導語：如何才能寫好一篇考評機制論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.行政事業單位資產管理的主要問題

（1）部分單位資產管理水平低，職責分工不明確，制度不健全，人員素質參差不齊，家底不清，賬實、賬賬不符，違規違紀問題時有發生。

（2）資產管理意識淡薄，重復購置、長期閑置問題較多；資產有償使用、處置行為不規范；資產缺乏有效整合，使用效率低下；低價出租、隨意處置等現象屢禁不止，國有資產權益得不到有效維護。

（3）資產管理與預算管理脫節。一直以來，預算資金的分配、使用是財政部門關注的焦點，卻往往忽視了對資產形成的監管；而單位關心的是能否購置資產及資金來源，對資產購置后的使用效益則很少顧及，資產績效更無從談起。

2.建立行政事業單位資產管理規范化考評機制的必要性行政事業單位國有資產是政府履行公共服務和社會事務管理職能的基本物資保證。其資產管理水平的高低直接關系到國家經濟運行效率。積極推進行政事業單位資產管理規范化考評機制，建立行之有效的資產管理規范化考評制度，對于科學分析、評價國有資產的規模、結構、效益，從源頭上控制資產形成，降低單位運行成本，規范資產管理行為，提高財政資金使用效益意義重大。

（1）建立資產管理規范化考評機制是構建公共財政體系的客觀需要。完善社會主義市場經濟體制，構建公共財政框架，與之配套的行政事業單位資產管理規范化考評機制必不可少。深化財政體制改革，建立公共財政，就是要將財政從重錢輕物轉向既注重資金分配又注重實物管理，從增量、存量管理脫節向二者并重過渡，這勢必對原有的行政事業單位資產管理模式產生一定的沖擊。資產管理規范化考評機制的實施，統一了行政事業單位國有資產配置標準，推進了資產管理與預算管理的有機結合，強化了國有資產收益管理，有效提高了部門預算編制的科學性。

（2）建立資產管理規范化考評機制是財政精細化管理的內在要求。將規范化考評引入資產管理體系，是行政事業單位國有資產管理的必然趨勢，也是建設節約型政府的客觀要求。通過建立資產管理規范化考評機制，可有效促進財政預算資金的合理分配，規范資產配置、使用和處置行為，加強行政事業單位資源的整合與共享共用，降低行政運行成本，提高財政資金使用效益。

（3）建立資產管理規范化考評機制能有效確保行政事業單位資產的安全完整。行政事業單位的國有資產主要來源于國家財政撥款，大多處于非競爭性領域，不直接投入生產經營活動，其用途一般屬于公益，不以盈利為目的。因此，確保資產的安全完整是行政事業單位資產管理的重點。鑒于目前行政事業單位國有資產在使用及管理中存在一系列問題，抓緊建立與之配套的規范化考評機制是當前刻不容緩的一項重要工作。

二、行政事業單位資產管理規范化考評機制的基本原則、內容及指標體系的確立

1.基本原則

行政事業單位資產管理規范化考評機制是監督、考核行政事業單位國有資產管理的有效手段，它是考評主體（財政部門）運用科學有效的評估方法、評價標準及量化指標，對行政事業單位資產管理體制、管理效益及信息化程度所進行的評估、比較和分析，綜合評價資產使用和管理成效。其基礎數據，主要來源于被考評行政事業單位的年度部門決算報表、財務報告、資產盤點表、資產清查及統計報告、資產管理信息系統等。考慮到我市行政事業單位數量多，構成復雜，為了確保國有資產管理規范化考評機制體系簡單易行，可操作性強，設置上應遵循以下原則：

（1）公平與效率相結合原則。公平與效率相結合是行政事業單位資產管理規范化考評機制的基本原則。公平原則要求指標設置科學合理，考核程序嚴格規范，考評結果公平公開；效率原則要求考評工作可操作性強，考評結果真實有效，既有助于促進各部門加強管理，提高資產配置和使用效率，又充分調動其在規范化考評中的積極性，發揮各自優勢，將考評工作引向深入。

（2）共性與個性相結合原則。為了充分反映行政事業單位資產的共同屬性，便于分析、比較不同考評對象的資產管理狀況，必須要設置標準統一的共性指標。但由于行業的特殊性，資產性質復雜多樣，還應根據各部門特點設計相應的特性指標，以反映某類部門或專用資產的運行狀況。個性指標不是共性指標的簡單細化，而是要突出部門、行業的特性。

（3）定性分析和定量評價相結合原則。行政事業單位資產是各種經濟資源的物質體現，具有統一的價值。它所提供的管理、服務具有非競爭性和非排他性，不以盈利為目的，產生的社會效益和經濟效益往往難以用具體的數據加以衡量，單純用定量或定性標準進行規范化考評，都會影響資產考核結果的公平、公正性。因此，規范化考評指標應遵循定性分析和定量評價相結合的原則。

（4）動態與靜態相結合原則。行政事業單位資產規范化考評指標應在較長時期內保持相對穩定，不易頻繁變動，但隨著經濟環境、政策依據、單位自身情況等的變化，指標體系也應隨之調整。以靜態指標反映現狀，動態指標反映發展，二者結合起來考核則更為合理。

2.資產管理規范化考評的內容

實施行政事業單位國有資產規范化考評是提高資產使用效率的重要途徑。該考核機制的構建除了要遵循指標設置的一般原則外，還應充分考慮我市國有資產管理現狀，即要求資產規范化考評機制能全面、客觀地反映我市行政事業單位資產運行績效，具體包括：國有資產管理基礎工作；國有資產管理制度建設；國有資產管理相關制度執行情況；國有資產配置情況；國有資產使用情況；國有資產處置情況；國有資產使用效益情況；國有資產管理信息化實施情況。

3.資產管理規范化考評的指標體系

行政事業單位資產管理規范化考評指標體系的確立是一項復雜的系統工程，也是整個考評工作的關鍵環節。指標的選取盡可能全面、完整，既要考慮數據的來源渠道，又要避免指標的重復計算，要盡量采用現有的評價結果，做到簡單、省力，減少指標總量。

（1）資產管理體制指標以定性指標為主，主要考核單位對資產管理的重視程度和管理水平,從管理制度和管理要求方面對使用單位作出評價,具體分為機構設置管理、資產制度管理、資產配置管理、資產使用管理、資產處置管理、資產管理信息化等二級指標。包括考察資產管理機構是否健全，人員是否到位；資產賬目設置是否齊全；資產管理各項制度是否完善；資產配置、使用、處置等各環節是否按規定履行審批程序，資產出租出借及處置收入是否及時入庫；能否定期更新資產管理信息系統數據等等。

（2）資產管理效益指標以定量指標為主，主要考核單位資產管理的使用效益水平。具體分為資產配置合理指標、資產安全完好指標、資產利用效率指標等二級指標。資產配置合理指標反映行政事業單位辦公用房、車輛、設備等資產總量和人均固定資產配置狀況，考察單位資產配置是否超標或者不足，包括固定資產率，人均總資產、人均辦公面積、人均車輛、人均通用設備占用率，購置計劃執行率，固定資產增長率等三級指標。資產安全性指標反映行政事業單位固定資產完好、完整情況，包括固定資產完好率，年更新率等三級指標。資產利用效率指標反映固定資產的有效利用情況。包括資產調劑使用率，固定資產利用率，固定資產收益率等三級指標。

4.行政事業單位資產管理規范化考評職責分工及工作流程

（1）職責分工。財政部門負責制定我市行政事業單位資產管理規范化考評制度、工作方案；組織實施重大資產的規范化考評；對各單位資產的規范化考評進行監督、指導、檢查；開展相應業務培訓。行政事業單位是資產管理規范化考評工作的具體實施部門，負責組織本單位及下屬單位的資產管理規范化考評工作；定期向財政部門等匯報資產管理規范化考評情況；改進資產管理工作。

（2）工作流程。財政部門組織成立規范化考評機構選定考評范圍確定考評內容制定具體實施細則建立評價指標體系擬定考評工作方案下發考評工作通知收集數據，審核資料現場核查打分、測算考評指標分析評價考評結果撰寫考評報告。

5.行政事業單位資產管理規范化考評的應用

為了更好發揮行政事業單位國有資產管理規范化考評工作的實際效用，可通過運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對資產的使用效益、效率等進行評價，一是及時了解資產配置標準是否科學，單位年初預算安排的資產類別、數量是否合理，以便不斷完善考核指標體系，將資產規范化考評結果與單位資產預算掛鉤，按照資產使用效益來配置資產，調整資產購置預算，激勵單位不斷提高資產管理水平；二是便于對行政事業單位管理全過程進行監督、指導和控制，督促單位提高資產管理意識，將固定資產的靜態管理動態化，實現資源的共享和優化配置。對綜合評價分值高，資產管理成效突出，特別是具有示范效應的單位可適度予以表彰獎勵，并把好的管理經驗加以宣傳和推廣；對資產管理水平低的單位，提出相應改進建議，并采取一定的懲罰措施，必要時可適度削減資產配置預算。

三、行政事業單位資產管理規范化考評機制的實施

1.實施步驟

（1）深入調研。2013年年初，市財政將構建行政事業單位資產管理規范化考評機制納入研究范圍，在廣泛調研基礎上，收集整理相關資料，探討研究實施的可能性。

（2）制定辦法。市財政資產處負責制定行政事業單位資產管理規范化考評辦法，建立國有資產管理規范化考核指標體系，擬定考評工作方案，在征求局內業務處室、相關部門及社會中介機構的意見后，進行了修訂完善，力爭使考評結果客觀公正。

（3）組織試點。市財政選取部分有代表性的、納入預算管理的市級行政事業單位開展資產管理規范化考評試點。

（4）考核打分。采用定性分析和定量評價相結合的方式，對考評試點單位的資產管理狀況評判打分，考核和評價單位國有資產管理水平。

2.試點及成效

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一、建立和完善國有企業經營者業績考評制度的必要性

國有企業經營者的選擇對企業的興盛衰敗有著至美重要的影響，對國有企業經營者業績的正確評價更是關系到個人的榮譽和個人價值的實現過去，對國有企業經營者的任免選拔大多是通過主管部門或人事組織部門直接選拔任用，對經營者的考評獎懲也是依據年終審計結果，主管部門下達的計劃指標完成情況以及人事組織部門的考棱結果而定，而在實際工作中這種考評結果往往不能對經營者的經營業績作出正確的評價，這是因為：其一、年終審計結果由于種種因素的影響未必能作出正確的結論；其二、主管部門下達的計劃指標往往會因經營者采取步提步攤、不提不攤等種種弄虛作假的手段變得圓滿完成，另外主管部門下達的計劃指標是否符合實際、是否科學合理也值得考慮；其三、人事及組織部門年終短時問內的考核未必能對經營者作出全面的、客觀的評價。由于上述原因，過去對經營者業績的評價在某種程度上帶有一定的主觀性，這樣，就使得一部分經營者不能得到正確的評價，該獎的未獎、該罰的未罰，使一些經營者的業績與所付出的努力在考評這一環節受到影響，使得晝營者的積極性受到一定打擊，從而使他們走向消極的一面采取種種變相手段為自己獲取灰色收人，侵占國有資產因而建立一種良好的考評制度不但是整個監督工怍的延續，更是對經營者進行獎懲任免的依據。同時也有利于調動經營者的積極性，能給經營者帶來一種榮譽感、社會認同感，也有利于任免部門發現^才、挖掘人才因而，建立和完善規范的業績考評制度是完善國有資產管理、監督和運營體制的重要一環，也是國民經濟健康發展的需要。

二、建立以經濟效益為中心的國有企業經營者業績評價制度

資本的投人不僅僅只注重其社會效益而更重要的是其帶來的增值，這是資本的屬性，國家資本也不例外。國家資本所有者將國有資本授權給經營者是希望它充分發揮其經營能力，盡職盡責，忠誠努力地為所有者獲取更多的收益而一個企業所追求的目標也是以不斷追求所有者權益最大為目的。可以說資本所有者和經營者之間共同目標是一致的，而資本的所有者更關心的是其投入資本的保值增值，并且采取種種監控和激勵措施來促使經營者臺法經營，努力獲取資本增值經濟效益綜合反映了一個企業獲得收益的程度。效益好的企業從側面也可說明其經營方式可行，市場銷售良好，發展潛力巨大，從這一點來看，作為資本的所有者衡量和砰價經營者能力大小、素質高低、是否努力的關鍵是要從其給企業帶來的效益出發而不能看企業規模的大小、資產的多少、行業的優劣等等。那么，如何對國有企業經營者的業績作出客觀、公正、全面的評價．筆者認為應從以下幾個方面進行：

1、是選取能反映企業效益的簡便易行．便于操作的指標體系，通過指標的計算全面衡量負債率、償債能力、獲利能力和資產營運能力。

2、是在考核初期，對所考接企業要求上報企業全面預算情況，并由考核部門對預算情況進行復核調整，根據預算情況計算出考核所需要的指標。

3、是利用企業經營年度結柬實際計算出的考核指標，進行縱向和橫向的比較．以求對企業作出準確的定位和拽出差距。縱向比較主要是將考核企業考核年度實際，得到的財務指標同本企業上年情況及預算指標相比較，找出其差異}橫向比較是將考按企業同奉行業先進企業相比較，比較時首先要選取比較的對象，比較對象可以選擇上市公司，因為上市公司是經過嚴格審查通過的，其經營業績良好，并且綜臺反映了所承受的客觀政策、市場變化等因素帶來的風險，比較具有代表性，從某種意義上說，上市公司可以代表一個地區、一個行業的先進水平。同時，股市又是經濟發展的晴雨表。上市公司效益的好壞，一定程度上可以反映出一個國家、一個地區經濟發展的走向。而上市公司中期、年終業績的審計和詹息的公開披囂叉為這種比較提供了可能經過橫向的比較，才能找出本地區企業與同行業同類先進企業的差距，才可能比較客觀、公正的評價一個經營者所付出的努力和所獲取的收益，寸能發現和挖掘出一批有經營能力和品行良好的職業企業家。

4、是利用事中監督所提供的信息和資料對經營者作出定性的評價事中監督所獲取的信息資料主要由派駐企業的監事或財務總監提供．監事或財務總監進駐企業對企業的生產經營活動和財務收支情況進行監督審查，并參與企業的重要會議，能夠掌握第一手材料，用來進行定性的評價是可行的。

5、是利用定性的評價和定量的考核指標的計算比較全面評價經營者的業績和品行，并把評定的結果作為獎懲任免的主要依據。

三、評價考核國有企業經營者考核指標的確定

前面提到，評價和考核國有企業經營者業績要從企業經濟效益人手。因此．對經營者考核指標的選擇要以能反映資本所帶來的增值及經營成果的大小為主。1994年原國家國有資產管理局頒布了《國有資產保值增值考核試行辦法》，用國有資產保值增值率作為評價經營者國有資產保值增值完成情況的指標但該指標從實際執行情況來看，有一些局限性。一是該指標的設計沒有考慮資金時間價值和物價上漲因索，在理論上不盡完菩；是計算該指標有許多別除因素，增加了人為的因素和操作上的繁瑣；三是期初確定該指標容易在利潤額的大小上扯皮，帶有一定的主觀性因此，我們應選擇當年凈利潤作為主要考核指標，這是因為在一個企業中，注A的資本金是按歷史成本A帳的，按照法律依照一定的程序認定的，它的增減不是經營者所能左右的，資本公積金的增減也不受人為因素的影響。盈余公積盤是按稅后利潤的一定比例提取的有專r用途．而只有本年利潤是經過一年經營后得到的投入資本的增喊或虧蝕。它和經營者的經營能力，努力程度，品行道德是聯系在一起的。企業有了利潤則說明投入資本經過運營帶來的增值，虧損則說明投入的資本受到侵蝕。因此，對經營者業績的考評應以當年實現凈利潤為主，并設置其它與上市公司業績評價相對應的輔助指標，如資本金利潤率．凈資產收益率等來全面考核經營者業績。

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關鍵詞：博士生；聯合培養；國外訪學；資助

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）48-0072-02

為加強研究生教育的國際化進程，進一步提高博士生培養質量，引進國外先進的教育理念和教育資源，積極實施與國外高水平大學聯合培養研究生的教育創新工程，2006年，上海交通大學建立并開始實施博士生國外訪學制度。

一、開展博士生國外訪學資助項目的意義

博士生作為高層次科技人才，是科研活動的最直接參與者，其研究成果直接推動了本學科的建設和發展。博士生的論文是與實際科研相結合，其選題須有一定的深度，所以，他們參與重大科研項目、進入國外先進的實驗室、學習先進實驗方法與理念很有必要。博士生教育是學校研究生教育的重要組成，高校作為高層次人才的培養基地，肩負著向國家和社會輸送掌握國際先進文化和科技人才的重任。博士生作為國內外高校的聯系媒介，可以在訪學期間發揮主動性，拓展合作領域，成為教學、科研的一大推動力。

二、博士生國外訪學專項資助項目總體情況

1.申請審批流程。申請需要提交申請表，學校組織專家組對申請材料進行審核，審核內容包括學生個人的學習成績、研究潛力、研究內容、出訪單位的科研能力、學校排名、學科排名、導師資質等信息，考察聯合培養的必要性，對雙方導師之間有合作的項目予以優先考慮。截止至2012年12月31日，我校執行博士生國外訪學專項資助項目共資助364名博士生出訪，占總申請人數的70%左右。

2.博士生所在院系。交大作為理工科院校，申請聯合培養的博士生基本來自學校幾個大的工科院系，主要集中在機械與動力工程學院、電子信息與電氣工程學院、醫學院、材料科學與工程學院、安泰經濟與管理學院、化學化工學院、農業與生物學院。

3.出訪國家。博士生聯合培養目標地主要集中在8個國家：美國、英國、澳大利亞、德國、加拿大、日本、法國、瑞典。其中，美國為出訪人數最多的國家，占總出訪人數的52%。

4.出訪學校。根據《上海交大世界大學排名》，從2006年至2012年，在我校獲得博士生國外訪學資助的學生中，平均有45.33%的學生（165位）前往世界排名前100位的大學。其他在排名前100位以外的大學中，有很多是學科排名靠前的學校，或者是世界知名研究所、實驗室。

三、項目取得的成果

1.發表高水平論文，提高科研能力。聯合培養過程是博士生更深刻而全面地認識和理解科學工作者應舉辦的基本素養和學術責任，培養了他們嚴謹的治學態度和思維方式，訓練了科學的治學理念并開闊了學術視野。2006年至2012年，參加博士生國外訪學項目資助的學生發表了較高質量的論文數量在63.64%以上。其中，SCI論文249篇，EI論文29篇，CSSCI論文9篇，其他164篇。學生參加科研項目總數380項，人均1.37項。從博士生訪學回國后的訪學報告中可以看出，幾乎所有的博士生都認為參加國外聯合培養提高了他們的科研能力，開闊了眼界。

2.加強了雙方院系、導師之間的交流與合作。博士生在聯合培養過程中起到了紐帶作用，是交大和外方學校溝通交流的橋梁。學校通過聯合培養活動，使雙方院系和導師之間的交流更加密切，并開拓了雙方廣泛而深入的合作機會。博士生是雙方交流與合作可持續發展的重要力量，表現優異的博士生有機會獲得對方院校更多的科研和深造機會。聯合培養提高的不僅僅是博士生的科學研究視野，還有雙方學校和導師研究視角和方法，以及教學平臺和資源的交流與共享機制。

3.博士生的出訪途徑主要有四種：一是通過校際合作項目；二是通過院際合作項目；三是國內外導師之間的合作；四是學生自己聯系對方院系、導師。博士生的聯合培養活動，與國外建立了穩定的學術聯系，確立了長期的交流研討合作機制，使雙方院校之間的合作加深，并挖掘進一步合作的切合點。比如，由導師之間的合作上升到院系之間的合作，甚至上升到學校層面的合作；合作逐漸規范化和規模化，建立合作機制，簽署合作協議等。

四、項目執行中存在的問題

1.前期評審。申請博士生國外訪學資助，需要提交《上海交通大學博士生國外訪學專項獎學金申請表》、《上海交通大學博士生國外訪學計劃表》等資料作為評審依據。實際操作中，主要考核因素如下：①訪學學校，對世界排名靠前的學校優先支持，考核中不單是考核訪學目的學校的綜合排名，還要考核學科排名，力求公正全面；②以學生的科研能力以發表文章為主要考核依據；③項目合作，優先考慮以院系或導師已有的合作為基礎的派出；④訪學計劃，訪學計劃的可行性及必要性，是否與博士畢業論文相關；⑤國內外導師需提供一定的配套資助，為了減輕學校財政壓力，督促國內外導師為學生出訪提供一定經濟支持，鼓勵導師提供一定的配套資助；⑥課程成績、英語能力等。評審中，各院系情況不同，要分學院、分學科來考評課程成績、發表文章、出訪學校排名等，不能用一個統一指標考核全校學生，在合理分配資源的同時要兼顧公平，這給操作帶來一定難度。

2.中期跟蹤考評。中期考評是要求出訪學生在訪學中期提交訪學進展情況報告，實際操作中，很多出訪學生由于不重視或者疏忽而沒有提交，還有很多學生是回國后將中期考核表與最終的訪學評估表一同提交。由于每個學生的出訪時間不同，研究生院很難一一跟蹤要求提交，導致中期跟蹤形同虛設。就中期考評的作用而言，學生可能不會因為存在中期考評就加快學習的進度，中期考評可能達不到預期的督促作用，中期考評是否有必要繼續進行以及如何進行有待考慮。

3.訪學結束后的考評。訪學結束后，研究生院會要求學生提交以下材料：①《上海交大博士生國外訪學評估表》，要求填寫訪學總結，包括是否完成訪學計劃、如何完成，如果沒完成原因是什么；訪學主要學術收獲；訪學是否有缺憾，如有下次如何改進；國內外導師、院系評述；②《上海交大博士生國外訪學評估補充表》，內容包括訪學期間所參加的研究項目；所發表的論文；對項目的建議等。研究生院從便于操作的角度，對訪學回國學生的考核內容主要是參加項目和的數量及質量，對難以量化的其他因素，如實驗方法的掌握、理念的學習等基本沒有列入考核范圍。另外，對學生提出的反饋意見，由于個案情況不同，目前問題的解決主要依賴學生和導師自行解決。

4.獎懲機制。①獎勵機制。項目管理辦法中規定：“對于在國外訪學期間獲得重大成果的優秀博士生給予一定的追加獎勵資助。”研究生院對訪學回國學生的考核內容主要是參加項目和的數量及質量，而各學院、專業情況不同，很難對項目和數量和質量做統一的考核標準，難以確定參加哪種程度的項目、發表多少影響因子數的論文、幾篇論文的學生是否應該追加獎勵，項目目前尚未實施追加獎勵。②懲罰機制。對于沒有的學生，他們沒有也有很多原因，如訪學時間短、取得以外的其他收獲等。所以，目前，學校除對個別較為嚴重的違反項目管理辦法規定的學生采取削減資助金額外，基本上沒有實行懲罰措施。

五、博士生國外訪學專項資助項目完善設想

1.建立項目數據庫。整個項目流程涉及申請條件、申請材料的提交、出國手續辦理、中期報告提交，訪學結束回國后評估表提交，導師評述、研究生院考核等，還有很多學生由于某些原因出現出訪時間變動、延期申請等情況。隨著項目的開展，參加的學生越來越多，特殊情況也越來越多，建立完善的數據庫很有必要，可以將項目管理與學生信息系統接軌，從項目申請到批準訪學、訪學期間、結束回國全程實現電子化管理。建設統一的數據庫，一方面便于學校和院系方便統計資料，方便對學生的管理；另一方面，數據庫還能做國際交流數據分析。例如，數據庫可以用以觀察和掌握學科前沿發展方向、與出訪頻率高的學校建立某領域的長期合作等。另外，電子化管理還能方便學生申請和參與項目。

2.選拔評審專家。項目開展的至關重要的一環是如何從一群申請人中選拔出優秀的博士生予以資助。評審專家組成員的選擇至關重要。目前，專家組主要為研究生院管理人員，該成員選拔方式可以從宏觀上把握申請人情況，做到不偏不倚，較為公正，但在專業知識的考核上欠缺專業知識背景。如果請院系人員參加，可以在專業知識層面對申請人的條件進行考量，但可能存在某領域專家對本領域學生有傾向的情況出現。因此，專家組的成員需要科學嚴謹選拔，做到既有管理層人員、又有專業導師，而且比例科學、院系分布合理。

3.跟蹤考評。建立科學的考核信息系統，追蹤訪學成果，完善考評制度。建立科學的統計分析系統，量化各學院訪學成果，并與未參加國外訪學的學生科研成果做比較分析，科學考量項目的價值。學校定期召開項目經驗交流會，請回國的學生分享和交流經驗，提出問題，解決問題。學校對學生提出的反饋意見，要盡可能解決，完善項目管理辦法。

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關鍵詞：企業；技能人才；隊伍建設；研究

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0134-02

全國總工會段敦厚在全國政協十二屆一次會議上發言指出（2013年3月7日）：全國技工的供需缺口在2200萬人至3 300萬人之間。職工素質已經成為影響我國經濟發展方式轉變、經濟結構戰略性調整的重要因素。同樣在煤礦企業，從事一線生產的粗壯工和特種作業人員文化水平普遍低下。根據全總2012年職工隊伍狀況數據調查測算，小學及以下教育水平的勞動者占普工總數的86.8%，占無技術等級職工總數的84.1%，占初級以上技術職稱職工總數的22.1%。對煤礦而言，未來五至十年是煤礦企業轉變經濟發展方式、改善經濟發展結構、提升經濟發展質量的關鍵時期。隨著單一的以煤為主經濟格局逐漸步入煤電氣多元化的發展軌道，煤電氣項目相繼上馬，建設一支與企業發展相適應的高技能人才隊伍，已經成為當務之急。

一、煤礦企業高技能人才隊伍培養的現狀分析

（一）對高技能人才隊伍建設的重要性、必要性和緊迫性認識不足

1 認識不足

相當一部分領導干部和基層管理人員認為，職工與企業簽訂勞動合同，可以雙向選擇，職工流動在所難免。花過多的人力、財力和物力搞技能培訓不劃算。沒有找準人才隊伍建設與生產經營活動的結合點和切入點，工作上存在畏難情緒。

2 缺乏對提高職工隊伍技術素質與安全生產效益的整體性認識

只注重安全生產，關注效益指標的考核，職工培訓目標沒有納入管理人員考核范圍，忽視了技能培訓。企業高技能人才隊伍建設整體總體發展不平衡。

3 煤礦技能型人才流失較嚴重

由于煤炭企業發展對高技能人才的渴求，部分煤礦不惜大幅度提高技工的物質待遇。凡經煤礦安全培訓和職業技能鑒定的取證人員優先錄用，致使培養成熟的技能人才大量流向待遇較高的煤礦企業，出現弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切實抓好高技能人才隊伍建設迫在眉睫。

（二）技師和高級技師考評存在局限性，制約了人才培養

由于技師和高級技師的考評無詳細、具體的國家標準，煤炭行業和政府人力資源和社會保障部門組織的技師、高級技師考評，存在一定的局限性，考核偏重于理論，忽視了實踐。能用得上的實操科目沒有考核，理論知識考核的內容現場操作又用不上，致使通過率較低。政府人社部門站在地區和行業的高度，兼顧其他企業的技能水平，沒有考慮煤礦井下作業現場的特殊性，制定的考評標準存在單一性和片面性，遠遠不能滿足煤炭企業對高技能人才評價的需求。在技能操作培訓科目、學時安排和培訓項目上與煤礦井下特種作業的現場實際需求脫節。考評環節的局限性，制約了人才培養力度。必須創新高技能人才的考核方式方法，注重煤礦安全生產實踐，培養實用型技能人才，找準煤炭企業人才培養的實用途徑。

（三）高技能人才培養缺乏具體的量化指標和時間表，資金投入不足

高素質技術工人匱乏，企業投入不足是主因。2013年3月7日全國政協十二屆一次會議上，政協委員袁偉霞直言不諱：一些企業管理者把工人看作“機器人”，每天重復干好自己的活就行了，并沒有提供技能培訓，更沒有職業發展規劃。職業生涯規劃和職業化塑造只是對專業技術人員而言，工人與企業缺乏“心理契約”，大多數勞動者只為打工賺錢。一是部分企業中長期人才戰略規劃和年度人才規劃概括性強，不具備可操作性，人力資源職能部門也未把人才培養數額列入考核指標序列。缺乏具體的量化指標和時間表，對培養計劃和培訓指標缺乏考核力度。二是職工技能培訓資金投入不足。按規定企業應將工資總額1.5%～2.5%提取用于培訓經費，其中60%用于生產一線職工，但在實際提取和使用中大打折扣。

二、推行模塊化培訓、模塊化考核、學分制管理的評價方式

創新煤礦企業高技能人才隊伍培養途徑，要突出職業能力的評價。通過強化培訓，提高技師、高級技師鑒定合格率，要采取模塊化培養方式，為高技能人才成長提供新的平臺。

（一）技能培訓模塊化設計

結合煤礦生產設備情況，制定技師、高級技師模塊化培訓大綱。通過模塊化培訓，模塊化考核，讓技術工人對崗位技能有個熟練掌握和消化的過程，以達到運用基本技能和專業技能完成較為復雜的、非常規性的工作；掌握本職業的關鍵操作技能技術；能夠獨立處理和解決技術或工藝問題；在操作技能技術方面有創新。以此推進技師帶徒，技師抓安全，技師進班組，技師技能達到班隊長水平等目標的實施。以一至二年為一個周期，分模塊進行培訓和考核。模塊培訓和考核以學分記錄成績。職工只要努力學習，熟練掌握了該工種操作技能，學分達到合格，再通過論文答辯和用人單位綜合考評，公司將為其頒發技師、高級技師《職業資格證書》。為激勵參培職工學習積極性，考核合格者免除考培費用。

（二）模塊化考核

以人力資源和社會保障部頒發教材為總綱，結合生產崗位技能需求實際，開展模塊化考核。模塊化分為通用、基礎技能、專業提升三大主模塊。根據不同專業不同層次分設若干子模塊。一是通用模塊，要求熟練掌握與本專業相關的安全法律法規、安全規程、安全管理方式方法、煤礦災害預防處理和自救互救等內容。二是基礎技能模塊，更新對本專業基礎理論與技能、最新理論與技能的認識，掌握新設備新工藝操作技能，提高綜合素質。三足々業提升模塊，突出崗位實操培訓，提升高技能人員對常見事故、突發事故的處理、故障排查的應用能力與水平，強化專業特性技能能力。模塊化的技能培訓以實操為主，其他方式培訓為輔。實操培訓在實訓基地進行，新設備、新工藝培訓結合實際到現場或外委培訓。

（三）學分制管理

學分制的優勢是所學設備為生產工作面常用設備，學員通過全面系統地掌握本工種機電設備維修保養知識，通過技能鑒定獲得學分。學分制管理為積學分階段、論文答辯階段和單位綜合考評階段。

一是考核學分階段。模塊化技師考核鑒定總分為70學分。其中：通用模塊考核占20學分；基礎技能模塊、專業技能提升模塊占50學分。職工取得56學分為合格即進入論文答辯階段。二是論文答辯階段。根據本工種、專業的需要撰寫論文或專業技術報告，職業技能鑒定所組織答辯。論文答辯環節總分為15學分，取得分即進入單位綜合考評階段。三是單位綜合考評階段。人力資源部門組織考評組在技師用人單位進行個人工作業績、職業道德、解決生產難題、帶徒情況、安全情況等內容綜合考評。本環節總分為15學分，取得分為合格。技師考評三個階段達到合格標準，向上級主管部門申報考評成績，發給技師職業資格證。

崗位與技能相匹配，按技能人才管理辦法予以聘用，并兌現技能津貼。學分制的模塊考核不合格者，可參加下一個批次的考核，直到該模塊合格為止，學分有效期三年。這樣做拓展了評審周期，解決了一次考試和考核淘汰出局的問題，促進考生持續不斷地堅持學習。通過調整和創新技能人才培訓管理方式，拓寬技能人才培養途徑，壯大技師隊伍，逐步將技師配備到生產隊和班組。

三、建立健全高技能人才培養機制，拓展成長平臺

（一）落實中長期技能人才隊伍建設規劃和年度人才規劃，加大考核和資金投入力度

企業高層管理人員和技能人才培訓管理部門，在制定人才培養戰略規劃和指標基礎上，將指標分解，確定責任人，定期檢查考核。國投新集公司成立由總經理負責的專業技術和技能人才隊伍建設領導小組，確定礦級單位黨委書記為技能人才培養第一責任者，分解指標，層層落實。到2015年底，培養初級工7500人、中級工4500人、高級工3000人，技師和高級技師達170人。并對高技能人才職業生涯通道、首席技師評聘機制和待遇等做出明確規定。公司每年培訓經費上不封頂。截至2012年12月底，公司取得各專業《職業資格證書》人員8063人，持證人數占職工總數的26.8%、占操作崗的47.7%。

（二）提高技能人才物質待遇，加大精神激勵力度

通過技能考核取得職業資格證的職工，企業統一發放的技能津貼。國投新集公司統一技能津貼發放標準，初、中、高、技師、高級技師月津貼為30、60、150、600、1000元。鼓勵職工學技能，免費參加職業技能培訓和鑒定。近年來，落實首席技師評聘機制，首席技師享受礦副總待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激勵機制，形成了濃厚的學技能氛圍。

篇5

論文關鍵詞：高校教師；聘任；考評機制

2003年6月北京大學根據原國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，制定了《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》，拉開了高校人事改革的序幕，2006年原國家人事部了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）和《實施意見》（國人部發〔2006〕87號），在事業單位推行聘用制度和崗位管理制度。2007年教育部為做好高等學校崗位設置管理組織實施工作，結合高等教育的特點，了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，各高校進行了不同程度的人事制度改革，教師聘任制正全面推行。教師聘任制的實施進一步理順了內部管理機制，轉換了用人機制，實現了由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，進一步提高了高校教學、科研水平和人才培養質量。國家文件對于高校教師崗位設置、類別、聘任等規定得較為詳細，但是，對于高校教師聘任后的考核評價辦法卻很少涉及，完善高校教師聘任制度，制定科學合理的教師聘后考核機制，對于形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制有著重要意義。

一、考評機制是高校教師聘任制的一個重要內容

《教師法》和《高等教育法》明確規定了“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據。”高等學校對教師實施考評是法律賦予的責任和義務，也是高校實施人事管理的重要環節。當前我國正全面實施教師聘任制，原有的適應身份管理和編制管理的考核模式和辦法正逐漸廢止，適應教師聘任制的考評機制各校相繼在探索中。在教師聘任制的實施過程中，各高校重視崗位設置、崗位分類、崗位聘任，對如何實施聘后的考評和管理，高校缺乏深入思考和具體操作辦法。教師聘任制作為深化高校人事制度改革的系統工程，就是要打破教師身份的“鐵飯碗”，充分調動教師的積極性、主動性和創造性。在全面推進教師聘任制的過程中，如果只有崗位設置、崗位聘任，而不注重教師的聘后考評，則會使教師聘任制流于形式，退回到改革前“大鍋飯”的窠臼。教育部在推行教師聘任制的初始階段就明

3.全面與分類考評相結合

高校教師聘后考評是對教師的工作表現、業務水平、工作成績進行全面檢查評價，是師資管理工作的一個重要組成部分，也是教師專業技術職務的聘任依據和基礎。只有對教師進行全面考評，以考評材料為客觀依據，避免以印象取人、憑感情用人的片面現象，才能把每一個教師聘任到最能發揮作用的崗位上來，才能促進教師不斷提高政治素質和業務水平。在堅持全面考評的同時，應兼顧高校不同學科專業間教師工作性質、研究方向的差異性，考慮高校教師工作內容和工作方式的多樣性、學術水平表達方式的復雜性，照顧到高校教師個性和職業發展的不平衡性，實施分類別的教師考評辦法。

4.統一要求與分級考評相結合

學校可根據崗位設置資格和聘任合同制定基本統一的各崗位考評標準，對所有受聘教師開展考評，在考評實施過程中，實行“分級管理、分級考評”，學校負責重要崗位、特設崗位、關鍵崗位及高級職稱崗位教師的考評；賦予院（系）管理考評的自主權和靈活度，依據院系學科專業特點制定實施細則，開展對非關鍵崗位和中級職稱以下人員的考評。同時，考慮到某些崗位或教師在學校整體發展上的突出貢獻，對重點人員實行了免考制度。

四、構建以崗位管理為基礎的教師聘后考評體系

高校教師聘后考核評價是依據崗位設置要求，按照一定的價值標準，通過系統地收集和分析相關的信息資料，對教師的崗位角色活動及其相關因素進行系統描述，作出價值判斷的活動。科學、合理的教師考核評價制度，會激發教師的學術熱情，調動教師的工作積極性和創造性。教師聘后考核評價體系包括考評內容、指標體系及考評方式方法。

1.高校教師聘后考評的內容和指標體系

教師考核體系內容應包括如下幾個方面：一是思想品德，包括師德修養、敬業精神、協作精神、工作態度等。二是教學工作，包括教學質量、教學效果、教學工作量、教學改革與項目、指導學生情況等。三是科研工作，包括科研項目、成果獲獎和鑒定情況、成果轉化及效益情況、學術論文、著作、編著教材等。四是服務性工作，包括校內外的學術團體活動和社會兼職、校內行政職務、班主任、輔導員等工作、以及學科建設、科研基地建設、實驗室建設和對社會經濟建設的服務等。不同的高校教師考評內容及指標應與學校的定位與發展戰略保持一致，考評指標應是學校發展目標落實到教師個人身上的直接體現。院系可以根據學校的發展目標，結合自身實際來細化評價指標體系。

2.高校教師聘后考評方法

考評方法是否科學，直接關系到一個組織的管理科學性和運行效率。科學的考核方法，能有效調動教師工作的積極性和創造性，而不合理的考評方法，則會起到負向的作用。高校可根據其定位和發展戰略，依據各級各類教師崗位資格條件和崗位職責，采取業績積點法，預設各級教師崗位積點，當教師在聘期內業績積點等于和大于各級教師崗位積點時，則按相應崗位續聘；當教師在聘期內業績積點小于原聘教師崗位積點時，則實行低聘或轉崗、解聘。在制定教師量化考評業績積點時，應切合實際，合理適當，不能單純追求數量，以確保教師教師考評工作的客觀、公正、公平。對于教師思想品德體系指標的考核可采取定性考核的方法，可預設A、B、C、D四檔，只有考核結果為A、B檔時才符合崗位要求的基本條件。對于教學、科研和服務工作考評指標體系可采取量化考評的方法，對于教師獲得的不同級別的項目、成果、完成的工作量和服務工作賦予不同分值的業績積點。教師獲得教學、科研和服務工作業績積點進行加權匯總，得出教師聘期內工作業績總分值后，再給予定性結論。確定教師聘期業績總積點權重系數時，應根據高校自身的定位和發展戰略確定，權重系數往往影響教師的教學、科研行為，如科研項目的權重系數大，就可能產生重科研輕教學的現象，反之亦然，權重系數確定得好就可以引導教師向正確的方向發展。在高校教師工作業績考核中應將教學作為重要指標之一，并賦予與科研同等的權重。具體考評過程中，為避免過分重視教學或科研，出現純教學型教師或純科研型教師，對教師的教學、科研、服務工作業績積點規定一個最低積點，如安徽財經大學在教師聘后年度考核中，規定二、三、四級崗位教師必須每年完成240個教學工作量、科研業績積分必須達到40、30、24。

篇6

【關鍵詞】產業技術創新聯盟 知識轉移 知識管理 綜述

一、引言

產業技術創新聯盟（ITIA）是興起于上世紀80年代的長遠發展的技術組織形態，目前已經成為戰略聯盟的主流構成方式。在知識經濟時代，產業技術創新聯盟需要建立良好的機制促進知識轉移。由于技術創新已經呈現出跨領域、跨企業的特征，產業技術創新聯盟在全球范圍內被認為是一種重要的企業合作形式。

二、產業技術創新聯盟

國外學者Beckman、Haunschild & Phillips（2004）認為在產業技術創新聯盟中選擇與朋友還是陌生人合作要根據實際情況作出選擇，不同企業狀況以及不確定性不一樣，聯盟穩固與否也不同，并且還提出了聯盟的穩定性取決于企業經歷的不確定性類型[1]。戰略聯盟的重要積極作用表現在能夠給聯盟的各個參與者提供學習機會，在聯盟中不斷提升自身競爭能力[2]。

國外學者的研究多表明產業技術創新戰略聯盟是一種積極的、能夠為聯盟成員帶來正面影響的組織形式，然而也有學者經過調查研究顯示產業技術創新聯盟也存在一定消極影響，主要表現在風險性與不確定性方面。

國內學者王昌林認為，企業技術聯盟實質上是一種不完全契約，技術聯盟治理的適當選擇能為企業提供降低管制成本的優勢，是決定聯盟成功與否的關鍵因素，建立聯盟伙伴間的信任關系是技術聯盟得以維系的基礎[3]。

產業技術創新聯盟融合了高校、科研機構、企業、政府以及中介機構，聯盟內成員實施利益共享、風險共擔，協力于相同的大目標展開合作。該項研究是當今學術界的熱點，研究方向已經逐漸融入到各個領域各個層面，例如對聯盟績效考評進行研究，或者產業技術創新聯盟的組成形式、影響因素研究等，同時，產業技術創新聯盟中知識管理問題研究成果也相對豐富，然而該類研究需要進一步加強。聯盟中知識轉移的測度、聯盟中知識轉移績效考評研究尚未完善，知識轉移的機制、障礙、影響因素等都是需要深入研究的熱點性問題。

三、產業技術創新聯盟中知識轉移研究

（一）知識分類與知識轉移

知識可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識能夠被編碼化，更容易被傳遞與共享。與之相對的是隱性知識，“隱性知識”一詞最早是由外國學者Polanyi（1962）提出的，他認為隱性知識是限定在某種特殊的情境中，隱性知識根植于人們的行動和相互關系中，因而很難與另一個情境中的人進行交流[4]。其實早在1945年，學者Hayck對知識的看法就涉及到了知識的“隱性”，但并沒有明確提出這一名詞。而顯性知識是“彼時彼地”發生過的事情或客觀存在，它的發展導向不因環境條件的變化而變化，它由連續的數字性的推論活動而創造[5]。

對于知識轉移，學術界經過發展逐漸行程了兩個流派，第一個流派是于20世紀80年代被諸多學者廣泛關注的研究組織結構內部知識轉移的經典知識轉移研究學派，另外一個流派則打破了組織的界限，研究跨組織間與組織內部的知識轉移，然而由于起步較晚，第二個流派的研究仍然不夠完善充足。經典知識轉移研究學派主要代表為日本學者野中郁次郎，他建立了SECI模型并且在模型基礎上引入了“Ba”（場）的觀念，提出了對知識資產的管理思想。

Shannon（1948）最先開創了信息論，并且從知識轉移的途徑和方法來分析了一個信息擴散系統的主要組成部分，認為由信息源、傳送者、接受者、目標以及擴散途徑組成，這五個組成部分密切相連，相互影響。與其他學者相比較，Shannon的研究領域較早擴散到了知識轉移方面[6]。

Smith（1988）則強調知識轉移在空間上變化，認為知識轉移發生在從一個使用者到另一個使用者的擴散過程中，知識轉移的主體相對靈活，既可以是企業，也可以是組織或者個人，這包括文件的傳播，技術的擴散，制造設備與硬件的轉移[7]。對于知識分類以及知識轉移的研究在概念模型方面已經趨于完善，然而打破傳統組織界限的組織之間及組織內部知識轉移的學派仍然需要進一步展開研究，可以從路徑方法、障礙構成、影響因素以及績效考評幾個方面入手深化研究。

（二）知識轉移機制

對于知識轉移機制，外國學者Duanmua（2007）等提出通過機制來增強聯盟合作伙伴間的信任程度可以有效地促進知識創新成果在聯盟各方的充分流通[8]。通過該學者的研究可以充分看出建立科學合理的知識轉移機制的重要性。國內學者也紛紛展開了知識轉移機制研究熱潮。

國內學者疏禮兵（2006）以知識轉移過程觀為背景，從知識轉移基礎結構視角構建了團隊內部知識轉移績效影響因素模型，從研發團隊來分析知識轉移的過程機制，提出知識轉移的核心是通過團隊成員之間知識的傳遞和吸收促進知識的學習和新知識創造，知識特性、轉移意愿、傳授能力、關系信任、知識距離、吸收能力對研發團隊內部知識轉移績效有直接影響，知識轉移機制則具有調節作用[9]。薛薔媛（2008）構建了基于價值鏈的知識轉移機制分析框架。采用強調過程的演化博弈方法分別對無約束條件下以及約束條件下知識轉移機制進行分析，并用MATLAB方法對其進行仿真，提出知識轉移的成本、企業對知識的吸收轉化能力、企業間知識水平的差異是對知識轉移機制產生影響的關鍵因素[10]。學者盛小平（2010）突破性的用知識轉移層次、知識類型、知識生命周期、知識轉移時間為四維坐標來描述信息共享空間的知識流及其知識轉移機制，包括知識的社會化、外部化、組合化和內部化4個部分，其中四個維度依次為X軸的知識轉移層次、Y軸的知識類型、Z軸的知識生命周期以及用箭頭表示的知識轉移時間，這種模型更好的描述了知識流及知識轉移機制[11]。

楊俊（2011）提出隱形知識的轉移主要有四條途徑，即顯性化、發展關聯業務、網絡化和產權變動。而顯性知識的轉移主要有三條途徑，分別為文本化、知識庫和知識地圖。認為知識轉移的關鍵在于激勵知識共享和創新的促進機制，還提出了目標引導機制、激勵機制、壓力機制和文化機制這四個促進機制，并建議聯盟加快建立這些促進機制[12]。

知識轉移機制的研究已經打破了傳統思維的束縛模式，多位學者構建了模型對知識轉移進行剖析，空間模型的建立也讓知識轉移機制更加形象、具體化。

（三）知識轉移績效

外國學者Szulanski（1996）通過研究認為知識轉移障礙會對知識轉移績效產生顯著的副作用[13]。對于知識轉移績效的量度，Winter（1996）認為“可以通過知識源的知識成分、積累和次關系網絡在知識受體方得到復制的程度來衡量[14]”。

陶志超（2008）從內部環境和外部環境兩個方面分析了校企知識轉移的影響因素，構建了我國校企知識轉移績效的評價指標體系，并且針對采用我國科技統計2002年到2006年的統計數據對我國各省、直轄市的校企知識轉移績效展開了實證研究，探討了各個決策單元的綜合績效水平和規模效益水平[15]。曹召勝（2009）則是根據開放創新模式下知識源的兩個流向，從外部知識資源流入和內部知識資源流出兩個方面研究了知識轉移績效的衡量維度，并且分析了各個維度的影響因素[16]。以上二位學者一位是從內部外部兩個方面分析知識轉移績效，一位是從流入和流出兩個方向探討知識轉移績效，分別從空間與方向上設置指標體系與維度，推動了知識轉移績效考評的創新性研究。

對知識轉移績效的研究，部分學者不僅僅只是針對產業技術創新聯盟展開的，有些學者選擇了最為典型的代表，即圖書館這個大環境下進行研究的。學者吳起立（2009）就是對圖書館的知識轉移績效進行了探討，提出了圖書館知識轉移績效衡量指標的依據，并且構建了圖書館知識轉移績效評價指標體系。將圖書館知識轉移績效的評價體系深入到信息資源、效益、讀者及圖書供應商、組織、人力資源等五個層面[17]。對知識轉移的研究結合了圖書館使得研究更加具體化。

蘆冬青（2009）從聯盟知識轉移原理、聯盟知識轉移績效影響因素和聯盟知識轉移的投入產出這幾個方面分析了聯盟中知識轉移績效，并提出了知識聯盟知識轉移績效的評價指標體系。與其他多數學者研究的不同之處在于運用了科布-道格拉斯函數以及索洛余額公式來建立了知識轉移績效評價的數學模型，根據分析得出了在模擬網絡中知識轉移績效整體而言較好[18]。為了打造更全新的知識轉移績效研究視角，王厚德（2011）則從創意項目團隊成員間知識轉移的角度探討了影響知識轉移績效的因素，結合SPSS發放問卷進行調查，提出知識特征、知識源、知識受體、轉移情境、轉移媒介是影響團隊知識轉移績效的五個主要因素，聯盟各成員間的知識轉移多采用高豐度的媒介，并且認為知識轉移的角色對知識轉移績效影響并不顯著。

李晶晶（2012）對聯盟中知識轉移、創新成果與創新績效的關系進行了研究，引用小天鵝電器與天府可樂的案例進行分析，提出無論企業與競爭對手或與科研機構組成戰略聯盟，均可以從中獲得足夠的知識轉移績效，為企業帶來利益。然而企業與不同性質的企業結為聯盟時創新存在差異性。同時提出了充足的法律保護機制能夠促進聯盟知識轉移績效的提升[19]。

高校與企業合作也是典型的聯盟方式，學者黃淑華（2012）就展開了校企合作模式下知識轉移的績效研究，通過對河南省企業進行的實證研究，提出了校企合作創新網絡的不同結構和關系特征維度對知識轉移績效有不同的影響，企業的組織學習能力在整個知識轉移的過程中起到部分中介作用，并且潛在吸收能力起到調節作用[20]。

四、結語與展望

產業技術創新聯盟中知識轉移問題關系到聯盟整體以及聯盟內部各個成員的溝通效率，與聯盟整體目標能否順利實現密切相關。通過對產業技術創新聯盟中知識轉移進行研究，能夠為聯盟中各個成員的管理者提供較為明確的知識轉移路徑，消除或避免知識轉移障礙，提升產業技術創新聯盟的活力。目前國內外學者對于聯盟中知識轉移的研究能夠突破局限從各個領域與視角探討知識轉移，并且已經能夠很好的通過調查問卷的方式對知識轉移進行回歸分析，實證研究法在知識轉移績效評價過程中得到了運用，今后可以通過構建數學模型并結合具體案例展開深度研究。

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[19]李晶晶.技術戰略聯盟中知識轉移、創新成果保護與創新績效的關系研究[D].[學位論文].北京：對外經濟貿易大學，2012.

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高校如何在學生中進行理論型和實踐型培養的人群選擇呢？筆者認為可以把主動權交與學生。針對本科生而言，大一期間應以高等數學、英語、思想政治等公共課為主，尤其是英語和高數的學習。大二期間就應當以會計學原理、中級財務會計、財務管理等專業基礎課為主；也就是目前大一期間和大二期間按原有教學大綱進行。大三期間，這時學生就能夠區分出學習的好壞和難易程度，讓學生根據自己的學習實際情況合理地選擇自己應當是以理論型為主還是應當以實踐型為主，那么在以學生自我意識為主的情況下會激發大家的學習興趣。這樣，大三和大四的教學大綱就要在原有基礎上進行修訂。針對專科生而言，由于其理論基礎普遍低，所以可以定位于實踐型人才培養模式，在原有教學大綱基礎上加強實踐方面的學習。所以，在實施方面，主要針對本科生而言。（一）理論型人才培養模式1、教學大綱的修訂。根據理論型人才培養模式的要求，會計本科專業教學大綱主要分為三類：（1）必修課，主要包括政治理論課、公共基礎課、專業基礎課、專業課；（2）選修課，主要包括專業選修課、共同限選課、跨專業選修課；（3）實踐性教學環節，主要包括畢業實習和畢業論文。其中，專業課程設置為：第一學期：管理學；第二學期：經濟法、政治經濟學、會計學原理；第三學期：西方經濟學、中級財務會計、會計信息系統、管理會計；第四學期：財政學、稅法、成本會計、稅務會計、財務管理、審計學；第五學期：貨幣銀行學、高級財務會計、資產評估；第六學期：工業企業會計實訓、財務分析；第七學期：專門的注會輔導和考研；第八學期：畢業論文撰寫和就業。2、建立行之有效的考評機制。根據新修訂的教學大綱，從第五學期開始，學生就要進行更深層次的學習和目的性很強的學習，從而掌握扎實的理論知識，使自己在理論方面具有很強的優勢，也可以為學生創造很好的考研考證的平臺。基于此，總的考評方法為：基本理論課程40%，英語四級10%，重點理論課程25%，考研考證25%。（二）實踐型人才培養模式1、教學大綱的修訂。根據實踐型人才培養模式的要求，會計本科專業教學大綱主要分為三類：（1）必修課，主要包括政治理論課、公共基礎課、專業基礎課、專業課；（2）選修課，主要包括專業選修課、共同限選課、跨專業選修課；（3）實踐性教學環節，主要包括實習和畢業論文。其中，專業課程設置為：第一學期：管理學；第二學期：經濟法、政治經濟學、會計學原理；第三學期：西方經濟學、中級財務會計、會計信息系統、管理會計；第四學期：財政學、稅法、成本會計、稅務會計、財務管理、審計學；第五學期：貨幣銀行學、資產評估、財務分析；第六學期：前半學期集中工業企業會計實訓（在校模擬），后半學期連同第七學期深入企業進行實際操作；第八學期：畢業論文撰寫和就業。2、建立行之有效的考評機制。根據新修訂的教學大綱，一個非常大的變化就是，學生在實際企業實習的時間加長，從而深入企業實際進行實戰操作，深入企業實習有著比在校實習無可比擬的優越性，不僅可以提高他們的操作能力，更重要的是培養了他們的會計職業道德意識，使學生德才兼顧，從而學到在校期間學不到的實踐知識，為他們日后走向工作崗位打下堅實的實踐基礎。同時，為了達到更好的實習效果，也方便對學生進行考核，單位由學校統一組織，崗位分工由企業決定，真正實現校企聯合。基于此，總的考評方法為：基本理論課程60%，英語四級10%，實踐課程30%。

會計專業人才培養模式具體實施中存在的問題

（一）教學大綱的修訂。教學大綱在前述已經進行過闡述，教學大綱的修訂會伴隨教師的聘用、教師技能的提高、實習單位的長久建立、考核機制的實施難易度等問題，需要在實施中根據出現的不同情況進行不斷地完善，從而使得理論型和實踐型人才培養模式達到預期的效果。（二）學校需有固定的實習單位。目前，實習單位大部分都是由學生自己進行選擇，這樣既不好管理，又不好考核，加上有些學生投機取巧，學校無從考證。在我們實行了實踐型人才培養模式之后，實踐環節納入到考核機制，并且作為很重要的一個環節，這樣就需要學校統一提供固定的實習單位。面對一大批學生要深入到企業進行實習，這就需要學校通過各種渠道建立長期的校企聯合。這樣既可以完成在校的學習任務，如果學生表現好的話，很可能畢業后就留在了實習單位，這樣也解決了學生的就業問題。（三）學校需有一支理論聯系實際的師資隊伍。要想讓學生理論聯系實際，特別是實踐型會計人才培養模式，學校需有一支很強的理論聯系實際的師資隊伍。目前，民辦院校的教師普遍存在兩頭多（剛走上教師崗位的教師和退休教師），中間少（長期從事教師行業的年輕教師）的現狀，使得教師隊伍中具有企業實際操作的教師人數少，這樣在進行學生實習指導方面存在某種程度的欠缺。所以，學校需加強兩方面的力量來改變現狀：一方面可以從外界聘請企業會計人員進行實踐指導；另一方面可以為在校教師提供深入企業實踐的機會，使得他們能很好地進行理論聯系實際，這樣既可以提升自身教師的講課水平，也可以為學校提供長期合作的實習單位。（四）學校需有一支具有注冊會計師資格和博士學位的人才。對于理論型人才的培養，教師需具備很好的理論知識。對于具有注冊會計師資格和博士學位的會計人才，學校一方面可以直接從外界引入；另一方面可以提升自己現有教師的學位和職業資格能力，特別是對現有教師自身能力的提高尤為重要。

結語

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1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。

3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。

4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。

二、學習實踐科學發展觀,必須加強人力資源的開發與管理

國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。

1、把好選人關:科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。

2、把好用人關:必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確保現實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養,同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。

3、把好育人關:通過培訓,可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個電力企業綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業的發展后勁。電力企業必須通過內部培訓和外部培訓兩種方式來充實和完善企業自身。由于培訓是素質彈性的調節器,因此電力企業的高層領導在制定企業戰略規劃的同時,要始終把對員工的培訓放在首要位置,從而為電力企業的不斷發展注入新的活力。在培訓結束后,人力資源部要結合企業的實際情況,建立評估機制和人才提拔制度。

4、把好留人關:必須始終堅持工作上嚴格要求,生活上熱情關懷的原則。特別要關注優秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善,并通過工資、待遇、福利和企業文化建設等手段來滿足干部職工不同層次的需要。當前,要根據職工思想比較活躍的特點,把加強思想政治工作與為職工排憂解難辦實事緊密結合,及時溝通思想,理順情緒,化解矛盾,留住優秀人才,共同為優質電網建設和企業的發展發揮自身價值,建功立業。

總之,在新形勢下,電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化,我們只有樹立以人為本的管理觀念,努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境,有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能,充分調動員工的主觀能動性,企業才會更快、更好地發展。

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論文關鍵詞：企業并購整合組織公平薪酬公平

論文摘要：薪酬公平問題是影響企業并購整合成功的重要因素之一，本文根據組織公平理論，從分配公平、程序公平、互動公平三個方面來闡述薪酬公平的內涵，并提出薪酬公平相關問題的解決途徑。

一、企業并購整合態勢及產生的薪酬公平問題

近些年來企業并購活動日趨活躍，越來越多的企業選擇并購重組作為擴張發展之路。然而，盡管企業懂得通過并購來獲取竟爭優勢，但是并購后的成功卻并一定能夠如期而至。企業常見的一個困境就是:員工的激勵不足，滿意度低，甚至消極怠工、跳槽等，而這些往往是“薪酬公平”問題所導致的。企業薪酬激勵不公使得具有不同利益的員工之間出現矛盾，有時這種矛盾會激化，打擊了員工的工作積極性，直接影響到企業的生產經營活動，甚至會給企業帶來致命的沖擊。經歷了企業并購的組織，這種薪酬公平問題尤為突出，不同的企業文化、人員的變動、崗位的重新配置、對未來預期的不確定性等等都使得員工更容易產生對薪酬公平的感知沖突。

二、薪酬公平的內容

1、薪酬分配公平。分配公平主要是指人們對分配結果的公平感受，亦稱結果公平。員工將自己所獲得的回報與個人投人的比率和他人進行比較，如果比率大致相等，則感到公平，如果發現自己的兩者之比低于對方，則會產生抱怨或憤怒等消極情緒，并會采取一定的行動，如減少投人。企業并購中的薪酬整合與員工的利益密切相關，薪酬公平體系的建設是人人關注的焦點，如果員工認為薪酬分配結果不公平，就會產生消極情緒，工作積極性也將受到嚴重打擊。

2.薪酬程序公平。程序公平關注的是決策程序或工具的公平性，關注的焦點從“決策的結果”轉到了“決策的方式過程”。程序公平能夠增加員工對薪酬分配結果的公平性感受。程序公平滿足了并購企業中不同對象不同時間下的一致，代表絕大多數員工的利益，避免個人私利和偏見等因素下的不公平行為，通過程序的公平，可以抵消可能的分配不公平導致的消極態度和行為。

3.薪酬互動公平。互動公平主要體現在兩個方面:人際公平和信息公平。人際公映的是在執行程序或決定結果時，上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和是否尊重對方等。信息公平是指在程序執行過程或分配過程中信息的傳遞和解釋。當企業的制度與運作方式發生變化時，員工會更依賴管理人員來解決問題、處理糾紛，管理人員在企業并購過程中尊重員工價值和勞動成果，關心員工利益，向員工提供有關企業薪酬決策的信息，會有效增強員工的薪公平感知。

三、薪酬公平相關問題的解決途徑

1、宣傳合理的薪酬文化。“薪酬文化”，就是各種影響員工心理狀態的貫穿企業薪酬管理整個過程的文化因素，是全體員工對企業薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法。由于員工個人對薪酬管理是否公平的理解五花八門，企業必須建立并宣傳統一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統一的認識和標準，進而對員工心理進行引導，使其樹立正確的公平觀。當然，由于各種原因導致有不公平的現象，領導層應該廣開言路，鼓勵員工多提建議，這樣自然容易在員工心中建立公平的價值觀。

2.建立科學的崗位評價系統。崗位評價在薪酬設計中引人了理性分析方法，克服了不同崗位之間由于工作性質、工作內容不同造成的價值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎，對保證員工程序公平有著重要作用。常見的崗位評價方法有:排列法、分類法、因素比較法、配對比較法、市場定位法、評分法等，企業在實際中應選取和設計適當的方法，通過注意一些關鍵的事項和原則來避免評價的不準確性，根據各種工作崗位的相對價值大小來支付薪酬以實現公平。

3、制定合理的績效考評體系。企業應建立一套與績效考評相匹配的薪酬體系一一績效工資制度，讓員工的薪酬與業績相掛鉤，這才有利于企業薪酬激勵公平性的實現。當用績效考評決定一個員工的薪資水平時，其公平性體現在考評的合理性、利一學性上，而要做到這一點，在建立組織內的績效考評體系時就必須處理好以下幾個方面的問題:考核對象，考核標準，考評者，績效反饋。完成績效評價過程后，對考評結果加以有效的利用和處理，并與員工的獎懲、薪酬掛鉤，薪酬激勵機制制度化，保證員工的薪酬與其對企業的貢獻成正比，促進企業薪酬激勵的公平性。

4、確定適當的薪酬水平。企業要根據行業特點和自身的發展階段，制定合適的薪酬水平政策，體現薪酬的公平性，減少員工流失。在薪酬體系設計之初進行詳細的薪酬市場調查，確定社會平均工資水平，在社會平均水平的基礎上確定自己的薪酬水平。企業可能采取的薪酬策略就是以各類崗位的社會平均工資為基礎，對供過求的人員可以采取低于或與社會平均水平持平的薪酬政策，而對緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策，從而留住人才，只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，促進企業良性發展。

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論文關鍵詞：國有企業，人才流失，對策

 

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業面臨的重要任務。

一、人才流失對國有企業的影響

1.增加企業的成本。人才流失會造成國有企業職位上的空缺，迫使企業必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業額外增加的費用列入企業的成本損失。

2.損失企業的無形資產。人才在流向其他企業的同時，不僅帶給國有企業職位上的空缺，同時也帶走了企業的無形資產，例如：企業的新思想和新構思、企業未來發展的戰略規劃、企業的技術和工藝以及企業的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業的影響是不可估量的。

3.企業的業績受影響。國有企業的人才在企業中占據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些項目和業務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業蒙受預期收入損失，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統分配制度的影響，國有企業的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業的基本薪酬水平和非國有企業相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統體制的影響，在國有企業內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業優秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現出對人才的充分重視，這將影響企業人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業人才的個人收入與績效相脫離，企業人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業的人才在這樣的環境下很難健康發展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業。沒有一種健康的企業文化來支撐企業的發展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；二是擔心員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業留住人才的長期舉措。

三、國有企業防范人才流失的對策

1.完善企業的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業的薪酬水平適當提高國有企業的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業績相掛鉤。應該將員工的業績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于國有企業目標的實現。

3.建立和諧的企業文化。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業激勵員工的長期舉措。

參考文獻

[1]張艷艷.國有企業人才流失問題現狀及對策研究.商業經濟，2010，（9）.

[2]翟曉峰.國有企業人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.

[3]董明.國有企業人才流失原因及對策分析.法制與社會，2009，（4）.