導語：如何才能寫好一篇團隊規章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：團隊；規章制度；行為慣例；協作效率

Abstract: For a long time, China's domestic teamwork efficiency is low or has been an open question. This paper argues that the efficiency of teamwork and behavioral practices are closely related. Institutional Economics as the theoretical foundation, focuses on the local team efficiency, rules and regulations and practices of conduct relations is conducive to teamwork improvements lead to the low efficiency of system problems.Keywords: team; rules and regulations; behavioral practices; collaboration efficiency

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

從大國混戰、社會動蕩、政治反抗、為和平抗爭、建立國家并保衛邊疆，到秦始皇兵馬俑、長城、阿房宮、故宮等諸多雄偉奇跡的創造，每一樣都依賴團隊協作才得以誕生。當然團隊協作的范疇并不能排除簡單、俗事而日常的事物，它們雖然上不了報紙頭條，卻極為重要；平淡者如下田耕作、家庭活動，都離不開團隊。但當前的中國，很多團隊不是齊心協力、相互配合，而是為了利益各自為戰，缺乏協作，猶如一盤散沙，團隊的整體利益得不到充分保證，造成組織運行的低效率，資源配置無法優化，制約了中國經濟社會的良性運轉。那么怎樣提高團隊協作的效率呢？

基于制度經濟學的視角，制度主要可以分為正式規章制度與非正式制度，正式制度主要包括大到憲法小到某個組織的規章制度等一系列的約束人們行為的顯性條款；非正式制度主要是指社會群體在長期中形成的習俗傳統與行為慣例。制度經濟學者認為正式制度對群體行為約束的有效性取決于正式制度與非正式制度是否相容，而且，正式制度可以移植，但是移植是否成功則取決于其是否能夠與該群體社會長期形成的非正式制度即行為慣例相適應。反之，行為慣例不能被從一個群體社會移植到另一個群體社會。

因此，基于上述觀點，我們認為，一個團隊組織中人的協作行為應該由組織正式規章制度來約束，但是約束的有效性并不取決于正式制度本身，而在于規章制度是否與該團隊組織所在群體社會的行為慣例相適應，是否能夠激勵人們積極的行為慣例，制約人們消極的行為慣例的產生，這是至關重要的。本文將基于制度經濟學視角，深入分析行為慣例、正式制度與團隊協作三者之間的關系，我們的研究結果可在高校學生職業教育培訓中推廣，對于大學生未來職場生涯中團隊協作意識與能力的培養具有極大的現實指導意義。

一、團隊協作的效率性

在我們看來，團隊指的是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。在數學中，“一加一等于二”。可是，如果把這種數理法則套用到團隊協作當中去，那可就不一定是等于二，有可能是大于二，當然也有可能是小于二。這就是我們所說的團隊協作的效率性。也就是說團隊成員接到任務時相互協作，在規定時間內完成任務，我們認為這樣的團隊協作是高效率的；而各自為陣，缺乏協調，在規定時間內無法完成任務，我們認為這樣的團隊協作是低效率的。實踐經驗告訴我們，高效率團隊的行為慣例應該是這樣的：互幫互助、團結友愛、相互溝通、取長補短、互相協調、有責任感、有擔當、有奉獻精神的、有競爭力、有戰斗力等。以此為衡量標準，對我國的團隊協作進行檢驗與分析，可以發現，我國目前的本土團隊協作存在五大問題：信任缺失、懼怕沖突、承諾不足、逃避擔責、漠視結果。這都是消極行為慣例的表現，是團隊協作低效率的主要原因。

二、行為慣例與正式制度的關系

自從Stene(1940)引入慣例概念，慣例已被認為是團隊的重要特征，對團隊行為有重要的影響[3]。March 和 Simon (1958)指出，“多數行為，尤其是團隊中的多數行為是由執行程序即行為慣例決定的。”此后很多學者都認為團隊的行為慣例只是行為的一種相對無意識地復制，這種復制的行為是通過演變或者是某個特定的人而非慣例中的參與者有意設計而建立起來的。 Nelson 和Winter(1982)界定慣例為團隊所有的規則和可預見的行為模式的總稱。

因此，針對團隊組織，行為慣例主要有三個基本的特征：第一，是特定的行為模式，具有集體特征 ：行為慣例需要多個行為主體來執行，而多個行為主體的行為特征的多元化和行動的相互交織，使慣例難以被觀察和捕獲。第二，具有過程性特征 、無意識與有意識執行 、內含及情景依賴性和路徑依賴性。慣例的形成往往與組織歷史交織在一起，其中既包含了有價值的部分，也包含了無價值的、甚至老化過時的部分，這種歷史依賴特點使得要識別慣例不同部分的真正功能是極為艱難的。第三，穩定性與變革性。在某個范圍內，如果沒有太多變化，慣例將重復發生，它們使事物保持穩定性。但單個成員所掌握的慣例各個部分的知識常常是難以表述的隱性知識。這使對慣例變化的管理變得困難。所研究的慣例中大部分都在經歷實質性的變革。大量研究認為，團隊行為慣例變化是由環境壓力所致，或者是由嘗試提高效率和增加適應性的管理所致，這種觀點意味著變化是由外部因素引起的。但是，David( 1997)指出，行為慣例的變化是以路徑依賴的方式進行的，是隨著歷史形成的。

路徑依賴來源于建立一套合理的正式規章制度，來抑制積極行為慣例的變異性使它保持穩定性；反之激勵消極行為慣例的變革性。基于此，行為慣例與團隊組織的正式規章制度存在如下關系：第一，行為慣例能夠使團隊規章制度具有規則性、一致性和系統性；第二，使每一個人都能了解其他人的行為，并據此做出決定；第三，行為慣例作為協調規章制度的一種手段，有時候它要比規章制度更加有效，甚至可以代替規章制度(Langlois and Robertson, 1995)；第四，在團隊活動中，制度對團隊成員行為的影響始終存在，所以合理的規章制度制度是團隊行為慣例健康發展實現的基礎，也是團隊積極行為慣例生發的動力機制和前提條件。通過規章制度對行為慣例的約束與激勵，從而實現團隊協作的高效率運行。

三、行為慣例、正式制度與團隊協作的關系

建立正式規章制度是為了保障團隊協作的高效率運行，而團隊的協作效率則能夠反映出該規章制度是否合理。正式制度具有的本質屬性是穩定性與變革性[5]。穩定性是團隊高效率運行所具有的行為慣例路徑依賴存在的基礎，是團隊協作效率性的根源；而團隊協作行為的變革性是提高團隊協作效率的首要因素，是組織進步的主要原因。這種變革性無非有兩個方向：進步或是退步，進步就是那些能使團隊協作的行為慣例和環境相匹配的規章制度保留下來，并將其已經得到價值證明的團隊協作的行為慣例在企業內部擴散開來； 團隊協作的行為慣例從反抗到勉強、從不情愿到愿意配合，使得團隊協作行為變成企業長期不變的慣例，為企業的發展與擴張奠定了堅實的基礎。而團隊協作行為使規章制度的改革是通過團隊成員的繼承、學習、發展等行為方式產生的，因此團隊成員在學習過程中善于整合外部隱性知識是團隊協作高效率運行的關鍵。發現外部信息后，團隊的決策規章制度變得至關重要，這個規章制度是體現團隊協作能力的行為準則，合理的正式規章制度是儲存成功的行為慣例并淘汰失敗的行為慣例，從而使團隊協作行高效率的運行。

四、結論

本文以正式規章制度為紐帶，揭開行為慣例與團隊協作的效率關系的面紗，行為慣例是組織內可識別的、重復的、多個行為人之間相互依賴的行為模式，它的特征描述了某項活動的基本程序，并表明了行為人在實際操作中所具有的選擇性與主動性[5],行為慣例能夠使團隊正式規章制度為具有規則性、一致性和系統性；使每一個人都能了解其他人的行為，并據此做出決定，行為慣例是團隊內活動實施的方式。正式規章制度可激發積極的行為慣例，抑制消極的行為慣例，而團隊的協作效率性則反應規章制度的合理性。清楚行為慣例、正式制度與團隊協作效率三者之間的關系，有利于我們認真探索制約中國團隊協作效率背后的制度性因素，構建合理的規范團隊協作行為的合理規章制度，激勵積極的行為慣例，有效制約消極行為慣例，全面提升本土團隊協作的效率。

參考文獻

[1]Tathagat Varma.如何穿越團隊協作的五重障礙.程序員[J].2009（202）

[2]桑圣霞.團隊協作1+1.現代企業文化[J].2009.(8)

[3] Feldman Martha S. A performative perspective on stability and change in organizational routines[J]. Industrial and Corporate Change, 2003.(4)

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乙方： _______________________________（以下簡稱乙方）

根據國家有關法律、法規和規章的規定，就甲方單位聘請乙方兼職一事，經雙方友好協

商，為實現更加互利友好合作，自愿達成以下協議：

一、勞動合同期限

本合同為有固定期限合同，合同期限為 （寒、暑假除外），自本合同簽定之

日起算。

二、工作內容及紀律

1、甲方聘請乙方為 學生營銷團隊 ，負責開發 市場。

2、乙方負責該團隊的組建、運作、發展及日常管理，并確保乙方本人及團隊不得與證

券公司、投資公司、期貨公司等與金融相關的企業發生任何形式的關聯。

3、乙方需服從甲方的管理，嚴格遵守甲方的各項規章制度，保質保量完成甲方下達的

任務。乙方在自行策劃營銷活動時，需征得甲方同意后，方可執行。

4、乙方應遵守甲方依法制定的規章制度；嚴格遵守勞動安全衛生、工作制度和工作規

范；愛護甲方的財產，維護企業聲譽，遵守職業道德；積極參加甲方組織的培訓，提高思想

和職業技能。

5、兼職期間，乙方要注意安全，增強自我保護意識；兼職期間，乙方由于個人原因發

生危險事故的，由乙方自行承擔責任，甲方不承擔連帶責任；

6、乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予必要的紀律處分與經濟處罰，

直至解除本合同。

三、勞動報酬

1、甲方對乙方的工作進行考核，甲方根據乙方的工作態度、工作表現等給予報酬，

底薪___________+團隊總提成分成。（1）團隊開發會員總數在20人/月以內，提成60元/人；大于20人（含）提成100元/人。

（2）團隊提成總金額由團隊負責人協商分配。

（3）寒、暑假不計薪。

2、按月考核結算，每月15日以現金的形式發放上月工資，如遇節假日提前或順延。

四、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

1、訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更本合同相關的內容。

2、 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

3、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

*嚴重違反勞動紀律或甲方利益造成重大損害的；

*嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成損失的；

*泄露甲方商業秘密，給甲方造成嚴重損失的；

*不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的； *勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

五、本合同一式兩份，具有同等法律效力。

六、爭議的解決辦法：如甲乙雙方發生爭執，應先協商解決，協商解決不了的可向勞動仲裁機構提請仲裁。

甲方（蓋章） 乙方（簽章）

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對于這些成就，院長余永強對《中國醫院院長》再三強調：“這不是我個人的功勞，要歸功于醫院整個管理團隊的努力和奮斗”。他所領導的這支優秀隊伍將這家開放床位2825張、設臨床科室41個、年門診量超300萬人次、年手術4.45萬臺次的大型三甲醫院再次推向新的高度。

文化興院 戰略先行

團隊建設首先要培育團隊精神，團隊精神是醫院文化的重要內容。安醫一附院通過文化建設強化群體意識的鑄造，有目標地培養員工的認同感、使命感和凝聚力。

如何打造一支高素質、高效率的管理團隊？余永強用“文化搭臺、績效唱戲、簡政放權、知人善任”這16個字進行了概括。

據余永強介紹，安醫一附院自2012年開始實施“文化興院”戰略，歷時五年，分三個階段進行。

2012年是醫院文化建設的起步和推進年，醫院以打造“人文安醫”為核心，圍繞醫院的整體文化建設，制定了《精神文明和醫院文化建設2012-2016年規劃綱要》，開展了一系列文化活動：征集醫院精神詞語，修訂院歌，編輯《醫學人文》教育讀本，撰寫老專家傳記，建設院史館、文化長廊和青年志愿服務網絡，舉辦豐富多彩文化體育活動等十多個項目，力求挖掘醫院文化底蘊，強化醫德醫風教育，營造濃厚的醫院文化氛圍。

2013-2014年，是安醫一附院文化建設的鞏固、提高階段。在此階段，醫院重點抓了科室文化建設，圍繞科室文化，通過多項系列主題活動，分別在科室建設、技術服務、學術研究、人才培養、醫德醫風等方面革故鼎新、興利除弊，建立了分工負責的責任機制、考核評價的激勵機制、長效管理機制和業務保障機制，對醫院制度建設、醫務人員行為、醫院整體形象等進行規范設計，希望通過對員工進行持續不斷的文化熏陶，形成強勢醫院文化。

2015-2016年，是醫院文化建設的深化階段，也是文化的創新發展階段。在余永強的帶領下，今年通過文化理論研究與實踐探索，構建了安醫一附院的文化發展體系。該體系將對醫院各科室文化建設情況進行檢查，根據調查信息及反饋結果，對科室文化建設進行階段性評估，并對醫院整體文化建設進行系統評價和評估，為醫院未來的文化建設的開展和修正創造條件。下一步，醫院還將在醫院文化理論研究的基礎上，做好文化建設的分類指導，將文化建設從感性文化向理性文化延伸，從無形文化向有形資源延伸，從管理文化向文化管理延伸，最終以文化提升醫院的綜合競爭力。

文化建設形成的團隊精神，有力地推動了醫院的各項改革。醫院按照“按勞分配，多勞多得，效率優先，兼顧公平”的原則，實施績效改革，堅持重實績、重貢獻，按照醫院考核科室、科室考核個人的辦法，實行總量控制、結構調整。在分配制度的制定中，盡可能向優秀人才、關鍵崗位以及臨床、醫技一線傾斜。

此外，醫院對編制內與編制外的員工實行統一管理，非在編人員同樣堅持按勞分配和按技術要素分配的原則，實行按勞取酬和優勞優酬。非在編人員在崗位選拔、休息休假、勞動安全衛生保護、職業技能培訓、專業技術職務評審聘任、女員工特殊保護等福利方面享有與在編人員同等待遇。

“文化建設使各科室齊頭并進，績效改革使各員工創優爭先，一個在團結中競爭的優秀管理團隊就此形成。”余永強說道。

建體系 制度先行

醫療質量是醫院的生命線，而質量管理離不開團隊精神。余永強告訴《中國醫院院長》，安醫一附院醫療質量的持續提高，依靠的正是由副院長費廣鶴帶領的質控管理團隊所構建的三級質控網絡。

“體系建設，制度先行。”費廣鶴認為，醫務管理制度是醫院管理制度的核心。因此，在構建三級質控體系之前，他帶領管理團隊，制定一系列和醫療質量相關的規章制度。

在費廣鶴的組織領導下，醫院各相關科室首先對2006年的《醫務管理制度匯編》進行了重新編撰。新版《醫務管理制度匯編》緊緊圍繞國家公立醫院改革精神，將近年來醫院新制定出臺的醫療管理規范的相關制度收入其中，對原有的規章制度進行了重新歸類、補充和修訂，并增加新規章制度近四十項，涉及醫療工作管理、醫療質量管理、醫療安全管理、醫療應急管理、醫院感染管理、病案及信息統計管理等各個醫務環節。

同時，針對重點部門和重點環節，醫院還制定了危重患者院內網絡上報制度、業務院長行政查房制度、手術（麻醉）與ICU之間的管理流程、急救技術臨床應用規范、檢驗醫學生命危急值報告制度、緊急搶救危急重癥患者時的口頭醫囑執行制度、外來手術器械技術人員進入手術室管理暫行規定等各項規章制度，完善流程管理，最大限度消除醫療隱患。

以各項規章制度為基礎，安醫一附院最終建立了院、科二級質控組織，成立了三級質量控制網絡，包括院醫療質量管理委員會、科室質量控制小組和質控醫生。

院醫療質量管理委員會由院長、分管醫療的副院長分別擔任質量管理委員會主任和副主任委員，委員由醫院相關的部門負責人、醫學專家、教授組成。醫療質量管理委員會是醫院醫療質量管理的核心組織，負責醫院醫療質量的決策性研究和指導。其日常工作由醫務處、質控辦負責組織實施，具體任務是制定醫療質量檢查標準和評價標準，對醫療質量工作進行監督檢查評價，提出持續改進意見和方法，定期召開會議，總結前段時間工作成效及下一階段的工作重點和步驟，檢查醫療質量開展情況和制定改進措施。

科室質量控制小組由行政科室主任（副主任）任組長、住院總醫生（科秘書）和護士長等3～5人為成員。任務是研究、制定本科室醫療質量管理有關規章制度，修訂各項質量標準，教育、監督、檢查各項與質量有關的規章制度執行情況，發現問題，及時糾正。此外，成員還要定期收集并匯總醫療質量相關報告，進行分析研究，并向院醫療質量管理委員會、醫務處、質控辦匯報反饋科室醫療質量改進情況。

質控醫生負責本科室的醫療質量控制工作。針對本科室病種特點、患者需求、重點環節，制定加強醫療質量管理的工作制度。

“三級質控網絡的運轉彰顯了質量管理團隊的力量，發揮了‘1+1>2’的效能。”費廣鶴說道。

轉理念 患者至上

解決和處理好醫療糾紛，不僅是對患者和社會的負責，也是醫院團隊自身建設的一項任務。為此，安醫一附院將解決醫療糾紛作為醫務工作的一部分，建立健全了醫療糾紛的防范機制、控制機制、報告機制、處理和追溯機制，將醫療糾紛的處理規范化、制度化。

余永強告訴《中國醫院院長》，醫療糾紛的防范機制首先是對醫護人員和醫療器械做出規范要求，例如進修及實習醫生均不得獨自參加各種會診，嚴禁在患者及家屬面前談論同行之間對診療的不同意見，嚴格執行首診負責制，各種搶救器械設備要處于備用狀態等。其次是要求醫護人員對自費患者、低收入階層的患者、治療期望值過高患者、具有一定醫學知識的患者、艾滋病患者等16類患者重點關注與溝通。再次是對病歷的書寫做出了規范化要求，由專人監督檢查，并針對各種檢驗報告、圖像資料，制定了嚴格的保存、備案、登記制度。

控制機制對醫療糾紛中所出現的各種狀況做出了詳細的規定，例如針對想要轉科治療的患者，要求各科室必須竭力協作；針對輸液、注射、用藥而引發的糾紛，醫患調解處理中心要在患者或家屬共同在場的情況下，立即對實物進行封存并移交相關部門保管；針對家屬或患者情緒激動，不聽勸阻或聚眾鬧事影響正常秩序者，立即通知保衛科或派出所人員到場；若患者死亡，應盡全力動員尸解，病歷上應有記錄。

報告機制中對以下三種醫療糾紛的報告做出了嚴格要求：對于一般醫療糾紛，醫護人員應立即向科室負責人報告，科室負責人應及時向醫院的醫患調解處理中心、醫務處、護理部等部門報告；對于二級醫療糾紛，應立即向所在科室負責人報告，科主任及時向醫務處報告，醫務處接到報告后應立即進行調查核實，并如實將有關情況向院長報告；對于重大醫療糾紛，相關人員須立即通知科主任、醫務處、業務院長及院長，并在12小時內向市衛生計生委報告。

處理和追溯機制中不僅規定了如何正確處理醫療糾紛，而且要求事后及時查明緣由，相關人員應及時總結分析原因，并提出具體整改措施。院長要定期督查科室整改情況，醫患調解處理中心根據科室的整改計劃，逐一督導整改落實，杜絕風險的再次出現。對于糾紛的主要責任人，根據當事人員的過錯程度，結合其平常表現（業務水平和相關技能掌握情況），確定其應承擔的具體責任。

余永強表示，近年來，在院領導、醫患調解處理中心和各科室主任的共同努力下，最大限度地減少了醫療糾紛，保護了患者的合法權益及醫務人員的正當行醫權利，提高了醫療質量，改善了醫療服務。

筑口碑 贏得社會認可

俗話說，金杯銀杯，不如百姓的口碑。團隊精神的最終目標是服務好人民群眾。近幾年，在安徽省衛生計生委開展的“三好一滿意”醫院評選中，通過第三方機構對就醫患者的隨機抽樣調查，安醫一附院連續入選前5名，患者滿意度穩定保持在95%以上。門診部主任李維榮告訴記者，安醫一附院堅持以患者為中心，從患者的角度去理解服務的含義，努力適應新的服務模式、提高服務質量。

為解決“看病難、看病貴”的問題，安醫一附院員工上下一心，致力于便民利民。醫院優化了門診流程，在門診配備了全日制專業導醫服務，完善了門診信息化建設，促進信息共享使用電子處方、電子申請單、電子報告單、消費明細打印機等，提供了自助式打印檢驗報告業務。醫院設置了門診“綠色通道”，實行“先診療后結算”的方式，方便了特殊人群的就醫。同時，候診區域的便民設施按照多點分布、點面結合的原則，設有開水間、舒適候診椅、針線包、電視機、微波爐和冰柜等物品，患者可隨時使用，從細節上凸顯服務品質，營造溫馨的就診環境。

為提高診斷水平和治療效果，安醫一附院各科室精誠團結，自2011年開展了多學科聯合診療項目。針對疑難危重病例，多學科聯合診療采取定期和臨時兩種形式，由主治醫師提出，科室主任主持，相關學科醫生共同參加討論，必要時醫院還邀請外院專家，或通過遠程會診形式與國外著名醫院專家共同研究討論病例，最終給患者一個最優化病情治療方案。據統計，截至目前，醫院已開展多學科聯合診療達600余次。

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[關鍵詞] 光纜 數字通信 研究

我國開始光纜數字通信工程的研究已經有些年頭，在數字電視等領域已經取得了一定的突破，但相比發達國家，我國的數字通信工程研究還是不夠的，加上整個研究體系并不完善，也沒有建立完整的行業規范，使得在研究過程中遇到了一系列問題，合理的解決這些問題，為我國光纜數字通信工程的進一步發展與突破有重要意義。

一、光纜數字通信工程設計所面臨的困難

1、專業人員和研究設計團隊偏少

光纜數字通信在我國還是一個比較新的名詞，由于起步較晚，這方面的人才較少，對光纜數字通信工程的設計研究造成了較大的阻力。加上學生在學習專業知識的時候，很少接觸到真正的光纜數字通信工程設計工作，接觸到尖端技術的機會更是稀少，這對光纜數字通信人才的培養非常不利。另一當面，現有的研究設計團隊較少，部分團隊科研力量不夠，設備上的缺乏使得研究設計工作進行緩慢，最重要的是光纜數字通信工程設計的學術氛圍尚未形成，使得很多專業人才沒有發揮自己才能的平臺，造成了極大的人才資源浪費。

2、設計研究體系和規章制度不完善，研究設計阻力較大

我國光纜數字通信工程設計現在還是起步階段，不僅需要大量的專業人才和專業團隊，也需要一套完整的設計研究體系和規章制度。現在正是研究體系的缺少，很多小的設計團隊已經陷入了單打獨斗的誤區中，學術交流比較缺乏，資源的不共享導致整個研究進程非常緩慢。加上沒有規范的制約，存在很明顯的不公平競爭，打擊了部分研究者的積極性。正是由于一些不良因素的影響和制約，使得光纜數字通信工程設計的良性發展受到了巨大的沖擊。

3、研究成本以及使用成本偏高

光纜數字通信的研究設計是為了讓人們享受到更好的通信服務，但我國的數字通信工程現在仍然沒能真正得到大眾的支持，很多人并不了解數字通信的特點和優勢，使用成本偏高是主要原因，這非常不利于我國通信數字化的進程。一方面，研究設計中需要用到許多國外的先機技術和設備，需要較高的成本，另一方面，有關部門對光纜數字通信工程研究的支持不足，研究資金比較缺乏，再加上部分設計機構人員臃腫，無形之中增加了研究開發的成本。如果不能把研究成本和使用成本降到合適的程度，光纜數字通信就不可能深入人心，更加不可能得到普及。

二、如何加快我國光纜數字通信工程的設計

1、重視光纜數字通信方面人才的培養和引進

人才的培養和引進是整個研究設計的基礎，加快光纜數字通信方面人才的培養是加快通信數字化的第一步。首先高等院校應該改變培養模式，可以聯合研發團隊進行綜合培養，讓大學生就可以直接接觸到光纜數字通信工程的設計研究，盡可能的為他們提供學習尖端技術的機會，爭取讓每一個學生都能成為實用型人才；其次，有關部門應該支持相關科研團隊的建立，并對他們提供一定的經濟支持，早日形成光纜數字通信的研發氣氛；最后，在人才的使用上一定要遵循人盡其用，企業在引進人才時一定要合理，力爭每一個人才都能有一個較好的發揮平臺，杜絕人才資源的浪費。相信只要我們打好了人才這個大基礎，整個研究設計工作將會變得又快又好。

2、加速建成合理的研究體系和規章制度

切實推進開發研究體系的建立，盡早制定完善的行業規章制度，對光纜數字通信工程的設計研究有重要意義。一方面，應該完善研發設計體系，增強各個研發團隊之間的溝通和合作，在技術攻堅時，聯合一切可以聯合的機構和人才展開研發設計。可以定期舉行學術研討交流會，使光纜數字通信工程的設計進入到一個良性發展期；另一方面，一定要盡快的完善行業內部的規章制度，對不符合規定的研發機構和企業予以一定的處罰，情況嚴重的一定要取消氣研發資格。在支持各個團隊和企業競爭的同時，一定要避免行業內不公平競爭行為的發生，早日處理有礙光纜數字通信工程研究設計進程的人和事，為整個研究設計的展開保駕護航。

3、開發新技術，降低生產以及使用成本

為了使整個光纜數字通信真正的造福于民，我們迫切需要降低數字通信的生產和使用的成本。可以從以下兩個方面著手：一方面，我們要加大宣傳的力度，讓數字通信技術為更多的人所熟知，讓更多的人支持光纜數字通信工程，使用的人多了，每個人的使用成本自然而然就會有所降低；另一方面，有關部門一定要加大對數字通信研究設計的進一步投入，支持新技術和新設備的自主研發，在創新的背景下，加速對國外高新理論的研究和不斷吸收，減輕對國外人才和設備的依賴程度，同時還要改善研發工藝和施工工藝，更多的使用低價實用的原材料，切實降低生產的成本，最后需要對相關研發團隊和企業進行定期考核，規范研發流程，杜絕企業內部人員臃腫情況的發生，精兵簡政對于降低生產成本有很重要的意義，綜合種種情況來加快我國光纜數字通信工程的設計進程。

三、總結

總之，光纜數字通信作為朝陽產業，有著非常美好的明天。數字通信技術，相比于傳統的通信技術，在抗干擾和傳輸質量方面有著起獨特的優勢，加上數字通信技術適用的領域非常廣，我們有必要加大對光纜數字通信工程研究設計的投入，我相信我們一定能早日實現數字通信高速化、智能化以及小型化的研究目標。在不久的將來，光纜數字通信技術必將取代傳統通信技術，并且一定會深入人心，為提高人民的生活水平作出巨大的貢獻。

參 考 文 獻

[1]何寧;顏永慶;王茂祥;鄭彤;朱彤;;通信工程建設的計算機網絡化管理系統[A];第六屆全國計算機應用聯合學術會議論文集[C];2002年

[2]任世洋;探討長途光纜線路的維護和管理[A];中國通信學會2001年光纜電纜學術年會論文集[C];2001年

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一、理論綜述

(一)勝任力

美國學者戴維•麥克利蘭(1973)正式提出勝任力的概念，他認為勝任力是個體的一種內在的深層次的特征，這種特征將同種類工作中的優秀者和合格者相區別并體現個體的績效，具體包括:價值觀、動機、專業知識、認知力和行為能力等。斯班瑟認為:勝任力是與工作中的相關績效存在因果關系的個人的內在特征［2］。弗萊徹認為:勝任力是個體可以勝任工作的外顯行為的集合，這些行為具有具體化、可測量、可觀察等特征。本研究認為勝任力包括廣義和狹義兩個方面。從廣義上說，勝任力是具體職位勝任力、一般工作能力和組織管理能力的集合。而從狹義上來看，勝任力是在指某個組織中的具體工作崗位上，績效優秀的個體所表現出的可客觀評價的個體特征和有助于實現高績效的行為能力。本研究中所指的“勝任力”是指用行為方式來定義學生所需具備的知識、技巧和素質特征。這些行為、技能和素質特征必須是可衡量的、可觀察的、可指導的。

(二)團隊勝任力

團隊是為了實現特定目標由知識結構合理，能力水平相近，行動相互協作的個體所組成的正式群體。團隊勝任力是以團隊成員個人的勝任力為基礎，是成員個人知識儲備、各項能力等方面的綜合表現。但個體勝任力與團隊勝任力這兩個概念不同，團隊勝任力主要側重團隊成員之間的靈活性與整體性、差異性與互補性，以及協調統一，以團隊為整體考慮，強調成員個人的勝任力應統一于團隊整體的勝任力［3］。團隊勝任力包括團隊完成績效所需的專業知識和信息、技術和能力以及團隊的意志和信念。

(三)團隊勝任力模型

團隊勝任力的構建是通過團隊勝任力模型來實現的，團隊勝任力模型是某個團隊完成特定目標所需的各項勝任力的組合，反映團隊所含勝任力的一種結構關系［4］，為構建高效勝任力團隊提供理論依據。

二、高校班級管理團隊勝任力模型的構建

(一)構建高校班級管理團隊勝任力模型的意義

高校班級管理團隊的目標是通過管理團隊完成高校分派的學習任務，并根據團隊內部成員及班級內部成員所處年級的變化帶來的思想方面的變化以及不同年級的學習要求，有側重的、靈活有效的組織活動、監督管理和營造班級文化。構建班級管理團隊勝任力模型，可以條理清晰的將團隊勝任力各要素之間的關系呈現出來。因此，構建班級管理團隊勝任力模型對高校班級管理團隊具有重要的意義。

(二)高校班級管理團隊勝任力模型建立的原則

高校班級管理團隊勝任力模型的建立既要考慮高校班級管理的特點和班級當時的實際，又要遵循結構精簡、容易區分和便于理解等原則［5］。既要與班級所在的系或學院的領導、輔導員以及管理專家進行研討，提高團隊勝任力模型的科學性和準確性，也要與班級所有成員進行交流和溝通，提升團隊勝任力模型的可行性。1.系統化原則。美國籍印度學者普拉哈拉德率先關注團隊勝任力，他在《企業核心競爭力》(1990)中指出團隊勝任力的本質是團隊的競爭力，團隊勝任力的構建應圍繞組織進入潛在市場的能力、對產品的積極貢獻和難以模仿的優勢等三個方面，注重系統性。因此，高校班級管理團隊勝任力從自我管理能力、對班級成員成長的貢獻和其他班級難以模仿的特色出發，系統構建本班級管理團隊的勝任力。2.關鍵性原則。在高校班級管理團隊中，管理團隊精神、管理團隊個體的成長和學習工作的效率并不是穩定的，作為班級管理團隊的管理者，應及時發現團隊的細微變化，并相應調整團隊工作的重點，做到有的放矢。因此，在構建班級管理團隊時，把握管理團隊勝任力的關鍵因素，搭好班級管理團隊勝任力的骨架。3.全面化原則。高校班級管理團隊勝任力模型是在特定環境下，能夠達到優秀績效的、能夠被準確測量的團隊特征的集合。但整個班級管理團隊勝任力模型中包含很多因素，應盡可能的將團隊勝任力的所有因素都考慮進去，降低團隊勝任力因素的片面性，以保證班級管理團隊勝任力模型在管理中發揮應有的作用。

(三)高校班級管理團隊勝任力模型建立的流程

1.收集數據階段。主要采用專家小組的方法，輔以事件訪談法，并參照企業或其他組織管理團隊的勝任力模型，構建高校班級管理團隊勝任力模型。通過對學院主管學生工作的副院長，系主任和班級的學生輔導員進行訪談，了解班級現行情況、管理結構和主要方向。同時討論班級管理團隊中成員的主要職責和管理活動等。2.模型構建階段。在前一階段收集的數據基礎上，與班級成員進行交流，收集補充相關信息，進行進一步整理分析。與院系領導、專家和輔導員舉行座談會進行研討，確保班級管理團隊勝任力模型的科學性和可行性。3.模型測評階段。在班級管理團隊勝任力模型設計完成后，聘請相關專家、輔導員和高年級的班級管理團隊成員在理論上對勝任力模型進行驗證。測評的重點是管理團隊內部不同級別成員之間勝任力指標是否存在顯著差異以及同級別中的勝任力指標是否屬于同一水平［6］。4.模型調整階段。在對模型測評后，管理專家、輔導員以及班級管理團隊的成員運用各種手段，測評管理團隊成員個人的勝任力水平。根據確定的班級管理團隊勝任力模型和大學班級管理團隊的自身特點，通過情景模仿，描述班級管理團隊成員應有的實際行為，對成型的班級管理團隊勝任力模型進行調整。5.模型應用階段。邀請受過測評專業訓練和測評經驗的人員，對班級管理團隊的成員進行跟蹤調查，并根據成員的行為表現編寫成員個人的勝任力分析報告，幫助團隊成員了解自己的勝任力，以及未來需要調整和發展的方向［7］。邀請專業人士匯總班級管理團隊所涉及成員的分析報告，形成系統性綜合報告分析，與事前所要求的成員勝任力測評結果進行分析比對，再次進行人員選拔和調整。

(四)高校班級管理團隊勝任力模型構建

本文根據現有高校管理團隊模式以及未來發展規劃，以班級干部管理團隊為研究對象，對管理團隊能力模型進行了歸納總結，提煉出高效班級管理團隊勝任力模型。對于高效班級建設來講，該模型具有一定的理論基礎和實用價值。高效班級管理團隊勝任力模型包括基本能力、管理能力、執行能力、認知能力和人格特征五個部分的內生潛變量，依據已有研究，并結合現實情況下對高校班級管理團隊能力的需求，將內生潛變量再次進行細分。

三、高校班級管理團隊的構建

(一)構建高校班級管理團隊的意義1.通過構建高校班級管理團隊可以調動大學生參與班級管理的積極性和主動性，大學生不僅可以參與管理團隊勝任力模型的構建，而且通過對管理團隊成員勝任力的測評，使得每個人都有

機會參與并監督班級管理團隊。因此，班級成員不僅是被管理者，而且是監督者和潛在的管理者。2.大學生思想活躍，勇于創新，敢于質疑，強調個性，對于科學、民主和平等的訴求不斷增強，通過班級管理團隊對班級的重大事情進行決策，能將全班的意見反應到管理團隊中，充分體現了對全班同學的認可與尊重。3.有利于班級成員集體意識的培養和自我管理能力的提高。通過班級管理團隊，為班級的每位同學提供了參與班級管理的機會，有助于激發班級成員的潛能，提升自我管理水平，增強集體意識等。在具體的管理活動中，班級成員的管理能力、組織協調能力、人際溝通能力和語言表達能力等得到大幅提升。4.有利于培養大學生的團隊意識和協作精神。通過構建班級管理團隊勝任力模型，管理團隊的成員是通過模型選的，由自身的能力決定，避免了班干部選舉帶來的負面影響。在工作中，團隊成員間積極配合主動幫助，有助于形成團結協作的精神。

(二)高校班級管理團隊的構成

根據班級管理團隊勝任力模型，構建高效班級管理團隊。班級管理團隊應依據團隊勝任力模型圍繞學生工作，引導大學生的成長，幫助他們解決學習和生活中的困難，為他們的發展服務。班級管理團隊應是“實干隊伍”，每個人都是“精兵強將”，因此，在構成上不超過7人。班長是管理團隊的負責人，是整個班級管理團隊的核心，代表管理團隊向整個班級負責;團支部書記是班長的得力助手，負責全班的團員思想工作的開展。

四、高校班級管理團隊的實踐

(一)制定日常管理的規章制度

在高校班級管理團隊勝任力模型構建的同時，根據管理團隊所在班級的情況，制定管理團隊的規章制度，使管理團隊內的成員和班級同學都有章可循。管理團隊的制度應盡量涵蓋班級管理的所有方面，包括:班級紀律、學習任務和要求、班級財務制度、班級內部事務以及宿舍事務管理和各項活動的規章等。對于班級管理團隊規章制度的制定，輔導員主要起輔助作用，為管理團隊提供引導、指導和幫助。而班級管理團隊應是規章制度制定的主體，管理團隊的成員根據本班的實際情況制定規章制度，充分發揮集體的智慧，并負責監督團隊成員和班級同學對規章制度的履行情況。

(二)確立全班認同的發展目標

由于班級管理團隊成員個人的知識背景、個人能力、行為習慣和看問題的視角的不同，對于管理團隊的目標和期望會存在差異。管理團隊成員應主動了解班級同學的需要，幫助班內同學認同管理團隊確立的目標，并將自己的目標與管理團隊確立的整個班級的目標相統一。此外，班級管理團隊應從本班級的情況出發確立發展遠景和實施計劃，并將班級的發展目標分解成若干階段性目標，以增強全班的凝聚力和管理團隊內部的凝聚力。在具體的管理實踐中，班級管理團隊應將班級的目標或計劃進行量化，不僅使管理團隊的管理有的放矢，也便于班級全體成員為實現班級目標共同努力。這些量化的指標可以包括:全班考試課的通過率;英語和計算機等級證書的通過率;學院評優中本班同學占的比例;全部得到獎學金的情況;班級是否被評為先進集體或先進團支部等。

(三)營造團結奮進的班級文化

為實現班級目標，增強管理團隊的凝聚力和整個班級的向心力，管理團隊應做好班級文化的營造。輔導員和管理團隊應努力營造團結向上的班級文化。雖然班級文化需要長時間的累積，但應從平常的班級管理中的小事著手，如:獎懲分明，做到有憑有據;評優評獎，做到公正、公平、公開;對于在學習和工作中成績優秀者，應積極推薦入黨;班級的榮譽全班共享，班級的困難全班分擔;在班會和黨支部會議上，應鼓勵班級同學積極發言，調動他們的積極性，為班級的成長獻言獻策;在生活中，班級管理團隊成員應多與同學交流和溝通，鼓勵和激發同學奮進，幫助同學解決學習和生活中的困難，努力營造和諧溫暖的大家庭氛圍。

(四)不斷提高良好的溝通能力

篇6

關鍵詞：規章制度 落實 途徑

中圖分類號：F279.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）07（b）-0185-02

俗話說，沒有規矩，不成方圓。在一個性格各異、行為不同、處事方式千差萬別的蕓蕓眾生構成的群體之中，要實現組織預先確立的戰略目標，如果沒有一種行之有效的管理規程，將各類人員的思想行為規范約束在一個統一的必須共同遵循的準則范圍內，就不可能團結一致完成既定目標和任務。而規章制度是為了實現管理目標，根據各單位的工作規律和實際情況，對各項工作和各類人員的要求加以條理化、系統化，規定出必須遵守的行為準則和工作規程。可見規章制度對促成群體成員思想和行為的協同和共振發揮著舉足輕重的作用。然而，有了好的規章制度是否就能保障達成工作目標呢？事實并非如此。我在對許多單位的制度管理進行調查時發現，有些單位在管理，技術，工作等方面普遍都有比較健全的制度，有的甚至非常完善，也比較可行，但卻執行不力，有的制度甚至形同虛設，究其原因，問題就出在規章制度的落實上。制度執行力的欠缺是大多數單位的軟肋所在，不少單位在激烈的市場競爭中往往只注重全力應對市場挑戰而忽視內部規章制度的貫徹執行，致使在市場競爭中凸現出實力不足，根基不牢。如何使規章制度落到實處，已成為各單位亟待解決的重大難題。

制定規章制度的目的，是用來規范群體的辦事程序，用統一的標準來校正群體行為的偏差，抓好規章制度的落實，是為了更好地實現內部管理的科學、標準化、經營決策的準確化，進一步增強單位的凝聚力，保證各項工作的有序開展。制度的實施有很多環節，需要環環相扣，才能使制度真正落到實處。為此，該文提出以下建議對策。

1 提高規章制度的可操作性是前提

指出：“既要有實體性制度又要有程序性制度，既要明確規定應該怎么辦又要明確規定違反規定怎么處理，減少制度執行的自由裁量空間”。這要求我們在制定規章制度時，要從多層次全方位來謀劃設計。

（1）要體現規章制度的至堅性。至堅性也就是剛性，就是指那些界限很明確的、很容易判斷的直接硬性約束組織成員具體的、外在的工作行為的規定或規章制度。例如，某公司制定早晨上班時間為8點，超過8點的就是遲到。這類制度非常明確。硬性制度對日常的、眼前的工作具有直接的、現時的和常規的制約作用。

（2）要體現規章制度的至柔性。所謂至柔性就是可塑性，就是指那些不好界定、不易判斷、屬于精神層面的但對人的行為具有內在、長遠的和導向性的規定、準則和規范。如很多單位在“評先評優”制度中就有“熱愛祖國，認真工作，積極主動，愛崗敬業，有團隊合作精神。”這樣一些隱形規范，這些都是對人觀念上的約束和引導，對人的行為帶有深刻的影響作用。

以上兩種不同的規章制度，具有不同的管理價值，其作用可以相得益彰。在實際工作中，我們可以因人而異地運用，或擇一而行，既可“以天下之至柔馳騁天下之至堅”，也可“以天下之至堅馳騁天下之至柔”或雙管齊下，既注意對人的外顯行為進行規范管理，又注意對他們進行信仰和理念方面的規訓，只有這樣，才能將其工作和生活既約束在一種嚴格有序的法律和道德范圍內，又營造出一種心情舒暢和積極向上的心理氛圍，這樣我們就樂于工作，而不至于挖盡心思去鉆制度的空子。

（3）要體現規章制度的民主性。規章制度是要靠大家來共同遵守的，因而也要充分反映大家的意愿。因此應該將規章制度的制定權交給大家，只有經過自下而上、自上而下、幾上幾下地反復輪回，充分聽取和吸納各方面的意見建議，并經過一定的民主程序，才能確保制度的公正性，民主性、規范性，得到員工的認可，員工才能自覺遵守各項規章制定，要讓員工意識到規章制度對維護集體利益是非常重要的，是利于企業發展的。如果大家只是被動地、消極地對待規章制度，規章制度就就如同虛設。

2 強化監督檢查機制是基礎

有效的制度，落實是關鍵，只有把制度內容從文字變成大家的自覺行為，才算是落實到位，這需要從以下幾方面抓起：

（1）廣泛開展對規章制度的學習宣傳教育。規章制度是對人的外在行為進行約束與監督，這就決定了規章制度具有較強的、現行的規范作用，但是其真正的管理效用還取決于人們對這種制度的內化程度。在制定出規章制度后，管理者可采取上墻，宣講，板報，簡報，網絡等多種有效形式.組織有關部門和人員逐條學習，讓員工熟悉并理解其主要內容，明確制定規章制度的意義和目的，并告知違反后的后果，使大家增強是非觀念和自我控制的能力，養成自覺遵守規章制度的習慣。同時，通過廣泛宣傳教育，形成強有力的集體輿論，從而幫助大家提高認識水平，提高維護規章制度的責任感，共同遵守的氣氛。

（2）建立一套指導，檢查，監督和考核的體系機制。規章制度和作業標準的嚴格執行，依賴于嚴格的檢查，監督和考核。為此，一是要建立完善的督促機制，保證規章制度的正確執行。規章制度制定得再好，如果執行過程無人監督，必然會出現人為偏離制度的約束和要求，規章制度也就形同虛設，失去了制定的意義。無論是普通員工或者是領導干部，都應該嚴格按照規章制度要求自己，在管理、執行活動必須按制度行事，受其支配和約束，但如果僅是滿足于開會時的泛泛而談或制度的表面約束，工作就落實不到位，責任就追究不到人，就會流于形式，久而久之，大家就我行我素，把制度和職責置之于腦后，淡忘了制度的約束和要求。為此，要以定期和不定期的形式，對已有規章制度的執行進行檢查，對全體職工起到督促作用。二要有一個有效的考核體系，包括考核部門，考核標準， 考核程序，獎懲標準等均要明確，并對考核責任部門對考核不及時或考核不力的考核督辦，層層控制，各司其職。四是領導干部必須做好表率，率先垂范，帶頭執行。單位領導處在重要的工作崗位，他們負責確定單位目標定位，發展思想，資源配置，各種規章制度的出臺以及工作的方式方法等，對規章制度的執行起到決定性的作用。中層管理者是單位走向成功的重要力量，他們承上啟下，既是大團隊中的一員和伙伴，又是小團隊中的領導和教練，他們應具備正確做事和做正確事的雙重能力。單位領導和中層管理者，通過各方面的工作影響，作用于每一位職工。三是要明確職責，細化分工。為了規范人們的行為，使之受到約束，實現各項規章制度意圖，達到完成單位目標的要求，管理的各項規章制度都應明確責任人和責任部門，只有明確責任人和責任部門，才能使各項規章制度做到層層分解，細化分工，使各項規章制度得到很好地落實。

（3） 要加強制度落實過程中的監督檢查，使大家養成一種正確的行為習慣，形成良性循環。一要定期或不定期的組織對執行制度情況的督導與檢查，下大力狠抓制度落實，對自身制定和上級下發的規章制度要做好管理監督，注意在實施過程中不斷進行修訂、完善和補充，以便發揮應有的作用。二要做到常規檢查與專項檢查相結合，提高檢查的深度和廣度，同時，要狠抓整改落實，對執行制度好的給予通報表揚，執行制度差的責令限期整改，并做好跟蹤督導，直到落實到位，一定要避免走過場、做表面文章。三要加大對違規違紀行為的處理力度，從嚴追究相關人員的責任，做到發現一起，查處一起，鏟除僥幸心理，維護規章制度的嚴肅性。四是引導大家正確認識、對待檢查，要使每個人都明白檢查不是找茬挑刺，而是對單位、對全體人員的高度負責，是一種更深層次的保護，是對工作的促進，早發現早糾正就會避免更大問題的發生，因此，被檢查單位不要反感、回避檢查，要以一種正確的心態對待各種檢查監督。同志曾經深刻指出：“不要在層層表態、層層開會、層層造聲勢上做文章，而要在層層抓落實、層層抓解決問題上下功夫”。落實規章制度是提高效率的重要保證，只有執行力提升了，才能提高單位的公信力和核心競爭力，才會更好地促進各項工作的健康發展。

3 維護規章制度的獎懲性是關鍵

以檢查監督考核為主要內容的控制十分重要，是基礎，但僅有控制是不夠的，任何單位或組織單靠控制，管制，其作用是有限的，對規章制度的敬畏和藐視總會相伴而生。因此懲惡揚善是維護規章制度的公平性的關鍵。

（1） 堅決履行好規章制度的懲戒職能。規章制度的至堅性決定了它的無情性、權威性、嚴肅性、約束性。制度面前，人人平等，“王子犯法，與庶民同罪”，不管是普通員工還是領導干部，無論誰一旦觸碰到規章制度設定的紅線，就要照章處罰，不能姑息遷就，不能搞下不為例，不能厚此薄彼，不能欺善姑惡。一定要嚴格按照規章制度辦事，任何人違反了規章制度，都要受到相應的處罰，否則，任人唯親，保持一團和氣或放低處罰標準，規章制度就有可能成為擺設，根本起不到應有的約束作用，甚至會起到消極的負面作用。

（2） 充分發揮規章制度的激勵作用。單位規章制度具有雙重性，既具有規范約束作用，也具有激勵作用。規章制度的激勵包括物質和精神兩個方面，兩者要結合，更應該重視精神激勵；兩者要一致，不能相矛盾，要賞罰同軌，適當分明。

以前無論是從理論層面還是實踐層面，人們更多的是強調規章制度的約束作用，我們應該不斷挖掘對規章制度激勵作用的認識，深入分析其作用未能有效發揮的原因，并采取有效措施，更好地發揮規章制度的激勵作用。

參考文獻

篇7

關鍵詞：Worktile 管理系統 團隊

中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2015）05-0000-00

隨著高校的發展，所以在信息化建設的早期，選擇現成軟件平臺搭建團隊管理系統進行試運行成為嬌穩妥的選擇。該方法具有技術難度低、開發周期短、開發費用少的優點，可在試運行過程中進一步明確需求、獲取信息和梳理流程，為自行開發建立基礎和保障。在調研各類現成管理軟件過程中，Worktile走入了筆者的視線。Worktile是一款SaaS模式基礎功能免費的多平臺團隊協同工具，具有以任務為驅動，以效率為核心，以簡單為宗旨的特點。判斷Worktile軟件是否適用主要取決于能否滿足系統需求，需求獲取和分析就成為搭建系統的第一步。

1 需求獲取和分析

需求獲取和分析是決定軟件系統成敗的關鍵步驟，它所要做的是確定系統必須完成哪些工作，深入描述系統的功能和性能，也就是對其提出完整、準確、清晰、具體的要求。科研團隊管理系統涉及到的角色包括團隊帶頭人、團隊教師、團隊學生。不同角色完成的主要工作包括教學、科研、團隊管理、項目管理、實驗等。通過和各角色的交流，獲取了以下需求：

（1）功能性需求：系統管理、項目管理、儀器設備管理、人員管理、成果管理、知識管理、多平臺訪問。（2）非功能性需求：系統穩定、簡單易用、界面美觀。

Worktile系統可滿足系統管理中注冊管理、系統登錄管理、角色管理和權限管理的需求。項目管理做為其核心功能也可輕松得到滿足。Worktile具備豐富的流程可訂制功能，可通過項目的形式將其他功能間接實現，所以在功能上Worktile基本滿足需求。Worktile簡單的拖拽操作、多平臺的統一體驗、良好的數據安全性也很好滿足了系統的非功能需求。

2 系統構建步驟

Worktile以項目為單元管理一切事務，所以系統所有功能以項目形式實現，主要功能包括：團隊成員管理、成果管理、設備管理、項目管理、規章制度。

2.1 團隊成員管理

團隊成員管理主要功能是查看和維護團隊所有成員的個人信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成員信息并督促更新，個人信息主要由本人維護。構建步驟如下：

（1）使用Wortile創建團隊并創建一個名為“成員管理”的項目，然后通過郵件或者鏈接邀請團隊成員注冊并加入團隊，并將成員加入到“成員管理”項目中。（2）在“成員管理”的項目里，用列表名的形式將成員分為如下幾類：教職工、在讀博士、在讀碩士一年級、在讀碩士二年級、本科、已畢業等。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）在團隊本身的團隊成員設置中管理員可邀請成員、移除成員、修改成員角色。

2.2 成果管理

成果管理主要功能是維護團隊成果信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成果信息和督促更新，成果信息主要由成果獲得人自行維護。構建步驟如下：

（1）創建一個名為“成果管理”的項目，將成員加入該項目中。（2）用列表名的形式將成果分為如下幾類： 論文著作、專利發明、成果獎勵。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）通過“數據導出”功能實現對成果的輸出，再進一步進行信息篩選、過濾、匯總、分組。

2.3 設備管理

設備管理主要功能是維護團隊設備信息。該功能由設備管理員負責，主要職責是核對設備信息和維護。構建步驟如下：

（1）創建一個名為“設備管理”的項目，將各設備管理員加入該項目中。（2）用列表名的形式將設備分為如下幾類：大型設備在庫、小型設備在庫、借出設備。（3）通過設置幫助和范例引導設備管理員維護設備信息。

2.4 項目管理

團隊以研究所和重點實驗室為依托開展科研和教學，一般可分將團隊分為兩類[2]：

（1）項目團隊：面向科研項目，由項目涉及人員組成項目，具有時限性。（2）工作團隊：以主要研究方向劃分，具有長期性，人員相對穩定。

項目根據團隊的不同也分為項目團隊項目和工作團隊項目，分別由項目團隊負責人和工作團隊負責人負責構建項目，最終實現對項目的管理。項目是由任務驅動，可以通過任務的列表、標簽、時間、成員等不同維度管理項目事務，跟進狀態。

2.5 規章制度

除了基本的作息制度、請假制度、獎懲制度外，團隊還需制定推動信息化管理系統的規章制度。例如制度應規定：在崗期間請見必須登錄系統，在1小時內對自己的任務作出響應等。

3 結語

經過一段時間試運行，該系統基本實現了對團隊資源的有效管理，提升了科研團隊的信息化水平，提高了團隊工作效率。當然Worktile做為輕量級的團隊協作軟件還有很多不足，使用過程中暴露的問題和新獲取的需求，有待進一步的研究解決。正確的流程、良好的紀律性、優秀管理及良好的人員素質，配合有效的管理系統，才是一個團隊能做好事情的根本。

參考文獻

篇8

關鍵詞：簽派 人為因素 素質 改善建議

中圖分類號：F713.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）04（b）-0218-02

飛行簽派是航空公司航班運行管理體系的指揮中心，按運行規范和有關飛行運行管理規章的要求，負責組織、指揮、協調航空公司的各類航班運行，實施飛行計劃、簽派放行和飛行監控作業，保證航空公司飛行任務安全、正常按計劃實施。同時又是空中與地面及各保障部門信息溝通的橋梁，其工作的好壞直接關系到飛行安全和航空運輸產品的提供。

人是生產活動各個環節的中心，影響航空安全的重要因素是人為因素，業內人士的普遍認同這個觀點，早期占航空事故的20%，現在已上升到75%強。隨著現代科學技術手段的不斷發展，設備的可靠性顯著提高，人為因素所造成的航空安全事故的比例將會更加明顯。

1 影響運行控制安全的人為因素

筆者認為，人為因素大致可分為兩方面：

一是簽派員的自身綜合素質。自身素質又包含主觀思想和職業素養兩個方面。主觀思想主要有工作責任心不強，安全意識不夠，自滿或自信，表現在不遵守規章制度，不嚴格執行工作程序，盲目蠻干，憑感覺和僥幸做事等；職業素養主要有心理素質，應變能力，業務知識，紀律性和工作作風，溝通協調能力等。

二是企業內部管理水平。再優秀的簽派員也有可能出現工作差錯，如何將簽派員的多個個體有效的整合成一個團隊，盡量避免個體差錯，增強團隊凝聚力，使簽派員的素質有效發揮，達到1+1>2的效應，則體現了內部管理對保障飛行安全的價值。運行控制部門的內部輪崗有利于簽派員的知識面擴展，員工之間的配合默契，避免簽派員的工作惰性；行之有效的規章制度、崗位職責、工作流程、特殊情況下的處置預案、獎罰措施等是保障飛行安全的層層屏障；建立人為因素差錯防范可構筑網式結構安全體系，并使其常態化，系統化，最大程度的避免由于人為因素造成的航空安全隱患。

2 改善簽派工作中人為因素對航空安全的影響

對于航空公司來講，要加快發展和保障飛行安全，提高運行控制能力，首先就是要充分挖掘從業人員潛能，運行控制中心是現場運行的中樞和指揮中心，而飛行簽派員作為運行控制工作的核心，主要工作是制定飛行計劃，飛行監控，航班放行，這就決定了簽派員必須綜合考慮公司的利益，考慮安全，對運行負責，所以簽派員綜合素質尤顯重要。但是，僅僅要求簽派員的素質提高是遠遠不夠的。按照現代企業管理理論，個體的能力需要有良好的環境才能發揮出較大的效能，對于團隊來說，如何建立良好的運行機制，調動員工的工作積極性，把工作差錯率降到最低，提高團隊戰斗力，在改善人為因素對簽派工作的影響有著至關重要的作用。以下將從簽派員的素質和企業內部管理兩個方面，提出改善建議。

2.1 簽派員的綜合素質

航空公司對簽派工作的重視程度和對簽派員的要求不斷提高，把簽派員當作“ 地面的飛行人員，控制中心的機務人員”。對于人為因素在簽派工作中的影響，各航空公司已經在培訓課程體系中設置了有關人為因素的課程，但實際情況是流于形式，沒有貫徹到實際的生產過程中，也沒有把它變為企業文化的一部分，所以很難避免因簽派員的人為差錯造成飛行安全事故。以下從簽派員的主觀思想和職業素養兩個方面具體闡述。

2.1.1 簽派員的主觀思想

簽派員作為航空安全敏感人員，在運行控制中起著舉足輕重的作用，與飛行人員、機務人員一樣，要求簽派員必須嚴格遵循規章制度，遵守崗位職責。但是在航班運行不正常的情況下，簽派員會出現高度緊張和麻痹松懈。在長期重復作業的條件下，要求工作人員被動地執行規章和遵守紀律，工作出現差錯的概率將會大大增加，影響航空安全。所以應該變被動為主動，在工作實踐中培養職業責任感，讓工作人員確實感覺到自身工作的重要性，擔負其工作責任。要培養這種責任感，企業要努力營造一種團結、上進、務實且富有活力的工作氛圍，并成為企業文化的一部分，使每一個人認識到自己是團隊中不可缺少的一分子，自己的工作失誤會給公司造成巨大損失。以積極、樂觀、嚴謹的態度去完成工作，對航班安全運行，公司效益的提高都是至關重要的。從而，使工作人員逐漸養成一種高度的職業責任感和榮譽感。

2.1.2 簽派員的職業素養

主觀思想上有了提高，并不意味著就能將工作做好。隨著航空事業和科學技術的發展，簽派員必須不斷地學習、應用、總結、再學習，把學習到的知識應用到實際工作中去，提高自身專業水平，熟練使用各種專業設備，按照工作程序，出色地完成各項工作。久而久之，簽派員的職業素養將大大提高，減少工作失誤，改善運行控制管理，保證飛行安全。要做到這一點，航空公司必須按照《簽派員訓練大綱》和《121部》的要求，對在職簽派員進行各種培訓，并注重培養簽派員以下幾種能力。

（1）簽派員要有豐富的業務知識和專業技能。

為了讓運行控制工作更具嚴謹性、科學性、經濟性，要求簽派員具備豐富的業務知識和專業技能，運籌帷幄，各種決策有理有據，避免盲目蠻干，顧此失彼。簽派員對飛行的專業知識掌握得越牢固、對飛行動態把握得越嚴謹，在特殊情況發生時，才能有很強的自信心和控制力。因此簽派員不僅要學習本專業的知識，而且對飛機的性能、航空氣象、空中交通管制程序、機場運行條件等各種知識等等，都應該詳細的了解和學習。因此如果簽派員熟悉航空方面的各種知識，能夠給出具體明確的指示，提供專業的飛行建議，即使出現特情，地面簽派支持有利于增強飛行員的信心，從而確保飛行安全。

（2）簽派員要有良好的心理素質和應變能力。

在正常的簽派工作中，這一點體現并不明顯，但在特殊情況下，簽派員的心理素質和應變能力將會直接影響飛行安全。特殊情況的常常具有復雜性和突發性，如果簽派員面對突如其來的情況自己先慌了手腳，不知所措，把業務知識和規章制度拋擲腦后，就會喪失正確處理事件的時機。所以航空公司應從心理、智力、意志品質等方面加強簽派員這方面的培養。

（3）簽派員要有較強的溝通協調能力。

在航空運輸過程中，簽派員是代表航空公司與民航管理部門、空管、機場各單位進行溝通協調，同時，還要和公司內部的飛行人員、機務部門、現場調度、氣象部門、配載及情報人員進行不斷地聯絡和傳遞信息。其中，航班計劃的申請、天氣資料的索取和分析、航行通告的收集和傳達、航班動態的監控等都是專業性很強的工作。所以培養提高簽派人員協調與溝通能力是保障航班正常，提高航班運行效率的內在需要。

（4）簽派員要有紀律嚴謹的工作作風。

簽派工作是一項極其嚴謹的工作，做到令行禁止，有章可循，必須嚴格遵守規章制度和工作程序，嚴格按照《航空公司運行手冊》及相關航空法律法規行使職權，堅持“安全第一”的方針。培養簽派員嚴格的紀律要從新進的員工抓起。對于新進員工的培訓首先是嚴格的職業紀律意識，它是各種工作流程得到執行的基礎。工作流程會不斷地完善，但對流程的嚴格執行是永恒不變的。此外，當航空公司的經濟利益觸碰甚至越過安全邊界時，簽派員必須按照規章制度執行正確的運行控制，這是對簽派員的職業紀律意識更高的要求和體現。

人為因素造成的航空安全事故越來越突出，如何發揮人的主觀能動性，避免人為原因造成的安全隱患，已經成為一個非常迫切的課題，簽派員要在主觀思想和職業素養上不斷提高，不斷學習，培養高度的職業責任感、榮譽感，繼續改進自身的職業素養。

2.2 企業內部管理水平

再優秀的簽派員也有可能出現工作差錯，如何將簽派員的多個個體有效的整合成一個團隊，盡量避免個體差錯，增強團隊凝聚力，使簽派員的素質有效發揮，達到1+1>2的效應，則體現了內部管理對保障飛行安全的價值。具體闡述如下。

2.2.1 運行控制部門內部崗位流動循環

長期處于特定工作崗位導致自身的專業化水平越來越深，而在橫向上，由于缺少相關知識的了解，在部門和部門接口上存在越來越模糊的傾向，由于缺少整體把握和對相關知識的了解，導致部門對相關部門傳遞的知識缺少把關，從而在錯誤信息的基礎上進行加工和分析，必然導致出錯，形成風險隱患。

新進簽派員需要在業務層面內部輪崗，從而對整體業務支持工作有比較全面的了解，為簽派放行和監控儲備完善的知識體系，從而可以合理應對放行中出現的問題。有工作經驗的老員工，放行經驗作為隱性知識存在簽派員的大腦中，成為簽派員的個人資產，同時具有管理人員潛質的簽派人員還面臨著崗位晉升，將隱性知識顯性化，進而標準化，形成公司放行資產。同時由于他們曾從事簽派放行工作，能夠從簽派人員的角度考慮如何最有效地支持簽派放行工作。通過內部輪崗從而解決工作單調性問題，可以從整體上系統考慮放行過程中出現的應急狀況，創新性解決放行問題。

職能制組織中人員和職位具有相對穩定性，對于上級命令具有很強的執行力，對于重復性工作具有較高的工作效率，任務團隊依附于臨時的項目目標，項目成員來自不同單位和部門，具有不同的業務領域，從而能夠充分發揮團隊成員的特長解決非重復性工作。

2.2.2 合理完善的規章制度是防范人為因素的基礎

規章制度是提供一種規范功能，把個人、崗位、部門統一起來，聯系具體的工作流程，合理規劃，統籌安排，協調組織，使得整個工作系統規范、協調有序地運行。簽派員要熟悉與簽派工作相關的各種規章制度，包括公司內部規章、飛行運行手冊、運行規范，在運行控制中要充分發揮規章制度的約束作用，使其真正成為員工的行為規范。規章制度的制定要做到尊重事實，準確把握，賞罰分明，使規章制度得到職工的普遍認可，才能在職工的思想上牢牢扎根，在實際工作中不斷合理完善。科學規范的工作制度來有效保障飛行安全，克服人為因素的影響。

2.2.3 建立簽派人為因素差錯防范系統

根據事故鏈理論，只要將事故發生前的一連串的不安全因素去掉其中一個，該事故就不會發生。理論上，人是有可能犯錯誤的，即便是最優秀的員工也有出現疏忽和工作差錯的時候，建立差錯防范系統可有效的防范人為因素對航空安全的影響。在員工與員工，員工與領導，崗位與崗位之間，以及部門與部門之間交叉檢查、復查，相互監督，有公司規章制度的規范，有各個網絡間的相互制約，形成一個交叉的網狀結構的防范系統，網絡中的各個單元各盡其責，充分發揮個體的能動性。即使在某個環節出現人為差錯，差錯防范系統能及時發現，及時處理，最大限度的減少航空安全事故的發生。

參考文獻

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[3] 孟騫.簽派資源管理.科技資訊，2010（35）.

篇9

此次培訓誠然只有短短三天,但我覺得受益匪淺。不僅對公司的情況有了一定的了解，也對融資租賃行業有了更深刻的認識。我的工作崗位是業務二部客戶經理,那么就此聯合培訓談談我的多少點懂得。

一、夯實實踐基礎，實踐中提高業務素質

在本次培訓中，鄭總向咱們介紹了融資租賃的中外發展史、基本概念、各行業租賃業務特點以及危險控制的辦法等。讓我對融資租賃行業有了概要性的意識，對一些基本概念加深了理解。從鄭總所先容的發展史來看，融資租賃是一個新生行業，特殊在我國起步也就20多年，正處于邊發展邊完善的階段，因此向我這樣的從業新人就必需努力學習，勤于思考，豐富本人的專業常識，為日后的工作打好基礎。

綜合部汪經理向我們介紹了公司的業務流程和合同文本，并講解了多少個有代表性的案例。讓我了解了公司是如何發展業務，以及自己在今后的工作中如何辦理業務。從汪經理介紹的案例來看，光有實踐的知識是不夠的，對項目的控制和危險的操縱需要在實踐中積累教訓，特別在名目調研和操作的細節上要細心、細心再細心。

在今后的工作中，我不僅要多學習專業知識，懂得國家宏觀經濟制政策及各項法規，也要敢于實踐、仔細實際，多向老員工求教，一直進步自己的業務水平。

二、學習公司制度，嚴厲按規章軌制辦事

俗話說“不規矩，不成方圓”，制度是一個企業的靈魂，對新人必須認真學習公司的各項規章制度，并在今后的工作中嚴格實行。辦公室李主任跟財務部張經理辨別向咱們介紹了公司的人力資源制度和財務管理制度。讓我第一次全面地懂得了公司的各項規章制度，并結合下發的《內部治理規章制度匯編》，連續深入學習，在實際中始終加深對制度的意識，做到按章辦事。

篇10

我叫___，于__年__月__日進入公司，根據公司的需要，目前在工程管理部擔任土建工程師一職，負責項目工程土建管理工作。

首先感謝公司給我的這個機會以及公司在這段時間對我的培養，讓我能融入這個團隊中，不斷的學習，不斷的提高自己;在進入公司的這段時間以來，是我人生的重大轉折。非常感謝我的領導同事們，他們給了我很多無私的幫助和指導，讓我能夠在本崗位工作中迅速入手，我深知作為公司的一員，不僅需要有耐心、細心，還要具有較強的責任心，能夠為自己所做的工作負全部責任，并在工作中不斷進取，努力提高自己的專業素質，力爭使工作登上一個新的臺階，為____地產公司的發展貢獻自己的力量。現將入職以來的主要工作情況簡要總結如下：

1、熟悉了解公司各項規章制度;為了更快更好地融入公司這個團隊，為以后的工作打好鋪墊，我加緊對公司的各項規章制度了解，熟悉公司的企業文化。通過了解和熟悉，我為能進入公司這個團隊感到自豪，同時也感到自身的壓力。在以后的工作中，我將以公司的各項規章制度為準則，嚴格要求自己，廉潔自律，在堅持原則的情況下敢于創新，更快更好地完成工作任務。

2、熟悉建設項目的地形、地貌及建設范圍;作為土建工程師，熟悉和了解現場對以后的工作是相當有利的。為了以后能更好地開展工作，我多次深入現場，對現場的地形地貌做更深層次的了解。在掌握第一手現場資料之后，我查閱相關技術資料，對項目的地形地貌、土質情況進行研究，對以后施工重難點進行分析，并通過以往的施工經驗，對項目的基礎形式進行分析，通過研究和分析，我對項目施工管理的實際情況做較為客觀的預測，為下一步工作提供可靠的依據。

3、監督完成基坑土方開挖及基坑支護工作;經常深入現場進行巡視檢查，嚴格按國家有關的“規范、規程、標準”及設計要求組織、指導、檢查全過程的施工，確保土方開挖、基坑支護施工保質完成。

4、監督完成現場臨時設施的建設;根據工程管理制度及現場總平面規劃布置標準要求，對各參見單位的辦公區及生活區的臨時建設進行統一管理，并按時完成。

5、參與編制工程管理制度匯編;根據公司總體目標;__年“___”項目小區x幢樓主體結構施工到10層以上;地基與基礎工程、主體工程驗收評定合格，并達到“飛天獎”質量標準;安全文明施工：無重大安全事故，確保市級文明工地，爭創省級文明工地等總體目標要求。

在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。

申請人：___