任活動加以促進、規范、激勵和監督等，都是這種情況。

政府在推動企業社會責任中的作用

企業承擔社會責任是自愿基礎上的自律行為。根據前述企業社會責任的基本定義及其內涵，國家法律法規和政策，構成了企業社會責任的基本要素，即最核心的社會責任，這也就是政府在推動社會責任方面的最直接、最重要的職責和作用。同時，在我國，任何重要的社會活動，如果沒有政府的積極推動，很難在全社會形成深遠的影響。而政府通過制訂政策，倡導和鼓勵企業履行社會責任，將是社會責任發展的重要推動力量。

制訂法律、法規和政策

國家法律法規是企業社會責任的核心內容，也是政府推動社會責任的重要手段。我國在勞動、環境保護、職業安全衛生等方面都有一系列法律法規；《中華人民共和國反不正當競爭法》、《國家工商總局關于禁止商業賄賂行為的暫行規定》對商業賄賂行為作出了明確的法律界定；國家在規范市場方面的法律法規，使那些采用不正當手段進行市場競爭的企業，難以再通過壓低工人工資、降低工人勞動保護和工作條件等手段繼續生存。所有這些法律法規都構成了企業經營的剛性底線。同時，國家應該根據經濟和社會發展需要，不斷制訂新法律，修改過時的法律。

加強執法監察，強制實施法律法規

沒有強有力的執法監察，就很難保證法律的貫徹實施，也很難保證法律的嚴肅性，要求企業守法和承擔社會責任也就沒有了基礎。因此，政府應繼續加強執法監察的力度，完善制度，對違法企業采取必要的嚴厲制裁措施。對個別地方政府官員縱容企業違法問題也要采取更嚴厲的懲戒措施。

倡導和推動企業履行社會責任

制訂社會責任發展戰略。推動企業社會責任是一項長期任務。政府應制訂企業社會責任發展的戰略，并確定不同時期推動社會責任的優先重點。

制訂鼓勵企業履行社會責任基本政策。指導企業實現從主要依靠數量擴張向依靠管理、依靠創新和注重質量轉變；從單純追求利潤最大化向提高經濟效益與履行社會責任相結合轉變。對履行社會責任的企業，給予資金、技術、市場準入等方面的優惠政策。

利用行政手段懲戒不履行社會責任的企業。限制不履行社會責任企業使用社會公共資源，是督促企業履行社會責任的一個有效做法。

倡導社會價值觀，加快建立社會誠信制度。政府和全社會共同努力建立和諧友善誠信的社會，對企業履行社會責任具有至關重要的作用。沒有社會的誠信，就很難有多數企業對社會責任的主動追求和實踐。社會誠信水平也在一定程度上決定了企業履行社會責任的廣泛程度和水平。政府若不能從提高社會誠信水平、約束一些地方政府的投資沖動入手，推行企業社會責任的努力也將受到影響。

建立企業的實施機制

目前我國企業存在的問題，大致可分為兩大類，一類是違反現行法律法規，如違反勞動法，侵害工人的基本權益；違反環境保護法污染環境；違反國家稅收方面的法律法規，偷稅漏稅；以及商業賄賂等。另一類是不遵守基本社會道德所認可的行為準則，如企業惡意壓低工人工資、不提供合理的工作和生活條件；漠視社會基本價值等等。這些問題的產生，既有企業內部因素，也有外部因素。從企業內部看，既有觀念和認識方面的原因，也有制度和管理方面的原因。

樹立并不斷提高社會責任意識

企業履行社會責任首先在于提高認識。許多在社會責任實踐中有出色表現的企業，都有一個共同的特點，即企業的管理層和全體員工對企業的社會責任有深刻的理解和認識。對社會責任的認識有多高，企業就能在履行社會責任方面走多遠。企業要樹立社會責任意識，首先應確定符合社會責任的基本經營理念；其次應認真學習、研究國家法律法規和政府各項政策；第三應加強對企業員工的宣傳教育，使社會責任的理念成為每一個管理者和員工共同認識，并用于約束自己的行為。特別是要求管理者首先樹立這種意識。

將社會責任融入企業管理體系

在確立社會責任意識的基礎上，企業應將社會責任融入管理體系和日常的經營活動中，使其成為企業經營的有機組成部分。在現代企業（公司）治理的實踐中，守法經營、尊重員工、創造和諧的工作環境、注重保護環境、加強與社會的溝通、保護消費者權益等都是一個成熟企業應有的基本行為方式，這種行為方式體現在企業的全部管理和經營過程中。將社會責任融入管理體系，事實上也就是以現代企業管理理念，調整、改革企業管理中與法律法規、社會道德觀念不相符的東西，使企業的行為符合現代企業公民的要求。

建立企業社會責任管理體系

建立社會責任管理體系，就是將社會責任的衡量、監督活動系統化、制度化，使企業履行社會責任有制度上的保障?？梢哉f，企業全面、可持續地履行社會責任的一個重要標志，就是是否建立了內部社會責任管理體系。

第一，企業社會責任標準（行為準則）。90年代以來，越來越多的跨國公司制訂了自己的行為準則。但這種行為準則主要是對供應商提出要求，或說是以對供應商的要求作為自己采購條件的標準。應該說這并不是真正意義上的企業行為準則，只不過是采購準則而已。企業的標準或行為準則，首先應是約束自己經營活動的標準，其次才是對供應商提出要求。

第二，評價體系。應依據企業的社會責任標準或行為準則，對企業在社會責任方面履行情況進行定期的全面評價。這種評價應能客觀準確地反映企業實施社會責任的狀態和問題。

第三，監督體系。應能保證對企業活動進行自我持續監督，發現問題立即加以糾正，從而實現動態的管理和調整。監督體系應包括制度和機構的保障。

第四，建立內部溝通機制。許多企業履行社會責任的經驗和教訓都表明，建立一個有效的內部溝通機制，使管理層和執行層之間，各部門之間能就社會責任的問題進行不斷的溝通，這是整個企業是否真正履行社會責任的非常重要的一環。有效的溝通機制，應該是以企業的行為準則為基礎，按照評價和監督體系反饋的信息以及企業外部反饋信息，及時地在相關部門之間進行協調，改變不適當的行為方式，使企業通過溝通得到不斷的完善。

建立社會責任報告制度

企業社會責任報告是70年代以后在國際上出現的，目前跨國公司越來越多地定期或不定期地社會責任報告，一般都是介紹本企業社會責任的理念、機制、所開展的活動以及取得的成效等等。應該說報告實際上是企業與社會溝通的一種方式，增加了企業的透明度，使社會能了解企業在社會責任方面的活動。

一個企業作為社會組織，企業的存在和發展不僅是企業本身的事情，也是社會的事情。企業編制和社會責任報告，首先是有利于企業總結自己在社會責任方面的活動和問題以便改進；其次是有利于各利益相關方和全社會了解該企業履行社會責任的情況，從而形成必要的社會監督；第三，對我國企業而言，還有利于讓世界了解我國企業所從事的社會責任活動，改變我國企業在世界的形象。由于這些原因，社會責任報告就不應僅是一紙報告，而是要建立一種制度，在這個制度下，企業不僅積極地履行社會責任，而且定期總結自己的行為并公之于眾。

行業、企業組織的自律和約束機制

國外企業社會責任實踐表明，行業和企業組織通過制訂自律性社會責任行為準則和標準，指導和約束本行業和企業組織內企業的行為，是比較有效的方式。我國行業組織比較健全，在推動社會責任方面處于比較有利的地位，完全應該在行為準則、評價體系以及宣傳培訓等方面建立完整的促進機制。

制訂行業自律行為準則和相關的評價體系

根據行業特點制訂本行業行為準則，這是行業組織推動企業社會責任的非常重要的職責。覆蓋行業的行為準則應該是符合全行業特點的原則性要求和規范，特別是應突出行業實施社會責任的優先重點，以便于行業內各企業共同遵守實施。同時，應建立相應的評價體系，作為對各企業進行衡量的重要手段。我國紡織工業協會制訂的CSC9000T標準，作為我國第一個行業社會責任行為準則，不僅對紡織行業有一定的指導意義，對其它行業制訂行業的社會責任行為準則也有很重要的借鑒和參考意義。特別應提到的是，2006年4月，聯合國組織推動了國際金融社會責任準則，要求金融機構在存款、貸款、投資等金融活動中，應將企業的社會責任執行情況，作為重要條件和依據。

對本行業的企業進行指導

以行業行為準則為基礎對本行業內企業進行必要的指導和督促，是行業組織推動社會責任的一項重要任務。

行業組織在指導企業經營和推動技術進步方面一直發揮著重要作用。在新的形勢下，行業組織應該而且有條件擴展職能，在指導企業履行社會責任方面發揮政府和其它社會責任都不易發揮的作用。在行業的社會責任活動中，保護職工基本權益、保護環境、企業有序合法競爭、保護消費者權益等應是目前行業組織推動的重點。

開展培訓和宣傳活動

我國企業出現的問題，在很大程度上與缺乏相關管理能力、技能和知識、人力資源等有關，因此針對這方面的問題進行培訓是十分必要的。目前，社會上一些機構也開展了對企業的培訓活動，但總的看，這方面的培訓還不多，而且由于這些培訓或因選擇對象不準，或因培訓內容缺乏針對性，特別是很難對企業高層人員開展培訓，多數效果都不理想，未能起到有效推動企業履行社會責任的目的。

各種社會組織共同促進、監督企業履行社會責任

在推動企業社會責任過程中，各類社會組織的作用也是不可或缺的。社會組織在企業社會責任活動各個環節所發揮的不可替代的作用，是國際企業社會責任活動最主要的特征之一。

工會和雇主組織是推動社會責任的重要力量

從各國實踐看，工會和雇主組織在推動企業履行社會責任方面都發揮了重要作用。我國工會和雇主組織在社會中有較大影響，可以在黨的領導下，在政府、企業和職工之間發揮橋梁和紐帶作用，促進企業社會責任的實施。

我國工會具有特殊的地位，應更積極地參與推動企業履行社會責任。要主動對企業提出具體的社會責任要求。雇主組織的作用應表現在指導企業遵守法律，組織企業與工會和工人開展集體談判。并在遵守市場規則、主動保護環境、反對商業賄賂等方面對企業進行指導和培訓。

發揮非政府組織在推動社會責任方面的作用

消費者組織的作用

社會責任活動最初起源于消費者對違責任企業的抵制。在80年代以來掀起的社會責任活動中，消費者組織的參與和引導在推動企業履行社會責任方面發揮了至關重要的作用?？梢哉f，沒有消費者及消費者組織所起的推動作用，就不可能有社會責任今天的規模和影響。

近年來，我國的消費者組織在維護消費者權益方面也進行了卓有成效的工作，事實上也通過這種活動，促進了企業履行對消費者的責任。但是，借鑒國際消費者組織的經驗。我國消費者組織在促進企業社會責任方面還有擴大工作范圍的余地，把工作方向從針對產品的信息，向鼓勵消費者購買承擔社會責任企業的產品方向發展，倡導消費者樹立負責任消費的理念。

人類社會發展到21世紀的今天，消費者的消費行為已經不是簡單的個人行為，而是對社會產生影響的行為。負責任消費是指消費者通過購買向企業發出了一種信號，即如果企業不遵守法律，侵害職工權益，污染環境，即便企業產品質量、價格都可接受，消費者也會拒絕購買該產品。

環境保護組織和其它非政府組織的作用

通過非政府組織的努力，促進企業履行社會責任，是不少國家的做法。其中不乏可資借鑒的因素。我國目前有數百萬非政府組織，其中有些過去數年間在企業社會責任方面做過一些工作，特別是一些環境保護組織的工作，對全社會環境保護意識的提高起到了積極的推動作用。從建立企業社會責任機制角度看，鼓勵更多社會組織參與到活動中來，有利于在更大的范圍內和更深的層次上推動企業社會責任的發展。同時，為了使企業社會責任活動正常發展，也應要求這些參與活動的非政府組織履行社會責任。

新聞媒體要在監督企業履行社會責任方面發揮更大作用

新聞媒體在促進和推動社會責任方面可以發揮兩種作用，一是向社會宣傳社會責任理念的作用；二是彰顯和批評的作用。

在學校教育中開設社會責任課程

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【關鍵詞】企業社會責任；組織公民行為；反生產行為

一、研究問題的提出

隨著社會的發展進步，企業員工較之前有更多的選擇權利和行為自由，他們在完成自身工作任務的同時，還可能會選擇去做一些工作之外有利于組織的“好事”（如組織公民行為，Organizational Citizenship Behavior，以下簡稱 OCB），也可能會去做一些有損于組織的“壞事”（如反生產行為，Counterproductive Work Behavior，以下簡稱 CWB），兩者可統稱為員工的角色外行為（extra-role behavior）。

反生產行為是員工所表現出的對組織或者組織利益相關者合法利益具有或者存在潛在危害的用意，具體包括偷竊、消極怠工、曠工、散布謠言等行為。其判斷標準包括員工個人有意為之、對組織或組織利益相關者產生傷害或者有可能產生傷害、行為帶給組織的潛在傷害要大于潛在利益。反生產行為廣泛存在于現代企業組織中，統計資料顯示，33%-75%的員工曾經產生過CWB。由于CWB的存在，企業每年會有60-2000美元的損失，美國安然公司、世通公司等企業的破產也與員工CWB密切相關。

由此，我們將通過引入心理契約理論，對企業社會責任與員工行為之間的關系進行深入研究，旨在通過厘清企業社會責任與員工行為的內在影響機制，從而為企業實踐提供指導。

二、企業社會責任與員工行為之間的內在關聯

研究表明，組織中的工作績效不僅包括個人的工作產出（工作任務、目標的完成情況），即任務績效，還應包括與工作有關的行為因素，即行為績效，而行為績效主要是指工作場所中的員工角色外行為，其中，CWB的出現，改變了管理學界將行為績效等同于OCB的傳統觀點，不僅是對“以任務績效為核心”的傳統工作績效范疇的有益補充，而且打破了“唯任務績效至上”的封閉式績效管理格局，具有獨特的理論價值和實踐意義。然而，值得一提的是，工作場所中的組織公民行為將有助于組織功能的正常發揮，而反生產行為則可能妨礙組織功能的正常發揮。

普遍存在于組織之中的CWB極具破壞力，已經成為學術界和企業界關注的重要課題。在國內，有關組織公民行為的研究成果已經比較豐富，而反生產行為由于受到關注的時間較晚，相關實證研究成果更是匱乏。然而，隨著經濟全球化的發展，組織競爭的加劇，如何最大化地降低組織生產和運營成本，同時維護組織內部的穩定成為保持組織競爭力的關鍵。而反生產行為可能給組織帶來生產和運營成本的增加，甚至擾亂組織內部的穩定等潛在危害。由此，重視工作場所中的員工角色外行為，并對其發生機制和干預措施進行廣泛深入的研究具有重要的現實意義。

三、基于心理契約理論的框架

（一）心理契約理論

心理契約理論（psychological contract theory，簡稱PCT）是由Argyris（1960）和Schein（1965）率先提出，隨著企業與員工關系在企業實踐中的重要性凸顯，心理契約理論成為近年來理論界的一個熱點。心理契約的概念有廣義和狹義之分，廣義的心理契約指的是企業與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和。而狹義的概念指的是員工對雇傭雙方相互責任義務的一種理解或信念，而這種理解和信念是指員工對其外在和內在貢獻（努力、能力和忠誠等）與企業誘因（報酬、晉升和工作保障等）之間交換關系的承諾、理解和感知。狹義心理契約與廣義心理契約不同的是，它并不是包括個體和組織兩個主體層次，強調的是員工單方面對于交換關系的主觀理解。與廣義概念存在不可測量的弊端相對比，狹義的心理契約為準確測量心理契約提供了基礎。Rousseau（1990）進一步將心理契約劃分為交易型心理契約和關系型心理契約兩種類型。其中前者適用于經濟資源之間的交換，具有短期的經濟換特點，而后者除關注經濟交換的同時，還注重長期的社會情感交換關系，適用于社會情感資源的交換。正是得益于心理契約的可測量性，此后與心理契約相關的實證研究也因此大量涌現。

近年來，組織的不斷變革對員工和組織間的雇傭關系和心理契約產生了深遠影響，心理契約破壞（psychological contractbreach）和心理契約違背（psychological contract violation）對員工工作行為的影響受到了廣泛關注。其中心理契約破壞是員工對組織未能完成其在心理契約中應承擔責任的認識評價，心理契約違背則是員工在心理契約破壞后所產生的憤怒、失望等情緒反應。鑒于心理契約違背實質上是心理契約破壞的一個結果變量，受到員工個人特質、環境特征等因素的影響，更為直接，我們將直接關注心理契約破壞。

（二）理論框架的提出

心理契約破壞廣泛存在于當今的組織中，如果員工意識到企業未主動履行所承諾的義務，那么會產生相應的認知評價與情感反應，心理契約破壞便產生了。心理契約破壞一旦產生便會對員工的態度和行為產生重大影響。已有研究顯示，心理契約破壞會對組織公民行為、角色內績效、心理撤出行為和離職等行為產生深遠影響。而反生產行為與組織公民行為一樣作為角色外行為的一種，同樣會受到心理契約破壞的影響。

另一方面，20世紀60年代以來，企業社會責任的研究逐漸增多。已有研究顯示，當員工感知到企業對其負責任的行為時將會產生回饋心理，提升其工作行為表現；與此相反，如果員工所感知到企業對其社會責任付出較少時，則會打擊其工作的積極性和主動性，進一步使得其協助組織實現組織目標的動機降低，甚至會出現員工反生產行為。

1.企業社會責任與組織公民行為

以往研究表明，企業社會責任是影響組織公民行為動因之一，企業社會責任在一定程度上是一種互利平等的社會換模式，而企業員工將會選擇組織公民行為作為對企業社會責任的回報。其中，組織對員工的責任是影響組織公民行為發生的前因變量之一。并且，當員工感知到企業對其負責任的行為時將會產生回饋心理，提升其工作行為表現；與此相反，如果員工所感知到企業對其社會責任付出較少時，則會打擊其工作的積極性和主動性，進一步使得其協助組織實現組織目標的動機降低，并且兩者是相互作用是交錯出現的一個過程。對于企業社會責任中的市場責任和公共責任則會通過為員工提供非物質的資源，激發員工的組織公民行為。企業所提供的非物質資源主要是指企業對其他利益相關者的責任可以使企業具備一定的社會責任特征，如社會責任形象、社會責任文化、社會責任氛圍和社會責任表現等，而企業的這些社會責任特征將會在一定程度上使員工主動承擔更多的工作責任，甚至是本職工作以外的部分。由此，企業社會責任會正向影響組織公民行為。

2.企業社會責任與反生產行為

反生產行為和心理契約破壞廣泛存在于現代組織中已經成為一種共識。但已有研究往往關注員工社會責任對于組織公民行為的影響，將組織對員工的責任視為影響組織公民行為發生的前因變量之一。卻鮮有研究關注與企業社會責任與反生產行為之間的關系。原因之一可能是人們習慣將反生產行為和組織公民行為視作一個連續體的兩端，且兩者強烈負相關。但是現實中有些因素可能同時正向影響組織公民行為和反生產行為，并且同一員工也可能同時實施組織公民行為和反生產行為，而這是同一連續體的兩極所解釋不了的。隨著研究的深入，學者們更傾向于認為兩者因為包含不同的績效結構，應該被看成相互獨立的二維結構。因此，作為獨立于組織公民行為的構念，員工的反生產行為也會同樣受到員工社會責任的影響。

心理契約產生于員工對于企業責任的感知，代表性的企業責任包括提升、高額報酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業發展、人事支持七個方面，作為回報，員工需要付諸加班工作、忠誠、自愿從事職責外的工作、離職前預先通知、接受內部工作調整、不幫助競爭對手、保守公司商業秘密和在公司至少工作兩年等。其中員工所關注的企業責任與企業社會責任維度中的員工社會責任高度吻合，如“重視安全的工作環境”、“為員工提供了運用寶貴技能和才能的工作機會”、“維護員工權益”和“重視員工的工作安全感”。這意味著如果員工所感知到企業對其社會責任付出較少時，會打擊其工作的積極性和主動性，甚至會出現曠工、怠工等消極行為，反生產行為就產生了。因此，企業社會責任負向影響反生產行為。

四、結論與討論

企業社會責任在最近30多年里得到極大的關注，并成為企業與研究者熱議的話題，本研究通過心理契約理論重新整合了企業社會責任與員工行為之間的內在關系，得到如下結論：

第一，企業社會責任與員工組織公民行為的研究已成為目前人力資源領域特別是社會責任領域關注的熱點問題，履行企業社會責任并在社會責任上樹立與競爭者有差異的形象是現代企業獲取關鍵資源的一項戰略投資，因此如何通過社會責任行為實現有效激勵員工、發揮企業人力資源潛能、提升員工組織公民行為對于企業實踐具有重要的現實價值。

第二，員工反生產行為已經成為影響企業績效、阻礙企業發展的關鍵因素之一，企業履行社會責任不僅要審視其對員工組織公民行為等積極行為的影響，更要關注對員工反生產行為等消極行為的影響，因此從理論上看，本研究的分析表明，員工反生產行為必須作為學者們進一步探索企業社會責任作用的重要結果變量；而從管理實踐上來看，本研究的數據結果說明，作為企業社會責任的重要組成部分和具體內容，企業履行員工責任對于有效的控制和管理員工的反生產行為，使之與企業目標保持一致，具有非常重要的現實意義。

參考文獻

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關鍵詞：企業 社會責任 人力資源 管理體系

一、企業社會責任與人才吸納

1.人員招募

在人員招募中融入企業社會責任成為必要。企業在錄用員工時不應有性別歧視，特殊崗位除外。企業不得以女雇員休產假為由將其辭退，而應該遵循我國《勞動法》的相關規定對女員工予以特殊的補貼，尤其是在妊娠期間，給予特別的照顧。對于女性雇員在家庭方面存在的困難，應及時與其溝通，盡可能根據需要為女性員工提供彈性的工作機會、設計職位、提供靈活的福利計劃。然而性別歧視并不單指女性歧視問題，男性員工在某些崗位（如服務員、教師、幼兒園輔導員、前臺客服）也不占優勢，盡管企業不會在招聘簡章中明確提到性別問題，但在實際面試過程中會隱含軟性條款或潛在約束，以各種理由將男性求職者拒之門外，在這種情況下，人力資源部門的企業社會責任意識起到決定性作用，因此提高人力資源部門在企業社會責任方面的觀念是處理該問題的關鍵。

2.雇員的測試和甄選

企業社會責任是個廣義的概念，它不僅包含了企業應該履行的法律責任、經濟責任，還包括道德責任，道德責任的外延十分廣闊，其中一個引人矚目的主題便是人權。因此，企業考察雇員能力時，往往忽略了人權這一重要責任。在招聘和錄用時任人唯賢，在尊重員工尊嚴的同時，努力為其提供實現自我價值的機會。企業在甄選和測試雇員時，應該注意保護雇員的隱私，同時還應尊重其人格尊嚴。

3.人員面試與體檢

面試是最直接、最真實了解潛在雇員各方面特質的一個有效途徑，幾乎所有的企業，尤其是對高管人員的招聘，都會安排各種各樣的面試，包括結構化面試、非定向面試、情景面試等等。面試的提問技巧以及提問內容十分重要，企業在面試時應避免問及應聘者隱私等問題和帶有人格蔑視的問題。

多數企業在新職員入職之前都要求參加體檢，一方面保證受聘人員身體健康，不會造成重大疾病的傳播，這是對全體員工健康安全負責的表現，另一方面考察員工的身體勝任能力，對具有潛在發病可能性的員工及時通知其治療，避免企業未來的損失。稍具規模的企業都會要求員工或統一組織員工到正規的醫療機構進行體檢。

二、企業社會責任與人才保留

企業保留人才的能力既反映了企業目前的配置狀況，也反映了企業未來的發展潛力。所謂保留人才的能力，換角度說即是員工留在企業繼續效力的意愿強弱。決定企業保留人才能力的因素很多，如薪資水平、福利水平、績效評價方式、企業文化、工作條件等，但與人力資源管理直接有關的是績效管理、薪酬管理和勞資關系。

1.績效管理

企業績效管理是指企業對影響雇員績效的各項因素進行管理，這些因素包括目標制定、雇員甄選和配置、績效評價、薪酬、培訓以及雇員的職業生涯規劃等。諸多因素構成了企業對于員工的責任，但績效管理中最有效果的部分應該是績效評價，構建一個合乎企業規模、產業特點的績效評價體系是企業履行員工責任的關鍵。這是因為績效評價一方面能夠督促組織各個部門加強對員工績效的管理，另一方面能夠激勵員工做好本職。有效的績效管理不僅能夠促進企業社會責任的全方位實現，而且有助于企業形成積極上進的工作氛圍，保持企業健康發展的活力。

2.薪酬管理

每一個為企業效力的員工都有權利憑借自己的付出獲得相應的薪水、福利、補貼、獎金等，這既是人力資源管理的重要內容，也是企業重要的社會責任。合理的薪酬管理體系不僅能夠提高員工工作積極性，督促員工以端正的工作態度盡職盡責，還能夠協助調整企業發展步調，加快企業戰略目標的實現。

薪酬管理包含三項重要的子項目，一是基本薪資的確定和執行；二是激勵計劃；三是福利和服務。

首先，確定員工的基本薪資水平應該有一套具體可行的實施辦法，這種實施辦法應該在應聘者受聘之前就已形成，以工作經驗、教育背景、職位等級作為硬性指標，個人能力、性格、工作態度等作為軟性指標。負責任的企業往往會將薪資調查、職位評價、薪資等級定價作為重點工作事項，尤其是在薪資等級定價時，對管理人員的薪資水平要十分慎重，較大的等級差異通常使普通員工感到權利未受保護或者努力未受肯定，這種心態對于企業的發展后勁會有很大制約。

其次，激勵計劃是企業履行員工責任必不可少的催化劑。激勵計劃根據涉及員工數量的不同分為個人獎勵計劃和群體獎勵計劃，顧名思義，個人獎勵計劃是針對個別員工在工作績效上取得重大進展而設立的獎勵計劃，這種獎勵計劃常常以加薪、旅游、獎金等形式體現，對員工的激勵作用比較明顯，但也常伴有負面影響。群體獎勵計劃則是指當群體或者團隊達到某一預先設定的績效目標時，向所有群體成員發放的獎勵性報酬，這種報酬有時與利潤掛鉤，有時與市場份額掛鉤，有的時候還與企業戰略目標掛鉤，這種獎勵覆蓋面廣且有助于促進團隊合作。

再次，福利和服務。福利如帶薪休假和節假日休息、病假、生育假、家庭和醫療休假、遣散費、補充性失業福利、保險福利（工傷保險、住院保險、健康保險、傷殘保險、人壽保險）、退休福利（社會保障、養老金）。除了福利之外，員工服務也是企業必須重視的社會責任，員工服務門類眾多，包括個人服務（如法律咨詢、職業生涯咨詢等），與工作有關的服務（如托管子女等），還有教育津貼以及高層管理人員的特殊福利（如專用轎車、專機等），國有企業在履行員工福利和員工服務社會責任方面要明顯優于民營企業，多數中小民營企業把上述企業社會責任的定位限制在管理層中，也就是說只有少數高層管理人員能夠享受到上述福利和服務，而底層員工的處境依然艱難。

3.勞資關系和雇員保障

勞資關系涉及兩個核心的利益持有者——勞方和資方，勞方常以工會代表或職工代表的形式對其意愿加以表述，并作為員工的“利益代言人”與資方進行談判；而資方常以企業所有者、雇主、主要股東為代表，努力維護資方利潤最大化的目標。當勞資關系發生沖突時，勞資雙方的集體談判便成為解決矛盾的主要手段，這種談判需建立在平等、公平、公開、透明的基礎上，資方需保證員工代表或工會能夠獲知其理應獲知的全部有關談判的信息，同時，不得干涉員工代表的選舉活動，但現實情況往往與之相反，工會代表有時由企業高層管理人員根據其利益傾向和個人好惡，指定特定員工作為勞方代表，這些代表常常披著勞方的外衣卻為資方辦事，使勞動者的權利無法得到保障，這是嚴重違反企業社會責任標準的表現。

雇員保障，具體來講即員工的工作條件、健康安全等方面受到保護的權利。企業為員工繳納五險一金也不能說明企業已經完全履行了對于員工的社會責任，相反，企業沒有依照勞動法為員工投保五險則是嚴重違反法律法規和企業社會責任的行為。就健康和安全角度而言，保證員工在生產過程中不受健康威脅是企業應該履行的最基本的社會責任，這既是對員工生命權、健康權的尊重，也是維系員工家庭幸福、社會問題的需要。

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長春的實踐證明，事在人為，關鍵是要心系群眾，為民辦實事。

分工協作：建立健全企業職工檔案管理體系

根據企業職工檔案分布的廣泛性、成分的復雜性、內容多樣性等特點，長春市檔案局積極牽頭，與有企業職工檔案管理職能的各部門聯系，共同調研，統一謀劃。先后與長春市勞動和社會保障局聯合印發《長春市企業職工檔案管理暫行辦法》，規范全市企業職工檔案管理。與長春市社會保險局一道積極協調，以市政府辦公廳的名義下發了《關于企業退休人員檔案實行集中統一管理有關問題的通知》及《長春市企業退休人員檔案管理中心檔案利用工作意見》。與市國資委聯合印發了《關于長春市改革企業檔案歸檔移交工作相關事項的通知》，編制了《改制企業檔案處置工作方案》(樣本)，在全市企業職工檔案管理的重點及難點問題上取得了階段性進展：一是劃定了企業職工檔案管理的范疇，企業職工檔案管理是指：長春市行政區域內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、有雇工的城鎮個體工商戶中，與之形成勞動關系的職工檔案管理，及非全日制從業人員、靈活就業人員、與原用人單位終止(解除)勞動關系的失業人員、自費出國等人員檔案管理。二是明確了管理機構，確定用人單位、勞動就業服務機構、社會保險經辦單位為企業職工檔案具體管理機構。檔案管理機構要接受勞動保障行政部門及檔案行政管理部門的監督、指導。三是建立了管理體系。明確用人單位、勞動就業服務機構、社會保險經辦單位、國資委、檔案行政管理部門在檔案管理工作的職責，幾個部門分工協作，密切配合，保障企業職工檔案管理的連續性，形成齊抓共管的良好局面。四是開展職工檔案管理資格認定工作，由市勞動保障行政部門成立職工檔案管理資格認定聯審辦公室，檔案行政管理部門為成員單位，辦公室設在勞動保障行政部門，具體負責用人單位、勞動就業服務機構檔案管理資格認定工作。五是進一步規范改制企業檔案處置工作，規范了改制企業檔案處置工作的內部審批程序，明確了檔案局、檔案館在企業檔案處置和檔案接收進館過程中的責任，為改制企業正確編制檔案處置工作方案，及時完成檔案處置審批工作提供了保障。

為了保證這些與企業職工檔案管理工作密切相關的政策盡快落實，省內新聞媒體給予了大量報道，深受企業和職工個人的歡迎。據市社保局檔案中心的同志介紹，當時每天都有企業預約移交檔案，日平均工作量在800至1000案卷。

求真務實：推進企業職工檔案資源建設

在加強企業職工檔案資源建設過程中，長春市檔案局遵循“盡力而為、量力而行”的原則，緊密依托勞動部門、社保、國資委等幾家大單位，開展企業職工檔案收集。

長春市社保局在全國率先實現了企業退休人員檔案集約化管理，其管理模式和規模在全國副省級城市和省會城市中位于前列，目前其檔案中心被評為科技事業單位檔案管理國家二級?，F擁有企業職工檔案23萬余卷。

市勞動就業局成立了企業職工檔案管理中心，目前已擁有企業職工檔案10萬余卷。針對企業職工檔案丟失問題，長春市勞動保障部門從2006年開始研究制定“補檔”政策。設計了補建檔案的相關卷宗和業務流程。現在，只要職工能提供調配手續或招工名冊等原始檔案資料復印件、職工所在單位證明材料、職工參保或未參保證明材料、職工轄區派出所證明等，就可申請補建檔案。長春市啟動職工人事檔案補建工作以來，已為幾千人解決了檔案丟失的問題。

長春市檔案館接收了企業職工的錄用調配檔案115萬件，還主動接收66家123062卷破產企業檔案，這部分檔案里的文書、財務檔案也包含很多反映企業職工人動情況的佐證信息，如一位20世紀60年代參加工作的老同志曾連續8年在有毒有害工種的崗位上工作過，想辦理提前退休，但因工廠破產，手續無法辦理。經過長春市檔案館接待人員仔細查找，終于在破產企業的工資名冊中找到了他的名字，為他辦理提前5年退休手續提供了真實確鑿的證據。

面對不斷激增的企業職工檔案，如何做到既滿足廣大企業職工利用檔案的迫切需求，同時又能保證企業職工檔案安全與完整，提高工作效率的問題凸顯出來。據當時統計，每個利用者利用手工查詢工人調配檔案，平均需查35.5卷、翻閱1770件調配證、犧牲3個小時時間才能查到屬于自己的那一份檔案。有一位下崗職工花了六天時間，翻閱760卷、3萬多件調配證，才找到有自己名字的那一份。利用現代化手段，開展企業職工檔案數字化工作被提上最緊迫的日程。

長春市檔案館僅用45天工作日就完成115萬工人調配檔案數據錄入任務，極大地方便了企業職工查找檔案。為了讓利用者在“查到”的同時，更快速地“拿到”，長春市檔案館還創新了“三個替代”的利用工作方式，即網絡檢索替代手工檢索，數字檔案替代紙質檔案，網絡打印替代原件復印。在檔案原件不出庫的情況下，幾分鐘內即可完成整個“調檔”“出證”的流程。

長春市勞動就業局為檔案管理中心利用科技手段實現接收、歸檔、微機錄入、數據庫查詢同步進行，當天接收的檔案當天錄入微機，當天就可進行信息查詢。這種巧妙的鏈式管理方法，使工作效率有了明顯提高。

長春市社保局退休人員檔案管理中心已建立電子檔案68638卷，年平均為群眾提供檔案查詢數約占庫存檔案數的25％。

今年長春市又實施了區域內館藏信息遠程共享工程，即將長春市檔案館與10個縣(市)區綜合檔案館的民生檔案數據進行整合和交換，實現了“互通有無、互換數據、互開證明”。這樣只要在館藏范圍內，利用者在首訪的檔案館就能查到所需信息，并可異地開具檔案證明。這種“只進一個館就OK”的方式，使查找企業職工檔案將會更加便捷，減少了利用者往返奔波之苦

樹立形象：打造陽光服務窗口

服務是檔案工作的永久主旋律，長春市企業職工檔案管理部門始終把為企業、為企業職工做好服務作為工作的出發點和落腳點，不斷提升服務質量，讓窗口服務充滿人性化、灑滿“陽光”。

長春市社保局檔案管理中心為企業移交檔案建起“綠色通道”，企業移交檔案可以提前進行電話預約，同時開展不間斷的業務咨詢，對破產企業、特困下崗職工可以特事特辦，免收服務費。

2009年明，公交集團為其單位2000多名退休職工辦理醫療保險，通知這些退休人員到檔案中心復印檔案材料，一時間這些退休職工全部擁至檔案中心。時值盛夏，天氣炎熱，加上這些退休職工年紀都偏大，在排隊等候過程中有一些老人由于體力不支幾乎暈倒。面對此景，檔案中心領導立刻聯系公交集團，建議其統一提供職工名冊為退休職工辦理佐證材料，以免去這些年邁老人東奔西走、舟車勞頓之苦。公交集團即刻派出工作人員來到檔案中心，以單位的名義為其職工辦理相關手續。原本需要冒酷暑排長隊的退休職工高興極了，連連稱贊檔案中心為企業職工辦了實事。

長春市勞動就業局在辦公場所緊張的情況下為檔案管理中心設置了通透式服務大廳，每日來查檔、交接檔案的企業和個人絡繹不絕、人頭攢動，一位姓解的檔案員說：“我們窗口接待日均七八十人，在辦理企業職工再就業及退休手續查檔高峰時，我們每天要接待企業職工200人左右?！薄爸行牡姆諔B度很好，檔案存在這兒，我放心，今年在辦理退休手續時發現我的戶口和身份證用名不一致，是中心的同志幫我查找檔案開具證明材料?！币晃唤朽u鐘裕的企業職工開心地對筆者說。

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【關鍵詞】企業社會責任，消費者企業認同，消費者購買意愿

1、引言

對企業社會責任問題的研究，長期以來注重研究企業，不注重研究消費者。企業社會責任問題雖然最終表現在企業行為上，但是其根源在消費者的責任意識及由此引發的責任消費行為上。因此，無論是想要從理論上追溯企業社會責任問題的淵源和本質，還是試圖從實踐上推動企業社會責任的履行，都有必要把消費者的研究納入到企業社會責任的研究體系中。

2、影響機制理論分析

2.1消費者響應企業社會責任的外因

2.1.1企業消費者責任直接效應

基于利益相關者理論，企業承擔社會責任的對象包括股東、員工、供應商、消費者、政府、環境和社區居民等。相應地，企業面對不同對象所承擔的社會責任可以劃分為股東責任、員工責任、供應商責任、消費者責任、政府責任、環境責任和社區責任等。其中，消費者作為企業社會責任的直接對象，將會從企業承擔消費者責任的行為中獲得直接的利益。

2.1.2企業社會責任的營銷效應

企業承擔社會責任并非一種純粹的營銷行為，但是卻在客觀上發揮著促進產品銷售的作用，這是企業社會責任的營銷效應。一般來說，典型的消費者購買決策過程分為五個環節，分別是需求確認、信息收集、方案評價、購買決策和購后過程。企業通過承擔社會責任，對消費者決策過程的不同環節產生影響，從而間接作用于消費者的購買決策。

2.1.3企業社會責任的聲譽效應

企業社會責任有助于企業贏得良好的社會聲譽。在信息嚴重不對稱的市場環境中，由企業社會責任塑造起來的企業聲譽是“如責任”、“有信仰”、“可依賴”的信號嗎，傳遞給消費者的是有助企業提升形象的正面信息。企業聲譽作為重要的外界評價，對消費者的購買行為和品牌忠誠起到了積極的影響作用。

2.2消費者響應企業社會責任的內因

2.2.1消費者對企業社會責任的主觀認知。如果消費者傾向于相信積極的企業社會責任行為與企業提供優質產品的能力是可以兼顧的，那么他們將給予企業社會責任行為以積極的響應，在行動能跟上表現出更強的購買意愿和更高的品牌忠誠；如果消費者傾向于相信積極的企業社會責任行為將占用企業用于生產的資源，是對企業提供優質產品能力的一種損耗，那么他們將消極地響應企業社會責任行為，在行動上表現為購買意愿的下降和品牌忠誠的喪失。

2.2.2消費者對企業社會責任的價值評判。消費者基于價值觀認同而形成的企業社會責任響應行為，受到企業價值觀的影響，但主要是以自身價值觀為先決條件。消費者關于企業社會責任的價值觀主要涉及企業承擔社會責任行為的認同和支持程度。從理論上來說，如果消費者傾向于支持企業社會責任行為，那么他們對于積極承擔社會責任的企業提供的產品將表現出更強的偏好；如果消費者不傾向與支持企業社會責任行為，那么他們對于積極承擔社會責任的企業提供的產品將不會表現出特別的興趣。

2.3消費者的企業社會責任響應機制

消費者作為經濟生活中的重要組成部分，具有“經濟人”的特征，即其決策在一定程度上是基于“經濟理性”的。企業社會責任作為對消費者決策構成影響的外部因素，其發生作用的前提之一是觸發了消費者的經濟理性，即企業承擔社會責任的行為要么確實為消費者創造了利益，要么讓消費者主觀上感覺到企業正在向自己讓渡利益，如此，消費者便對企業社會責任產生了積極的響應。

當然，在消費者復雜的人格特質中，“經濟人”特征只是其中一部分。消費者決策中大量存在著非理性的過程。企業社會責任對消費者決策產生作用的另一個前提是迎合了消費者的自我概念，即企業社會責任行為所傳達的企業價值觀與消費者的價值取向相符合。在這種情況下，消費者的購買意愿也會被極大的激發起來。

3、對策建議

3.1對企業的對策建議

雖然企業承擔社會責任的行為在一定程度上是追求社會目標的表現，但這種追求仍是以經濟目標的實現為前提的。因此企業應策略性地開展社會責任活動。這種策略性至少可以體現在以下兩方面：首先，在針對不同利益相關者的不同企業社會責任行為中，優先履行消費者責任。在眾多利益相關者中，只有消費者能夠為企業帶來直接利益；企業的所有利益最終都必須通過消費者的購買行為來實現。因此，企業在履行社會責任的過程中應集中主要資源優先考慮消費者責任，將企業利益優先讓渡給消費者，以期獲得消費者購買意愿增強和忠誠度提升的未來收益。

其次，研究目標消費人群的價值取向，投其所好地開展企業社會責任活動。企業承擔社會責任的活動，并非越多越好，涉及的領域也并非越全越好。在成本和資源有限的情況下，針對本企業目標消費者的總體認知水平和價值取向，適度開展企業社會責任活動，將有利于企業市場營銷目標的實現。

3.2對政府的政策建議。政府期望通過推動企業社會責任運動，提高企業公民的道德素質和責任意識，從文化和道德層面尋找社會的穩定與和諧。雖然政策的最終目標是社會層面的，但由于企業是經濟活動主題，政府必須從經濟層面著眼尋找政策的突破口。正如企業自發履行社會責任的行為源自利益沖動一樣，政府規制企業履行社會責任的政策也應充分考慮激發企業的利益沖動，即讓企業在承擔社會責任的過程中有利可圖。當前政府對企業社會責任的規制手段主要包括：法律標準規制、公眾輿論監督、商業倫理和企業責任意識的教育和宣傳。與激發企業利益沖動的“軟約束”手段相比，這些“硬約束”手段略顯力度有限和效果不佳。

參考文獻：

[1] Creyer， Ross. “The Influence of Firm Behavior on Purchase Intention： Do Consumers Really Care about Business Ethics” [J]. Journal of Consumer Marketing. 1997

[2] 唐更華. 企業社會責任發生機制研究 [M]. 湖南人民出版社. 2008

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中圖分類號：C936；F27292 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）07-0076-04

Research on the Mechanism of Employees Perceived Corporate Social Responsibility on Voice Behavior

YAN Aimin1， SHAN Liang1， XU Ting2

（1. School of Business， Central South University， Changsha 410083；

2. School of Business， Xiangtan University， Xiangtan 411105）

Abstract：The occurring mechanism of voice behavior is analyzed from the point of employees perception on corporate social responsibility through a questionnaire survey on 240employees. The research findings show that employees perception on corporate social responsibility has significant positive influence on voice behavior. Organizational trust acts as the mediator in this process. Organizational ethical climate plays an act as a moderator in the relationship between organizational trust and voice behavior. The ethical climate with more caring and rules can enhance the positive effects of organizational trust on voice behavior. The ethical climate of high tool type can weaken the positive effects of organizational trust on voice behavior.

Key words：corporate social responsibility； organizational trust； voice behavior； organizational ethical climate

1引言

建言行為是近年來理論界關注的熱點問題。員工對組織發展的建議可以促使組織及時發現問題，同時也是組織創造力的源泉，因而建言行為被視為組織保持外部競爭力和實現持續發展的促進因素[1]。研究發現，員工對組織特征的感知是激發員工建言行為的重要前因變量，然而現有研究僅驗證了組織特征對建言行為的影響，而針對組織對待其他利益相關者的好壞是否對員工的建言動機或行為產生影響的研究很少。企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）概念被提出以來，其對員工態度行為的影響越來越受到學術界的關注。Arevalo和Aravind將其定義為通過分配企業資源來促進社會福利，并以此作為加強關鍵利益相關者關系的一種方式，既包含了對員工的責任，也表現為對其他利益相關者的責任[2]。CSR能夠增強員工對組織的認同，對員工態度行為的影響不容忽視。

本文主要聚焦兩個問題：第一，員工感知的CSR如何影?員工的建言行為？大量研究已經從不同的角度對CSR與組織公民行為的關系進行了驗證，然而建言行為作為組織公民行為的子維度，尚未有研究從CSR角度來探討對建言行為的影響和作用機制。其次，組織信任作為組織發展中不可忽視的因素，它對員工態度和行為產生重要影響，從組織信任角度能夠更好地解釋CSR與建言行為的作用機制。第二，依據個體―環境互動理論，組織氣氛能夠影響員工的行為方向[3]。組織道德氣氛（Organization Ethical Climate，OEC）作為員工對擁有道德內容的組織實踐和程序的一般感知[4]，本文將深入分析OEC是否能調節CSR―組織信任―建言行為的作用過程。目前學術界關于OEC的研究主要集中于工具型、關愛型、規則型三種類型，并得到實證研究的驗證，本文將聚焦這三種類型的道德氣氛。

2研究假設

21企業社會責任和員工建言行為

社會交換理論是研究CSR問題重要的理論基礎之一。該理論認為當個體得到組織提供的支持、幫助時，基于互惠的義務會對組織做出回報[5]。而作為企業核心利益相關者，當員工感受到組織帶來的支持與幫助時，員工相應地會通過做出角色外的貢獻來尋求與組織之間的平衡互惠關系。根據社會交換理論，一方面當企業更好滿足員工需要時，員工會認為有義務更加積極地投入到工作中。另一方面當員工感受到組織對社會是高度負責的，更可能產生回報組織的強烈動機。有關CSR與組織公民行為之間關系的研究眾多，如顏愛民等認為企業履行外部社會責任對員工組織公民行為有正向影響[6]。劉遠等認為員工感知的CSR通過情感承諾對組織公民行為產生正向作用[7]。而建言行為是組織公民行為的重要表現形式，當員工感知到企業履行社會責任帶來的好處，與組織之間形成心理契約和互惠原則，作為回報，員工就會對組織建言獻策[8]?；谝陨险撌?，提出假設：

H1：員工感知的CSR對建言行為有顯著正向影響。

22組織信任的中介作用

信任是一個有效的組織管理工具，可以加強組織成員之間的交流，促進組織的有效運轉。根據社會交換理論，當員工感受到組織對其信任、關心、支持，會認為有義務為組織的發展貢獻自己的力量，從而表現出更多的角色外行為，如建言行為。Hansen等認為組織信任正向調節員工感知的CSR與組織公民行為的關系[9]，組織信任傾向性在員工感知的CSR對OEC的影響中起調節作用[10]。當員工感知到他們的組織具有高度的社會責任感，會增加對組織的信任程度。員工信任組織就愿為組織的發展冒險，即使會給自己帶來人際關系上的風險，甚至招致報復。建言行為作為一種“挑戰性”的組織行為，員工一般不愿提出自己看法和意見，但若員工與組織之間彼此信任，兩者處在一個良性的互動環境下，解除員工為組織建言獻策的后顧之憂，其產生建言行為的可能性就會增加。實證結果發現員工對組織內信任能促進建言行為的發生[11]?；谝陨险撌觯岢鲆韵录僭O：

H2：組織信任在員工感知的CSR與建言行為之間起中介作用。

23組織道德氣氛的調節作用

工具型道德氣氛以自利為基礎，公司犧牲員工利益而獲得自我利益會成為常態。工具型道德氣氛處于高水平時，員工會把自身利益放在第一位，不會去關心他人或組織的利益。在這種氛圍下會使員工對組織喪失信心，員工不會主動為組織發展建言獻策。因此，當工具型道德氣氛處在高水平時，會減弱組織信任對建言行為的積極影響。

在關愛型道德氣氛下，員工會首先關注他人與組織利益，并且會感知到組織的道德人文關懷。受中國傳統中庸思想影響，人們會根據環境的具體情景發表比較合適的看法[12]。當關愛型道德氣氛處在高水平時，組織成員之間相互體諒和關懷，彼此之間愿意溝通與交流，這使得他們增進了情感，獲得了精神上的滿足[13]。組織成員之間相互尊重和信任，員工更愿意為組織建言獻策。因此，當關愛型道德氣氛處在高水平時，會強化組織信任與建言行為之間的關系。

當規則型道德氣氛處在高水平時，員工會在規章制度下工作，組織在進行決策時會按照統一的規范和標準，公平地對待每一個員工，這會使員工降低對組織的不確定性感知，有助于增強員工對組織的信任，進而提高員工建言獻策的內在動機。因此，當規則型道德氣氛處在高水平時，會強化組織信任與建言行為之間的關系。基于以上論述，提出以下假設：

H3：工具型道德氣氛在組織信任和建言行為之間起調節作用，即工具型道德氣氛越強，組織信任對建言行為的影響越弱；

H4：關愛型道德氣氛在組織信任和建言行為之間起調節作用，即關愛型道德氣氛越強，組織信任對建言行為的影響越強；

H5：規則型道德氣氛在組織信任和建言行為之間起調節作用，即規則型道德氣氛越強，組織信任對建言行為的影響越強。

3研究方法

31研究對象

本研究共發放問卷350份，回收問卷240份，回收率為68%。剔除答案雷同和答項缺省過多的問卷，最終回收有效問卷228份。其中，男性占513%，女性占487%；30歲以下占136%，31～40歲占478%，41～50歲占298%，51歲以上占88%；初中以下占44%，高中和中專占11%，大專占281%，本科占509%，研究生及以上占57%。

32變量測量

本文通過對已有文獻的整理，選擇被廣泛使用的成熟量表對變量進行測量。英文量表由精通英語的人力資源博士采用翻譯―回譯的方法獲得。所有量表均采用Likert五點法進行評分，1代表完全不符合，5代表完全符合。

員工感知的CSR采用何顯富開發的量表[14]。量表共包含20個條目。組織信任采用Robinson開發的組織信任量表[15]，共包含7個條目。建言行為采用Maynes和Podaskoff開發的量表[16]，共包含10個條目。組織道德氣氛采用張四龍等開發的量表[17]，共包括10個條目，工具型3個題項，關愛型5個題項，規則型2個題項。

4研究結果

41信效度分析

本文采用SPSS190分析各個量表的內部一致性系數，得出CSR、組織信任、建言行為、OEC量表的內部一致性系數分別為0901、0812、0836、0801，均大于07，其中工具型道德氣氛為0701、關愛型道德氣氛為0712、規則型道德氣氛為0620，雖然規則型道德氣氛小于07但是大于06可接受。表明本研究所用量表均具有可靠的信度。

本研究中的所有變量都通過一份問卷來收集數據，每份問卷是由同一個體填寫，可能會產生同源方差。為了檢驗研究數據是否存在共同方法偏差，本文采用Harman單因素檢驗。結果顯示，所有變量都載荷不到同一個因子，有11個特征根大于1的因子，第一個主成分的方差解釋率為29693%。因此，本文不存在或者存在較低的共同方法偏差。

42驗證性因子分析

為了判斷各變量的結構效度與區分效度，進行了驗證性因子分析（表1）。由表1可知四因子模型（x2/df=2406；CFI=0918；RMSEA=0064）顯著優于其他因子模型，具有較好的區分效度。

43描述性統計分析

從表2中可以看出，CSR與組織信任、建言行為、OEC均顯著相關，組織信任、建言行為、OEC兩兩顯著相關。

44組織信任中介效應檢驗

根據表3所示，模型4顯示CSR對建言行為有顯著正向影響（β=0710，p

45組織道德氣氛的調節效應檢驗

根據表4的模型1所示，工具型道德氣氛對組織信任和建言行為的關系有顯著的負向調節作用（β=-0220，p

模型2顯示，關愛型道德氣氛對兩者的關系有顯著的正向調節作用（β=0128，p

模型3顯示，規則型道德氣氛對兩者的關系有顯著的正向調節作用（β=0238，p

5結論

51結論及理論價值

本文探究了員工感知的CSR對員工建言行為的影響，并驗證了組織信任的中介作用以及OEC的調節效應。結果表明，員工感知的CSR對員工建言行為有顯著的正向影響，組織信任在兩者之間起中介作用，OEC對組織信任與建言行為的影響起調節作用。本文以中國企業為樣本驗證了員工感知的CSR對建言行為影響的研究假設，彌補了目前關于兩者之間作用機制研究的缺失，是對建言行為研究視角的擴展，也進一步豐富了中國情境下CSR與員工行為之間關系的研究。其次，組織信任集中體現了員工與組織之間的交換結果，當組織對員工

表現出更多的責任，員工對組織的信任感就會上升，此時會做出利于組織發展的行為回報組織，并且認為回報行為會得到組織良好的績效評價，就會打消疑慮，為組織建言獻策。

此外，在考慮不同類型的OEC下，組織信任對建言行為的影響程度會發生變化。當員工感知到組織有一個相對安全、講規則的環境時，對組織信任的員工會表現出更多的建言行為。反之，當組織成員之間以自我利益為中心，彼此缺乏信任基礎，此時發表意見是非?！拔ｋU”的，員工會選擇沉默。這證明CSR對員工態度與行為的影響在不同的道德環境下確實有所不同，進一步豐富了相關研究。

52實踐意義

基于上述研究與理論剖析，得到如下管理啟示：第一，CSR對組織績效的提升有重要作用，組織應予以高度重視。第二，企業履行社會責任是促進員工產生建言行為的重要方式，企業應著力營造負責任的氛圍。一方面須充分利用人力資源職能部門的橋梁作用，加強企業對員工社會責任的履行，提升員工對組織的情感依賴，為員工創造良好的建言獻策的環境。另一方面應讓員工相信自己的組織對社會是高度負責的，員工才能為組織建言獻策。第三，企業要營造良好的道德氣氛，不僅讓員工感受到組織講規則、重視員工利益發展，同時讓員工感受到組織的道德人文關懷，構建安全的建言氛圍。

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關鍵詞：企業社會責任；企業社會回應；利益相關者；綜述

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

一、企業社會責任的萌芽

大部分的研究都認為企業社會責任思想最早是始于1916年，芝加哥大學的克拉克在《改變中的經濟責任的基礎》一文中提出“迄今為止，大家并沒有認識到社會責任中有很大一部分是企業的責任?！钡?，在1851年，就有人提出了社會責任的觀點，提圖斯·索爾特就明確表達了“企業有義務促進社會發展、商人應肩負社會責任”。

任何觀點都有其思想根源，企業社會責任觀點也是。從思想演進的意義上講，孕育于古代社會并在日后不斷發展具有個體行為特征的雇主倫理，就是企業社會責任思想的萌芽，仍在為當代企業社會責任思想提供思想資源。實際上，雖然我國形成企業社會責任的觀點要遠晚于西方國家，但是從其起源來看，企業社會責任是從商業倫理發展起來的。在我國漢代就成為正統國學的儒家思想倡導“重義兼利”、“重義尚利”的“義利統一”的價值觀，把信用和信譽看成了除了自然變故之外最重要的經商條件。與西方兩權分離的現代公司相比，19世紀產生并逐漸興盛的山西票號是與之最為近似的中國企業（但一個重要的區別是山西票號的資本家基本上是無限責任），資本家與總經理各司其責。所以，山西票號的社會責任行為最能體現“企業社會責任”在實施主體上的本質含義。在西方，近代文藝復興后興起的新教倫理是其商業倫理思想的主要起源。新教提倡“理性追求社會財富是光榮的”，并重視信譽和誠信，認為“信用就是金錢”。在企業社會責任發展較早的西方國家，慈善是企業承擔社會責任的最早方式，在很長一段時間里都認為是企業重要的社會責任。在西方國家，隨著錢德勒所定義的現代公司逐漸成為社會經濟活動的主要組織形式，企業社會責任思想的產生的土壤已經具備。

二、企業社會責任觀點的形成

在那種“企業應該在特定的法律法規環境下為股東創造最大的利潤“傳統的觀念下“勤勉致富以獲得救贖”的達爾文思潮是標準的企業行為。因此，19世紀的企業是不能夠承擔社會責任的，一個承擔了社會責任的企業往往被訴諸法律，因為“慈善行為會侵蝕企業的資源、削減企業的利潤”，會陷入“過度活躍”的狀態之中。這時的企業社會責任主要是由企業家通過慈善行為來完成。企業社會責任的觀點最早是由美國鋼鐵集團公司的創始人安德魯·卡內基提出的，他認為企業管理者應將自己視為社會利益的受托人。1905年，美國學者約翰·戴維斯在他所著的《公司》中認為，一個由社會創造的公司應該對這個社會負有責任。這是學者對社會責任的最初的看法。戴維斯的理論依據就是公司由社會創造，理應回報社會。美國鋼鐵公司和國際收割機公司董事伯金斯在1908年提出：“公司愈是大型化，則它對全社會的責任就愈重?！痹谠缙诘钠髽I社會責任觀，企業對大多利益相關者的非經濟的利益要求不會加以考慮，而是出于企業主的個人行為。

三、企業社會責任概念的提出

進入20世紀以后，工業的大力發展產生了許多負面的社會影響。批評家們開始指責“社會達爾文主義”的殘酷和冷漠，并意識到企業必須對那些與其有關聯的群體負起責任。進入到20世紀以后，工業進程不斷加快，企業的規模也在迅速的擴大，而企業僅追求自身利潤的最大化，使企業與社會的沖突越來越嚴重，企業侵犯社會權益的事件時有發生。面對這種來自于社會的巨大壓力，一些有遠見的企業和研究學者開始重視這些問題，進而提出了企業在追求自身利潤的同時，注意到履行多種地責任是企業的應有之義，真正地提出了企業社會責任的概念。企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）的概念最早出現于1924年美國學者謝爾頓的著作《The Philosophy of Management》中。他把公司社會責任與公司經營者滿足產業內外各種人類需要的責任聯系起來，并認為公司社會責任含有道德因素在內。1920年到1930年左右，美國企業管理學者T. Veblen與其后的程序學派提出“企業的社會責任”的主張，開始引起學者們的重視。他進而提出，技術進步導致生產費用下降從而使利潤增加，在增加利潤的分配上，企業希望獨占利潤，工人希望加工資，消費者則希望降低物價，因而，各利益集團之間難免對立，需要創立緩和沖突的管理機制以協調各集團之間的利益分配，這就需要企業通過履行社會的責任來緩和各種矛盾。

在20世紀30年代，多德等企業社會責任的早期開創者對克拉克的觀點進行了進一步的闡述，并將企業社會責任概括為企業在利潤最大化目標之外所應肩負的其它義務。1953年，被稱為“企業社會責任之父”的伯文發表了《商人的社會責任》一書，開啟了企業社會責任概念的現代辯論。伯文在書中把CSR定義：商人按照社會的目標和價值，向有關政策靠攏、做出相應的決策、采取理想的具體行動的義務。這是對企業社會責任進行系統化理論研究的起點。

本文對企業社會責任的發展過程進行了回顧與綜述，重點對利益相關者理論和企業績效兩方面進行整理與總結，但是還有很多疏漏，還有很多局限。但還是希望可以對企業社會責任的研究有微薄影響。

參考文獻：

[1]陳支武.企業社會責任理論與實踐[M].長沙：湖南大學出版社，2008.

[2]任榮明，朱曉明.企業社會責任多視角透視[M].北京：北京大學出版社，2009.

[3]劉海龍.企業社會責任前夜的雇主倫理實踐[J].市場周刊（理論研究），2011（04）：17-19.

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（南京中醫藥大學翰林學院，江蘇 泰州 225300）

【摘　要】在企業競爭越來越激烈的時代，企業社會責任的履行情況對企業的可持續發展尤其重要，同時隨著全球性的企業社會責任運動的興起，企業社會責任越來越成為政府、企業、媒體和公眾的關注，進而對企業社會責任的研究也成為學者們研究和討論的熱點。本文主要介紹了近幾年國內企業社會責任概念和評價研究的主要成果，并對進一步的研究提出展望建議。

關鍵詞 企業社會責任；CSR；利益相關者

0　引言

企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）概念最早起源于20世紀的美國，是在美國經濟蕭條期，大型企業引發的社會問題日益嚴重，經濟民主運動日益高漲的背景下產生的。

1　國內企業社會責任概念研究綜述

20世紀90年代，企業社會責任進入國內，國內大多數學者對企業社會責任持有肯定態度，認為企業是社會的一份子，企業應遵守權責對等的原則，企業占了社會資源，就必須承擔相應的責任，占有的資源越多責任越大。

1.1　國內企業社會責任的主要觀點

1990年出版的袁家方主編的《企業社會責任》是國內較早研究企業社會責任的著作。書中介紹了企業社會責任概念，并圍繞企業在納稅、自然資源、能源運用行為、環境保護、基本建設行為、消費者權益保護等方面的責任介紹了企業在各個方面的行為規范及法律責任。

劉俊海（1999）以企業社會責任和經營績效的相關性研究為依據，將企業社會責任分為道德上的責任和法律上的責任，他認為企業不僅以最大限度為股東盈利作為唯一存在目的，應最大限度增進股東利益之外的其他所有社會利益，包含員工、消費者、中小競爭者、當地社區、環境、社會弱者及整個社會公共利益等[1]。

盧代富（2002）認為企業社會責任是指企業謀求股東利潤最大化外所負有的維護和增進社會利益的義務，企業社會責任包含對員工、消費者、債權人、環境、當地社區、社會福利和社會公益事業的責任[2]。

曹風月（2005）認為企業社會責任根據利益相關者理論，即要對股東、雇員、消費者、政府和社區負責，另外提出了企業對環境的責任是不可回避的，因此，她認為企業社會責任有6項內容，即股東、雇員、消費者、政府、社區和環境[3]。

周祖城（2005）認為企業社會責任是指企業應該承擔的，以利益相關者為對象，包含經濟責任、法律責任和道德責任內的一種綜合責任[4]。

黎友煥（2007）認為企業社會責任是在某特定的社會發展時期，企業對其利益相關者應該承擔的經濟、法規、倫理、自愿性慈善及其他相關的責任，這個概念是目前內容較完整的、較嚴謹的、動態的定義[5]。

1.2　對國內企業社會責任概念研究的評價

從企業社會責任進入國內以來，國內學者從各自不同的學科角度把握企業社會責任的內涵，基本上所有學者都認同企業必須承擔社會責任的觀點，近幾年很多學者企業社會責任概念傾向于從利益相關者的角度定義。統觀國內企業社會責任概念發展的20年，所呈現出的現象是：一是，研究成果少而且觀點片面；二是，缺少創新型研究；三是，注重企業社會責任的應用研究，而比較忽略理論研究。

2　國內企業社會責任評價研究

至企業社會責任進入我國以來，學者們大多認可企業須承擔社會責任的觀點，在肯定的基礎上，我國學者采用各種科學、合理的評價方法對中國企業進行了企業社會責任評價研究，常用方法有模糊數學評價法、層次分析法、綜合分析判斷法、主成分分析法、專家打分法等。

2.1　國內企業社會責任評價研究的主要觀點

李立清（2006）在《企業社會責任評價理論與實證研究》以湖南省293家企業為研究對象，這些企業包括石油化工企業、建筑業、采礦業、交通運輸業等9個行業，構建的指標體系包括勞工權益、人權保障、社會責任管理、商業道德和社會公益行為五個方面，這套指標體系不僅涵蓋SA8000的主要內容，而且在此基礎上增加了商業道德和社會公益兩個要素，然后采用主觀賦權法由不同領域的社會責任研究者、管理專家等確定權數，最后發放問卷讓企業針對自己的實際情況自行打分，應用模糊評價法評價湖南省293家企業的社會責任情況[6]。

李正（2006）在《企業社會責任與企業價值的相關性研究》中采用內容分析法的指數法衡量企業社會責任的高低，如果企業在年度報告中描述了各個企業社會責任活動（作者構建的活動體系）的某一類，則分值為1，如果還有相應的金額再加1分，最后由小類得分加總得到企業的社會責任指數，比較各樣本企業的得分[7]。

梁杰、王鐵成（2007）在《上市公司社會責任評價研究》中運用回歸分析方法，通過spss軟件技術對上市公司社會責任指標與財務業績指標進行回歸分析，并以分析結果為依據建立一般評價模型。運用模型對上市公司進行個體評價時，依據上市公司實際的財務業績指標測算應該承擔的社會責任理論值，再與實際值進行比較，從而得出評價結果[8]。

牛麗文、符丹等（2008）在《企業履行社會責任的評價指標體系研究》中通過模糊數學的評價模型評價企業社會責任，首先建立科學的企業履行社會責任活動因素集，然后分配權重，對這些因素分別進行評價，最后用模糊矩陣對其進行綜合評價，得出評價值，將評價值和事先建立好的評價集E={1.0，0.8，0.6，0.4，0.2}={優秀，較好，一般，較差，差}對比，找出相近的數值做出評價[9]。

2.2　對國內企業社會責任評價研究的總結

以上講述了近幾年的企業社會責任的評價研究，發現目前國內的企業社會責任評價研究趨于定量分析社會責任，定性分析的文章很少，定量分析的過程是基于利益相關者理論或其他理論，比如SA8000標準、社會契約理論等，構建定量指標體系，這些定量指標中或者是財務指標體系，或者要采用社會數據的指標體系，如污水處理費用，具體的數據方法是模糊評價法、主成分分析法、層次分析法、專家打分法、綜合指數法等，通過這些方法評價社會責任的結果都不一樣，不同學者從不同的學術角度研究社會責任。

3　結語

至企業社會責任傳入我國以來，國內學者對企業社會責任研究取得了很大的成果，對于我國的研究者，應該繼續在前人的研究基礎上，借鑒先進的企業社會責任理論和實踐經驗，繼續開展本土化的探索，加強規范和實證研究，及早建立符合中國國情的企業社會責任評價體系，進而引導政府制定與社會責任的政策法規，引導企業更好地履行社會責任。

參考文獻

［1］劉俊海.公司的社會責任[M].北京:法律出版社，1999:2-7.

［2］盧代富.國外企業社會責任界說述評[J].現代法學，2001（3）:1.

［3］曹鳳月.企業道德責任論－企業與利益關系者的和諧與共生[M].北京：社會科學文獻出版社，2005：17－40.

［4］周祖城.企業社會責任：視角、形式與內涵[J].理論學刊，2005（2）.

［5］黎友煥.企業社會責任研究[D].西北大學，2007.

［6］李立清.企業社會責任評價理論與實證研究：以湖南省為（下轉第373頁）（上接第209頁）例[J].南方經濟，2006（1）.

［7］李正.企業社會責任與企業價值的相關性研究：來自瀘市上市公司的經驗證據[J].中國工業經濟，2006（2）.

［8］梁杰，王鐵成.上市公司社會責任評價研究[J].集團經濟研究，2007，25.

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【關鍵詞】企業社會責任 社會責任會計

一、引言

近年來，隨著經濟的發展，企業生產經營活動帶來的社會問題日益嚴重，引發了人們對企業社會責任（CSR）的思考和研究，隨著企業社會責任觀的確立，企業應該承擔社會責任也逐漸被多數人接受。企業會計與之適應，對企業經濟活動產生的社會成本和效益進行計量和分析，從而產生了社會責任會計。因此弄清社會責任會計的基本含義對其問題的研究才能更加清晰，對于幫助企業做利于其長期發展的決策有重要意義。

二、企業社會責任

美國芝加哥大學的克拉克教授在1916年就提出了企業社會責任（CSR）思想，他認為“科技和工業的發展給我們帶來的最重要的一件事就是讓我們明白了社會和環境方面問題的責任之源”，“迄今為止，大家并沒有認識到社會責任中有很大一部分是企業的責任”。這說明當時隨著企業大規模的生產和工業化，克拉克就已認識到企業經濟活動對周圍環境產生了影響，但他沒有給出企業社會責任的明確定義。

直到英國學者歐利文?謝爾頓在《管理哲學》（1924）中首次提出企業社會責任（CSR）概念。他認為“企業社會責任要與公司經營者滿足產業內外各種人類需要的責任聯系”，并認為其中包括道德因素。隨后，“企業社會責任”一詞開始被大眾接受。哈佛大學的多德教授從企業權力來源角度界定CSR，他認為，企業財產的運用受到社會公共利益影響，“公司經營者的應有態度是樹立自己對職工、消費者和社會公眾的社會責任?！?/p>

在此基礎上，學者博文（1953）正式提出了企業及其經營者必須承擔社會責任的觀點，開創了CSR研究的專門領域，被譽為“企業社會責任之父”。他在《企業家的社會責任》中指出：“企業應該自愿地以對社會負責的精神進行經營活動，即使這樣做可能導致企業利潤的降低?！?/p>

美國經濟發展委員會在《工商企業的社會責任》報告（1971）中對CSR的理解用“三個同心責任圈”這一術語代表，即最里圈包括明確地有效履行經濟職能的基本責任；中間一圈是指企業在實施經濟職能時對社會價值觀和優先權的變化要采取一個積極態度的責任；最外圈，包括企業更大范圍促進社會進步的其他無形責任。

國內學者對CSR的定義也不盡相同。劉俊海教授以公司為特定企業類型，認為“公司的社會責任指公司不能僅僅以最大限度地為股東謀求盈利作為自己的唯一存在目的，而應負有維護和增進社會其他主體利益的義務?！标惲舯蛘J為“企業社會責任就是企業在生產經營過程中對股東負責、獲取利益的過程中，要主動承擔對員工權益、環境、社會公益等的責任?！标愑嵉雀鶕鐣熑闻c企業關系的緊密程度把企業社會責任分為三個層次：一是基本企業社會責任，包括對股東和員工的責任；二是中級企業社會責任，包括對消費者、政府、社區、環境的責任；三是高級企業社會責任，包括慈善、公益事業。綜合各家所言，本文認為企業社會責任是指企業為保證股東利益，依法經營企業、積極創造利潤的同時，承擔增進其他利益相關者和社會公共利益的責任，是企業價值在利益相關者間進行分配的外在表現。

三、企業會計責任的本質

企業向相關者進行利益分配時，就是對各相關者承擔社會責任，如對股東分配股息，對員工發放工資、福利，對供應商及時付款，對政府積極交稅，并且按照企業履行責任所付出的成本、利益相關者向企業投入的資源價值進行企業價值分配。

四、社會責任會計

社會責任理論的廣泛傳播、其實踐的逐漸推行，使得美國會計學家戴維?F?林諾維斯在1968年《社會經濟會計》中首創了“社會責任會計”一詞，并將其初步定義為：會計在社會學、政治科學和經濟學等社會科學領域中的應用。1972年，在他的《會計職業與社會進步》-文中進一步闡述了，社會責任會計是在社會委托責任基礎上建立的，以會計形式衡量和反映企業履行社會責任情況的一種方法。由此便開始了對社會責任會計的系統化研究。隨著企業發展帶來的社會負面問題增多，社會責任會計逐漸得到了會計界的支持，尤其是美國會計界三大協會的支持：美國注冊會計師協會（AECPA）發表了《企業社會業績》研究報告，建立了一個初步的計量系統；美國會計學會（AAA）先后成立了各種研究社會責任會計的委員會；美國會計師協會（NAA）專門成立了“企業社會行動會計委員會”，提出了社會責任會計的范圍、目的、程序和溝通方式。接著1973年美國注冊會計師協會第一次將履行社會責任會計作為企業會計報表一項重要目標。1974年美國出版了奧斯特斯《企業社會責任會計》專著。

社會責任會計的思想在20世紀80年代就傳入我國，但直到1985年在《財會通訊》（綜合版）第八期上的“在經濟特區實行社會責任會計的設想”一文中才出現我國學者的研究。1990年“社會責任會計”一詞在廈門大學的常勛教授編寫的《國際會計學》教材中出現。他認為，社會責任會計是指企業經濟活動對社會帶來影響的計量和報告。宋獻中、李皎予（1992）是我國最早對社會責任會計概念進行界定的學者，“社會責任會計是社會責任同會計學的有機結合”，它以企業與社會間的關系作為社會責任和研究中心，用會計方法對企業經營活動造成的社會貢獻和損害進行反映和控制，以利于提高企業效益。

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[關鍵詞]報刊企業 社會責任 評價體系 評價模型

[基金項目]本文是國家教育部2011人文社科規劃基金項目“轉企改制背景下我國報刊社會責任治理及其模型研究”的階段性成果（項目編號：11YJA860002）

一、研究背景、意義及報刊企業社會責任的理論基礎

我國新聞出版產業體制改革已進入新階段，“十一五”期間，已有1251家非時政類報刊出版單位轉制或登記為企業法人。大量報刊由過去的事業單位改制為企業，勢必面臨巨大的經濟壓力和各種困難，“在商言商”，追求經濟效益的最大化自不為過。然而，眾所周知，媒體的社會責任是其職責所在，也是其構建公信力的主要基石。遺憾的是，伴隨著傳媒業的市場化企業化轉型、當下不少報刊卻不能正確處理好經濟效益與社會效益之間的關系，從而導致社會責任缺失。“虛假、低俗、煽情”等傳媒界惡習日趨盛行，已引起社會的普遍反感和政府的高度關注。2010年10月出席世界媒體峰會開幕式發表重要講話時特別提到“媒體的社會責任”指出：媒體要切實承擔社會責任，促進新聞信息真實，準確，全面客觀傳播，他還強調，當今社會“對各大媒體來說樹立和秉持高度的社會責任感比以往任何時候都更為重要”，“實踐的前行，需研究理論指導”，毋庸置疑，當下有關媒體社會責任的研究理論研究明顯滯后，更缺少對其社會責任治理和評價指標體系的研究。對于媒體來說，相比各種利益的誘惑，研究者和社會的道義呼聲顯得十分蒼白。關鍵在于如何治理，因此，構建科學的中國報刊企業社會責任治理體系和評價指標體系顯得迫在眉睫。

本文所持的“報刊企業社會責任”源于“報刊社會責任理論”和“企業社會責任理論”。前者由羅伯特·哈欽斯領導的委員會在1947年創立，通過威廉·霍京、弗雷德·西伯特（1956）、西奧多·彼得森（1956）和韋爾伯·施拉姆（1990）等學者的發展，成為當今國際社會的主流新聞理論。西伯特、彼得森和施拉姆合著《報刊的四種理論》（1956），其中彼得森撰寫的“傳媒的社會責任論”，對新聞自由，傳媒與政府、公眾的關系等西方新聞學中的基本問題重新進行了闡述，把傳媒的社會責任、道德義務概念融入進去，而且予以強調。有關文獻表明，社會責任論把西方新聞自由觀，推向了一個新的認識高度。但隨著20世紀下半葉以來興起的網絡媒體日益成熟，“社會責任論”這種以西方為本位、以傳統媒體為背景的傳媒理論正面臨現實困境。后者則起源于美國，于20世紀初在學術界形成企業社會責任思想。早期，基于“經濟人”假設，企業責任就是在追逐利潤最大化的同時向社會提供符合消費者需求的物質產品和勞務。之后，隨著“社會人”理論的確立，企業社會責任的社會經濟觀逐漸被接受。企業社會責任發展到今天包含兩個層次：第一個層次是指企業遵守最起碼的倫理規范與社會準則，如公平交易、誠實信用、遵紀守法等。第二個層次是指企業在遵守社會基本倫理規范的基礎上，對環境、顧客、股東、員工、供應商及當地社區所承擔的道德責任。本文將這兩重理論進行綜合，作為評價報刊企業社會責任的理論基礎。

二、研究方法及評價體系的建立

本文采用的研究方法主要是“AHP法”和評價體系的“問卷調查法”。 “AHP（AnalyticHierarchyProcess）法”是美國著名運籌學家Thomas.L.Saaty教授于20世紀70年代提出的一種定量與定性相結合的決策分析方法。當時，Thomas.L.saaty運用AHP法確定旅游企業社會責任評價指標體系中各指標的權重。評價體系的“問卷調查法”則由Maignan，Ferrell（2000）和Maignanetal（1999）提出，我國學者鄭海東（2007）也做過類似研究。這種評價方法先把模型各維度直接操作化，因其方法數據是問卷使用者產生，所以采用的指標測量概念要非常匹配，而且主要依賴受訪者的知覺，知覺測量可能會受到實施方式的操縱。

本文在研究過程中，訪談約100名知名報刊企業負責人，確定報刊企業評價指標，并通過專家打分法確定各自權重。然后運用層次分析法分析數據，提出報刊企業社會責任評價體系（表一），據此提出分析公式及模型。

首先，如表一，本文從輿論導向、信息傳播、輿論監督、法律法規、社會倫理、健康文化、公共利益和公民權益、創富能力、內部員工滿意度等9個維度設置指標體系，在每個維度進行代表指標選取，明確9大維度下的19個二級指標，構建完整的指標體系總體結構和具體評估內容，即9個一級指標19個二級指標。

然后，通過專家打分法（“問卷調查法”）來構造判斷矩陣。對20位企業社會責任方面及10位傳媒研究領域的資深專業人士發放“重要性調查表”，要求其對每個影響指標的因素來給出適當的分數，以“1”為滿分制，并對回收的打分表數據進行統計分析，得到報刊企業社會責任一級指標和二級指標的數據表。同時采用專家評分法來確定各指標的得分值，即要求專家根據報刊具體情況，給各個指標分別評分。評分標準為：Fi=1表示履行社會責任水平差；Fi=2表示履行社會責任水平較差；Fi=3表示履行社會責任水平一般；Fi=4表示履行社會責任水平較好；Fi=5表示履行社會責任水平好（如表二）。

三、報刊企業社會責任評價指標體系的確立原則及指標體系內容解讀